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幼儿园教师的组织支持感与离职倾向及其关系研究
【摘要】为分析幼儿园教师的组织支持感与离职倾向及其关系问题，研究者对北京市293名幼儿园教师进行了相关调查。结果显示：幼儿园教师的组织支持感处在略高于中档水平状态，不同的编制、职称、月收入和园所级别及类型存在显著差异；幼儿园教师离职倾向较高，不同的年龄、职称、编制、月收入和园所级别及类型也均存在差异。幼儿园教师的组织支持感对其离职倾向具有显著的预测作用，其中，“关心利益”对离职倾向的预测作用最大。
【关键词】幼儿园教师；组织支持感；离职倾向
【中图分类号】g615 【文献标记码】a 【文章编号】1004-4604（2023）11-0022-06
一、问题的提出
教师是提高教育质量的关键，联合国教科文组织在《2023全球全民教育监测报告：质量至关重要》中强调，“教师是提高教育质量的一个决定性因素”。幼儿教育的质量同样深受幼儿园教师质量的影响。cantigny会议报告（2023）指出，“检阅文献发现，稳定的、接受过良好教育的教师和服务提供者是决定儿童发展和幼儿教育质量的关键”。〔1〕因此，教师流动过频会影响幼儿教育质量。令人担忧的是，当前我国幼儿园教师队伍普遍存在职业幸福感低、心理压力大、职业倦怠感明显等问题。〔2，3〕梁慧娟、冯晓霞（2023）的研究发现，48.4%的幼儿园教师不时有离职的念头。卢长娥、王勇（2023）的调查发现，有离职倾向的幼儿园教师比例高达56.8%。
幼儿园教师队伍较高的离职倾向以及离职倾向产生的因素引起了相关研究者的注意。有研究者指出，导致幼儿园教师有离职倾向的因素很多，但组织因素在其中起了重要作用（梁慧娟、冯晓霞，2023）。实际工作中，幼儿园通常强调教师在教育教学能力方面的提高，强调教师对幼儿园的承诺和奉献，较少思考幼儿园该如何加强对教职工工的关心和支持等工作。eisenberger等人于1986年提出的组织支持理论为我们思考有关问题提供了一个新的视角。该理论指出，先有组织对员工的承诺，然后才会有员工对组织的承诺。该理论为此提出了一个核心概念——组织支持感（perceived organizational support， 简称pos），即员工所感受到的来自组织方面的支持。〔4〕已有研究者根据该理论初步揭示出组织支持感与离职倾向之间的关系，〔5〕本研究也将围绕幼儿园教师的组织支持感与离职倾向及其关系问题，通过相关的问卷调查和分析，为维护幼儿园教师队伍的稳定提供相关的支持与帮助。
二、研究方法
（一）研究对象
本研究采用多段整群抽样法，调核对象来自北京地区的22所幼儿园，共发放问卷350份，回收318份，回收率为90.86%，其中有效问卷293份，有效率为92.14%。
（二）研究工具
1.组织支持感量表
本研究采用戴忠恒于1987年修订的《幼儿园教师组织支持感量表》，该量表分为关心利益、工作支持、个人发展、价值认同四个维度，①共24个项目，采用4点记分法，从“非常不符合”到“非常符合”，分别记作1分、2分、3分、4分。该量表经记录检查，具有较好的信效度。
2.离职倾向量表
本研究对教师离职倾向的测查采用樊景立于1998年研制的量表，该量表经记录检查具有较高的内部一致性和重测信度。
三、研究结果与分析
（一）幼儿园教师的组织支持感与离职倾向的现状分析
由表1可知，本研究中幼儿园教师的组织支持感处在略高于中档水平状态。各维度得分从高到低依次为：个人发展、工作支持、价值认同、关心利益，其中，个人发展得分显著高于后三者，而关心利益得分最低。幼儿园教师的离职倾向得分高于中档强度值，说明幼儿园教师的离职倾向较高，离职也许性较大（详见表1）。
（二）组织支持感与离职倾向在人口记录学变量上的差异
1.不同年龄与教龄的差异
