战略人力资源管理与组织绩效问题研究.docx

战略人力资源管理与组织绩效问题研究 马雯嘉（山东大学威海校区商学院，山东 威海 264209）【摘要】当今社会，市场竞争越来越激烈，国内外经济环境瞬息万变，企业面临着巨大的竞争压力，需要用提升组织绩效的方式来增强企业本身的竞争力，就目前已经存在的人力资源相关的理论中，战略人力资源管理是比较新颖的，该理论站在一个新的角度（即人力资源管理的角度）来提升企业的组织绩效，是企业向前发展的不二选择。文中主要从组织绩效与战略人力资源管理的相互关系、如何建立战略人力资源管理体系以提升组织绩效两个方面进行了研究，目的是为企业提高自身竞争力提供参考。【关键词】战略人力资源管理；组织绩效；组织战略；人力资源管理在这个经济飞速发展的时代，企业之间的竞争在很大程度上是人才的竞争，正如比尔盖茨所言，如果让他带走微软现有的研发团队，那么，不久之后他就能够再创造出一个微软公司。由此可见，人才对企业而言是相当重要的。但是若企业人才济济，管理者不能知人善任，不能发挥员工的才能，企业的发展也会受到限制。因此，现代企业中的人力资源管理，不再是简单的人事管理，还需要关注企业的组织层面、所处的外部环境以及企业本身的优势和劣势，进而实现人才的合理有效配置，更好的为企业绩效服务。简单来说，现代的人力资源管理部门应该转变为企业的组织战略贡献者，也即需要实现人力资源管理的战略转变。一、研究背景及意义（一）研究背景随着市场竞争压力的增大，企业越来越注重人力资源管理的发展，针对人力资源管理的研究也不仅仅局限于微观层面，越来越多针对人力资源管理的宏观研究涌现出来，简单的人事管理，已经不能满足企业的发展需求，恰恰是战略人力资源管理能够通过构建组织架构，将人力资源管理的高度提升到企业战略的层次，对解决企业面临的重大问题大有裨益，更适应了企业的发展需求。（二）研究意义1.研究提升组织绩效与战略人力资源管理之间的关系丰富和发展了我国企业人力资源管理的理论成果，在创造企业价值的过程中发挥了指导作用，有助于理论研究的进步和完善，对战略人力资源管理的研究是一个不断进步不断接近真相的过程，对人力资源管理的进步发挥积极作用。2.为企业在人才培养上指明方向。希望通过本次研究证明，实施战略人力资源管理是影响企业绩效的积极因素，以便促进企业通过整合其组织战略和人力资源管理，提升组织绩效。3.针对研究分析过程中提出的问题，根据研究分析的结果，结合已有的关于战略人力资源管理与组织绩效问题的研究成果，提出应对建议，为我国企业实施具有中国企业特色的战略人力资源管理提供参考。二、战略人力资源管理（一）理论来源在1982年发表的人力资源管理：一个战略观中首次提出了“战略人力资源管理”这一概念，文中详细地描述了组织的战略与人力资源管理模式之间的关系。自此之后，围绕战略人力资源管理的研究、讨论与实践就从未停止，但是直到三十多年后的今天，對于战略人力资源管理的概念还没有一个明确的论断。根据研究的不同角度，大家对人力资源管理的认识大致可以分为三种类型：过程导向型、结果导向型、综合型。“过程导向型”注重人力资源管理与企业组织战略之间的契合程度，认为战略人力资源管理应该是与企业的组织战略相一致的一整套实践活动的集合。“结果导向型”认为以结果为导向的战略人力资源管理优势更明显。人力资源管理的实践过程应该与企业目标相一致，更有利于形成企业的竞争优势。“综合型”则在强调结果导向的同时，聚焦于人力资源管理的实践过程的系统性，认为战略人力资源管理应该是一种为了实现企业的目标，制定并付诸实践的一系列有计划的人力资源管理活动。国内学者的研究多是以“综合型”为基础的，本文也是基于“综合型”的观点进行论述的。（二）内涵战略人力资源管理指的是为了实现企业的目标而采取的一系列有目的、有计划的，带有战略性特点的人力资源的管理实践和部署活动。与人事管理相比较，战略人力资源管理最显著的特点就是它的“战略性”，这也体现了人力资源管理在企业中的基本职能。从企业的战略高度切入，进行人力资源配置，围绕企业目标进行人力的安排，使得员工与企业的发展协调一致，为企业战略的实现提供服务。（三）特征1.战略性战略人力资源管理的本质是它的战略性，这也是其最为显著的特征，主要体现在战略指导思想、战略目标、战略管理和战略措施四个方面：人本管理强调“以人为本”、目标管理强调为企业获取竞争优势、民主管理要求全员参与、权变管理则要求用“系统化的科学和人文艺术”。