本研究将幼儿园教师按年龄分为五组：19岁以下，22～25岁，26～30岁，31～35岁，36岁以上。不同年龄的幼儿园教师只在组织支持感的工作支持维度上有显著差异（p=0.02<0.05）。事后检查（lsd）发现，26～35岁教师的工作支持得分明显高于25岁以下和36岁以上两组教师，呈现“中间高，两边低”的态势。不同年龄组幼儿园教师在离职倾向上有极其显著差异（p=0.005<0.01）。离职倾向最高的是19岁以下组，另一方面是20～25岁组。
本研究将幼儿园教师按不同教龄分为四组：2年以下，3～2023，11～2023，2023以上。不同教龄的幼儿园教师只在工作支持上有显著差异（p=0.02<0.05），3～2023和11～2023两组教龄的幼儿园教师在工作支持上的得分高于教龄在2年以下和2023以上的两组教师，得分同样呈现“中间高，两边低”的态势。不同教龄组的幼儿园教师在离职倾向上无显著差异。
2.不同学历、职务、职称的差异
本研究将幼儿园教师的学历分为三组，分别是：中专或相称，大专，本科及以上。不同学历的幼儿园教师只在工作支持维度上有显著差异（p=0.04<0.05），其中具有大专学历的教师得分显著低于学历为本科及以上的幼儿园教师（p=0.042<0.05）。不同职务的幼儿园教师在个人发展上也有显著差异（p=0.022<0.05），配班教师的个人发展得分显著低于主班教师。有无职称使幼儿园教师在组织支持感上的关心利益（p=0.024<0.05）和个人发展（p=0.02<0.05）方面具有显著差异；在工作支持（p=0.002<0.01）和组织支持感整体水平（p=0.004<0.01）上有极其显著差异。不同职称组的幼儿园教师在离职倾向上存在极其显著的差异（p=0.001<0.01），有职称的幼儿园教师的离职倾向远远低于无职称教师。
3.不同月收入、编制的差异
本研究将幼儿园教师的月收入分为五组：1000元以下，1000～1500元，1500～2023元，2023～3000元，3000元以上。不同月收入组的幼儿园教师在个人发展（p=0.014<0.05）及价值认同维度（p=0.013<0.05）上有显著差异，而在关心利益（p=0.001<0.01）、工作支持（p=0.001<0.01）维度上差异极其显著。多重比较分析发现，在组织支持感总分上，月工资在1000元以下和1000～1500元两组的幼儿园教师得分显著低于1500～2023元组，且极其显著低于2023～3000元以及3000元以上两组的幼儿园教师。这说明1500元是一个较为重要的工资分界点，幼儿园教师的月工资达成了1500元以上，她们的组织支持感显著提高（如图1）。不同月收入组的幼儿园教师在离职倾向上的差异极其显著（p<0.01），1000元以下和1000～1500元两组的离职倾向非常高且高于平均水平，而月工资水平达成1500元以后，离职倾向下降趋势明显。
有编制的幼儿园教师组织支持感总体水平（p=0.000<0.001）、关心利益（p=0.001<0.01）和工作支持（p=0.000<0.001）维度极其显著高于没有编制的教师，个人发展（p=0.013<0.05）和价值认同（p=0.029<0.05）维度显著高于没有编制的教师，在离职倾向上（p=0.000<0.01）极其显著低于没有编制的教师。
4.不同园所级别、园所类型的差异
本研究发现，一级一类园所的幼儿园教师在组织支持感总体水平和关心利益维度上的得分（p=0.016<0.05，p=0.031<0.05）显著高于非一级一类园所的教师，在工作支持上的得分（p=0.002<0.01）也极其显著地高于后者。而非一级一类园所的幼儿园教师在离职倾向上的得分（p=0.001<0.01）则明显高于一级一类园所的幼儿园教师。
本研究将幼儿园按办园主体分为教育部门办园、集体办园、民办园、单位办园四种类型。方差分析显示，不同园所类型的幼儿园教师在关心利益（p=0.008<0.01）、工作支持（p=0.008<0.01）和组织支持感总体水平（p=0.009<0.01）上差异极其显著。在关心利益维度上，在教育部门办园工作的教师得分显著高于单位办园和民办园教师；在工作支持维度上，在教育部门办园工作的教师得分高于民办园；在组织支持感总得分上，教育部门办园的教师得分最高，民办园教师最低，集体办园和单位办园教师居于中间。不同园所类型的幼儿园教师在离职倾向上差异极其显著（p=0.000<0.01）。多重比较发现，教育部门办园的幼儿园教师离职倾向显著低于集体办园、单位办园和民办园教师，而集体办园的教师离职倾向显著低于民办园教师。