2.匹配性匹配性是战略人力资源管理的重要特征，人力资源战略必须根据组织战略制定，人力资源管理要服从企业发展战略；人力资源管理部门各个组成要素之间也要相互匹配，并且要关注各组成要素的发展变化，以保证战略人力资源管理的匹配性。3.协同性战略人力资源管理的协同性是指人力资源管理的各项实践活动要协同有序发挥它们的功效，为某一个特定的目标服务的一种模式。这是在匹配性的基础上，通过人力资源管理实践活动的组合来尽可能提高组织绩效的一种组合模式。（四）职能1.使企业获得持久的竞争优势。在这个时代，人的因素对企业的发展越来越重要，人才的竞争是企业竞争的重要组成部分，企业竞争力主要表现为服务或者产品的特色，而服务或者产品的创造者是企业的员工，因此要以战略的眼光对人力资源进行合理配置，这是企业获得持久竞争优势的不二选择。2.提升企业的绩效。已经存在的研究和实践证明，战略人力资源管理正是通过使企业保持持久的竞争优势来提升企业的组织绩效的。这是战略人力资源管理的一个重要职能。3.为组织战略服务。战略人力资源管理经过三十多年的研究和实践，已经取得了很大的进展，在这个过程中，更多的学者、企业意识到人力资源参与与否以及其参与程度在企业战略实施过程中发挥的作用越来越大，一个明确的支撑企业战略的人力配置系统是企业战略成功与否的关键。 三、组织绩效（一）含义组织绩效是指一定经营时期内的组织经营效益。当今社会，市场竞争日趋激烈，组织绩效成为了衡量组织运营状况的一个重要标志，企业若想获得长足的发展，必须要有自身的竞争优势，而提升组织绩效对提高组织的竞争优势有重要意义，对组织战略的实施也是相当重要。已有的研究和实践表明，组织绩效的贡献率中，人力资源管理的绩效所占比例越来越高。（二）影响因素组织绩效的影响因素不是单一的、单维度的，而是多层次、多角度的，既涉及宏观层面，又有微观层面，通过对二者结合分析可知，组织绩效的影响因素主要有组织变革、组织的高层管理以及组织的战略取向。1.组织变革。权变理论的观点是，组织的结构必须要适时适当的进行变革才能确保组织保持绩效的较高水平。组织绩效的降低会刺激组织变革，组织变革为提高组织绩效服务。二者互为因果，以此来保持企业一直处于高绩效状态，并不断增长。2.组织的高层管理者。高層管理者是一个企业的灵魂人物，对组织绩效的高低有很大影响。传统观点认为，高层管理者一般有两种类型，变革型的领导者和交易型的领导者。变革型的领导者主要通过引导、改变下属的观念，使下属的行为与企业战略契合，为组织绩效的提高服务。这类领导者不仅能激发员工的创造力，提升员工的满意度，并且通过与下属的沟通，了解员工的想法，对提升员工的工作效率也是大有裨益的。交易型的领导者则通过与下属之间的隐含契约或者交易行为来维系领导者与下属之间的关系，交易型的领导通过奖励的方式激励下属，下属完成任务便给予奖励，类似于一笔交易。现在，有学者提出一种“女性领导”的新型理论，该理论认为相比男性领导，女性领导通过与下属达成情绪上的共鸣来激发员工的工作热情，更能提高组织绩效。该理论以领导方式区分领导类型，而非性别。3.组织的战略取向。战略取向决定了企业生产产品或提供服务的品类、受众群体、企业采用的竞争战略等，这就从宏观上决定了组织绩效的水平，并且从微观角度看，战略取向又决定了组织的结构。因此，组织战略的取向也会影响组织变革的方向，进而也影响了组织绩效。无论是组织战略取向、组织的高层管理者还是组织变革，都与人力资源管理都有密切的联系。所以，战略人力资源管理对提升企业的组织绩效意义重大。四、实施战略人力资源管理存在的问题（一）战略人力资源管理对提升组织绩效有很大的作用，但是这个理念并没有被大多数企业所接受，在这些企业中人力资源管理部门依然是一个人事管理的部门，从事一些简单琐碎的工作，对企业创造的价值少之又少。这种源自思想上的禁锢使得从事人力资源管理工作的员工身上的潜能不能充分发挥出来，不利于人才培养，更不用说实施战略人力资源管理了。（二）近年来，虽然很多企业都察觉到了人力资源管理是重要且必要的，也在调整人力资源的管理模式，然而很多企业的人力资源管理依旧是未然人事管理徘徊，无法提升到战略的高度。并且大多数企业员工对战略人力资源管理认识不清晰，对其基本理论没有深刻的认识，不能将人力资源管理融入到企业的组织战略中。（三）没有建立起专门的评价体系。