（三）幼儿园教师的组织支持感与离职倾向的关系
1.组织支持感与离职倾向的相关分析
相关分析表白，幼儿园教师的组织支持感整体水平及各维度与离职倾向都存在极其显著的负相关（见表2）。由此可知，教师的组织支持感及其各维度得分越高，其离职倾向就越小，这与以往的研究结果一致。其中，幼儿园教师的组织支持感在关心利益及工作支持两个维度上与离职倾向的负相关限度最高，而个人发展与离职倾向的相关系数较低。
2.组织支持感与离职倾向的回归分析
为了更进一步探讨幼儿园教师的组织支持感与离职倾向的关系，本研究运用回归分析方法，以组织支持感为自变量，离职倾向为因变量进行简朴回归分析。结果表白，组织支持感进入离职倾向的回归方程，幼儿园教师的组织支持感对其离职倾向有极其显著的预测作用，其校正后的总体决定系数为0.428，也即组织支持感可以解释离职倾向变异量的42.8%。
相关分析结果表白，组织支持感的四个维度与离职倾向存在显著的负相关。以这四个维度为自变量，以离职倾向为因变量进行逐步回归分析（见表4）。结果发现，关心利益、工作支持和价值认同进入回归方程，其校正后的总体决定系数为0.44，也即这三个维度解释了离职倾向变异量的44%，其中关心利益最先进入回归方程，并且其校正后的总体决定系数为0.337，仅关心利益一个维度对离职倾向的解释变异量就高达33.7%；而个人发展对离职倾向没有显著的预测作用。
四、讨论
（一）幼儿园教师的组织支持感及离职倾向的总体特性
本研究发现，幼儿园教师的组织支持感处在略高于中档水平状态，低于其他学段教师的组织支持感。〔6〕究其因素，一方面也许和幼儿园与其他学段的学校组织类型不同有关。例如中学的横向、纵向组织较为系统化，管理相对规范，而大多数幼儿园组织结构简朴、松散，相关的管理制度规定也相对较低。另一方面，与其他学段教师相比，幼儿园教师的社会地位较低、社会认可度不高、政策支持较少等因素也也许间接影响了幼儿园组织的整体状况。
本研究结果表白，幼儿园教师的离职倾向较高，离职的也许性较大。这与卢长娥、王勇和梁慧娟、冯晓霞的研究结果较为一致，但与邢强的相关研究结果〔7〕差异较大。我们认为也许与研究对象的选取和具体实行问卷调查的程序差异有关。离职倾向是一个较为敏感的话题，因而本研究的问卷是由研究者直接发放和回收，避免幼儿园管理者的介入，这对提高研究的信度是有帮助的。此外，本研究发现，与其他学段教师相比，〔8〕幼儿园教师的离职倾向更高。这也许与幼儿园教师处在较低的社会地位，却承担着“重于泰山”的安全责任和极其繁重的工作任务有关。面对付出与回报的极度失衡以及时刻存在的生存竞争危机（卢长娥、王勇，2023），幼儿园教师这一群体具有较高的离职倾向。
（二）不同人口记录学变量的组织支持感及离职倾向差异
1.不同编制、职称、月收入的幼儿园教师组织支持感及离职倾向差异
在幼儿园教师的人口记录学变量中，编制、职称和月收入是三个较为敏感的变量。三个变量不同的幼儿园教师在组织支持感各个维度上的得分及总分有极其显著的差异。幼儿园教师“同工不同酬”的现象非常严重，以编制为例，有编制的教师在各方面待遇、保障上明显优于无编制的教师，除月收入外，尚有幼儿园福利分派，如劳保、过节费等。对不同月收入的幼儿园教师组织支持感所作的差异分析发现，月薪1500元是一个比较重要的分界点，超过1500元，教师的组织支持感明显上升。然而，本研究中却有接近一半的幼儿园教师（47.1%）工资低于1500元，由此可见，幼儿园教师的工资水平亟待提高。