近年来，针对战略人力资源管理与组织绩效间关系的研究很多，但是到现在为止，大家只知道战略人力资源管理可以影响组织绩效，但是究竟怎样影响，影响程度如何，这些都是未知的，也就是说学术界并没有形成一个统一的针对两者之间关系的评价体系，因此，战略人力资源管理并不能有目的的指导企业的发展。（四）没有与我国企业相匹配的战略人力资源管理体系。目前对战略人力资源管理实践活动的研究多是在西方国家的企业实践的基础上进行的，这些理论是否适应我国的企业不得而知。而我国学术界的研究对象多是高新技术产业，缺乏多领域，多角度的实践研究，因此适应中国特色的战略人力资源管理是很缺乏的。五、如何建立战略人力资源管理体系以提升组织绩效针对我国企业在建立战略人力资源管理体系中遇到的问题，需要进行深入的分析，在此基础上提出合理的应对措施，以提升企业的组织绩效。这里给出了几点建议供参考。（一）企业的战略制定者、决策者要积极引进战略人力资源管理理念，要从思想上接受战略人力资源管理的观念，并尝试将该理念运用到公司管理中。企业的决策者是企业的灵魂人物，他们引导并决定着企业的发展方向，决策者的认可对战略的顺利实施起了决定性作用，因此，企业的领导者需要从思想上认可，并积极推进战略人力资源管理体系，从根源上解决人力资源就是人事管理这个现实问题。（二）要建立企业战略人力资源管理体系，应当有配套的企业组织结构，以保证战略的实施顺畅。完善的组织结构要求企业的领导者要精干，内部决策要高效迅速；领导者之间要权责分明，不同层级的管理者之间沟通的渠道要畅通，相同层级的管理者之间需要相互配合以达成企业目标同时相互之间的职权不能干涉，以保证上层领导者能够统一指挥；领导者在权责分明的同时，也要有各自明确的任务，有了各自的目标才能有助于提高工作效率。总而言之，企业建立的组织结构要保证企业内部信息共享方便快捷，信息共享渠道通畅，以便于领导者统一指挥，又利于各部门之间的协作。（三）要想明确知道组织绩效的变化，就需要建立绩效管理的制度，对各部门各员工的绩效进行量化考核。绩效管理既有利于公司有效的配置资源以提高其利用率，又可以让员工和管理者明确各自的权责，避免出现责任推诿的情况，提高员工的工作积极性。绩效管理可以从三个层次考虑：公司绩效、团队绩效和员工绩效。其中，员工绩效可以让管理者更直观的了解下属员工的能力，方便管理者对员工潜力的发掘，更合理地进行人员配置。在实施战略人力资源管理之后，绩效管理能够直观的看到其成效，方便领导者及时调整人力资源管理战略。（四）员工是企业的主要组成部分，也是实行战略人力资源管理的一线实践者，因此，要加强对员工的培训，员工素质直接影响企业的运作，员工情绪直接影响企业的工作氛围。建立完备的员工培训体系，尤其是带有我国企业特色的员工培训体系，为企业培养符合企业文化的人才，对企业的发展非常有利。六、总结战略人力资源管理将企业人力资源管理提升到战略高度，与企业总体战略相符，能帮助企业做到人尽其才，物尽其用，对企业的组织绩效的改善有积极的推动作用。针对我国企业的特色和当前的面临的问题，采取适合的战略人力资源管理体系，对企业核心竞争力的提升也有明显的成效。参考文献：1黄波，江新会，顾江洪.人力资源管理政策和执行与组织绩效的关系：一个对抗性交互效应的发现J.外国经济与管理，2016，（05）：58682曾焕.基于知识管理的战略人力资源管理与组织绩效的关系J.人力资源管理，2016，（02）：16183孙瑜.战略人力资源管理对工作绩效影响的跨层次研究D.吉林大学，20154彭娟，张光磊，刘善仕.人力资源管理系统与组织结构匹配影响组织绩效的实证研究J.华东经济管理，2015，（06）：1131205王兰云，苏磊.战略人力资源管理一致性与组织绩效的关系研究双元创新能力的中介作用J.科技管理研究，2015，（09）：1731796陈俊璞.战略人力资源管理对企业绩效的影响研究D.河南大学，20157马俊.员工视角的企业社会责任、人力资源管理与组织绩效关系实证研究D.南开大学，20148程文秀.战略人力资源管理、组织承诺与员工工作绩效的关系研究D.中国石油大学（华东），20149叶森盛.人力资源管理策略与组织绩效关系研究D.浙江大学，201310杨春淼.战略人力资源管理与组织绩效问题研究J.北方经贸，2013，（08）：154155 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