研究还发现，无职称、无编制的幼儿园教师离职倾向要极其显著地高于有职称和有编制的幼儿园教师；月收入低于1500元的幼儿园教师离职倾向要显著高于月收入1500元以上的幼儿园教师。目前，我国幼儿园教师的职称、编制和收入待遇状况令人堪忧。据记录，我国幼儿园教师中具有专科以上学历者的比例与小学差异尚不明显，但是两者在职称上的差异却极其显著。2023年，未评职称的幼儿园教师比例超过55%，而相应的小学教师的比例则在5%左右。〔9〕同样，幼儿园教师编制管理的随意性更是严重影响了幼儿园教师队伍的质量。〔10〕幼儿园教师待遇低，编制得不到解决，有的连医疗和养老保险等都无法得到保障，这应当是导致幼儿园教师有较高离职倾向的重要因素，也是当前幼儿教育改革和发展过程中亟待解决的问题（冯晓霞、王玲艳等，2023）。
2.不同年龄、教龄的幼儿园教师的组织支持感和离职倾向差异
不同年龄和教龄的幼儿园教师在组织支持感各维度上的差异重要表现在工作支持上。具体来说，年龄和教龄较长的幼儿园教师组织支持感相对较高；处在年龄组和教龄组中间段，即年龄在26～35岁之间和教龄在3～2023的幼儿园教师在工作支持维度上得分最高。研究者认为，由于年龄和教龄较长的教师从事幼儿教育工作时间已较长，对幼儿的身心发展特点把握得比较准确，对所在幼儿园的组织文化也已经比较熟悉，对幼儿园可以给予的工作支持盼望也有一个适宜的水平，因而往往能感知到较高的组织支持。而年龄小、教龄短的幼儿园教师，特别是入职不久的新教师，在面对作为教师的抱负、责任与现实的矛盾时，经常会遭遇“现实的震惊”。〔11〕他们往往对幼儿园可以给予的工作支持抱有较高的盼望，当现实与盼望存在较大差距时，他们所感知到的来自幼儿园组织的工作支持就会较低。同时，年龄在36岁以上，教龄在2023以上教师的工作支持感也有所下降，这也许与这些教师已处在职业生涯退缩期有关。borg和falzon认为，教龄在2023以上的教师比较容易产生职业倦怠感。〔12〕
本研究还发现，不同年龄幼儿园教师离职倾向大体呈现“中间低，两头高”的态势。就年龄组而言，离职倾向较高的是25岁以下组的幼儿园教师。本研究发现，幼儿园教师的离职倾向趋于年轻化。当前，有越来越多的年轻教师不满于自身较低的社会地位以及较大的工作压力等，在面临初入职时遭遇的冲突和困难时，产生离职倾向的念头较强，这是值得我们关注的问题。
3.幼儿园教师的组织支持感及离职倾向在幼儿园类型和级别上的差异
不同类型的幼儿园，其教师组织支持感的差异表现显著，因素也许与不同类型的幼儿园其办学经费来源存在巨大差异有关。一般来讲，教育部门办园经费比较富余，单位办园能得到所在单位的大力支持，集体办园和民办园经费则依赖于自收自支，因而不同类型幼儿园的教师感知到的利益关心，即薪酬和福利待遇等有较大差异。级别不同幼儿园的教师在组织支持感上也存在差异，一方面也许是高级别幼儿园有着更加丰富的物质环境资源，另一方面，高级别园所领导对于教师队伍和园风建设更加重视。通过访谈，研究者了解到一级一类幼儿园在管理上更注意调动全园所有工作人员的积极性，给教师更多的支持，发挥其自主性。上述因素也可以解释不同类型和级别的幼儿园教师离职倾向存在差异的因素。
（三）幼儿园教师的组织支持感与离职倾向的关系探讨
本研究发现，幼儿园教师的组织支持感及其四个维度与离职倾向呈显著负相关。这与国内外相关研究的结论一致。eisenberger认为，组织支持感会让员工产生自己是组织中重要一员的自我身份认同，从而产生较少的职业流动与离职行为。〔13〕allen等人的研究证实了高组织支持感可以增长员工对组织的感情承诺，从而减少他们的离职倾向及悲观行为。〔14〕对幼儿园教师来说，当他们感受到幼儿园这一组织会关心他们的利益，为他们的工作提供帮助，认可他们对组织的价值，为他们个人发展提供机会时，就会更倾向于留在该幼儿园，对组织的忠诚度就越高。
同时，本研究还发现组织支持感能显著预测幼儿园教师的离职倾向，其中，关心利益的预测作用最大，因而，改善幼儿园教师的待遇、物质条件等，可以很好地减少其离职倾向。此外，个人发展与离职倾向仅有负相关，但没有显著预测作用，对教师个人发展提供支持虽然能让其产生更高的归属感和忠诚度，但并不是幼儿园教师离职倾向中最重要的影响因素。
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