基于组织形态变迁的战略人力资源管理发展研究.doc

基于组织形态变迁战略人力资源管剪发展研究

　　基于组织形态变迁战略人力资源管剪发展研究　
　　在组织形态多变时代背景下，战略人力资源管理（简称SHRM）出现了许多新问题和新现象。不一样步代背景下战略人力资源管理都深深地融入企业生存、发展和变革之中，并且关系到企业兴衰成败，但企业组织形态变迁使得SHRM研究不停面临挑战，由于不一样实践背景会导致由此而形成理论研究不一样，因此有必要通过实践发展变化过程探索新理论。因此，SHRM研究内容也伴随企业实践模式变迁而变迁，并且不停出现新问题。
　　SHRM产生背景
　　SHRM研究内容不仅伴随企业实践模式变迁而变迁，也伴随学者对有关理念或思想不停挖掘而得到系统提高。
　　虽然SHRM理念首先由美国人提出，但在20世纪80年代此前，日本企业实践为SHRM提供了研究平台。日本HRM实践关键在于其人本主义思想，并实行了终身雇佣制等一系列体现其人本主义思想HRM制度。但在20世纪80年代后来，日本HRM弊端也日益地暴露出来。约翰·沃洛诺夫在《日本管理危机》著作中深刻地分析了日本模式弊端。他批评日本企业HRM实践在很大程度上陷入一般事务性职能，而忽视了对人力资源战略性缺乏充足界定、使用和鼓励。
　　二战后美国经济衰退和经济全球化也迫使企业一般意义上人力资源管理上升为战略角度。伴随管理学者们对企业战略研究深入，战略取向推进使HRM研究者们开始思索其在组织战略管理中饰演怎样角色。也就是说，战略理论兴起也使HRM研究者们意识到HRM必须由本来一般事务性职能转变为战略导向HRM。　
　　SHRM研究丛林现象
　　纵观近三十年研究历史，SHRM研究领域在理论和实践均有了很大发展。迄今为止该领域研究包括如下研究主题：SHRM匹配与柔性、跨组织边界SHRM、SHRM对组织战略奉献、SHRM理论模式、SHRM系统构造、SHRM研究措施论，而这六个研究主题伴随SHRM研究领域成熟在不一样阶段相继发展。
　　（一）SHRM匹配与柔性
　　20世纪80年代，伴随企业业务流程越来越复杂而难以适应不停变化消费者需求，实践者们意识到必须从“为顾客发明价值”业务流程视角重新设计组织构造，以实现对外界市场环境迅速反应来提高企业竞争力，于是开始了大规模企业重组和再造革命。企业再造和业务流程优化盛行使实践界和理论界开始思索HRM实践在企业价值发明中所饰演角色，研究者们开始从战略角度思索HRM实践。Devanna等《HRM：一种战略观点》一文刊登标志着SHRM研究领域产生。虽然学者们对SHRM概念迄今没有到达一致结论，但学术理论界一般采用Wright和Mcmanhan（1992）定义，即企业为实现目所进行和所采用一系列有计划、有战略意义人力资源配置和管理模式。
　　起初，受科学管理理论、行为科学理论等管理理论追求普遍合用模式与原则影响，SHRM学者在肯定SHRM在实现组织目战略性角色同步，认为存在最优HRM实践模式普遍合用于所有组织，而不用尤其考虑组织战略等原因，这就是“最佳实践观点”，即普遍观（Lawler，1986）。普遍观关键是对所有组织而言，存在比其他HRM实践更能提高组织绩效最佳实践。但伴随权变理论提出，普遍性观受到了权变观挑战，即“最佳匹配观点”。权变观秉承权变理论关键观点—企业管理要根据企业所处内外环境随机应变，不存在一成不变、普遍合用管理理论和措施—否认存在对所有组织都是“最佳”人力资源实践，而是认为组织内人力资源实践只有与组织内外情境原因（如组织战略）相匹配时才会对组织绩效有积极影响（Lengnick等，1988）。　

　　20世纪80年代后期，组织种群生态理论研究触角伸向种群生态学相对应组织生命周期，SHRM学者发现除了组织战略外，组织生命周期也是对HRM实践有重要影响权变原因（Baird和Meshoulam，1988）。权变观部分解释了SHRM关键—匹配，组织研究中系统论引入对SHRM这一关键问题研究产生了深远影响。基于系统论，组织是一种通过与环境持续互动到达动态平衡开放系统，而SHRM系统作为镶嵌在组织系统中子系统，只有同步实现内部匹配（即HRM系统内部要素匹配）和外部匹配（HRM系统和组织战略等系统外要素匹配）才会使组织运行更有效率（Baird等，1988；Lengnick等，1988）。
　　信息技术广泛应用使企业资源得以在全球范围内进行配置，从而使企业得以将优势资源用到企业关键业务中，而将非关键业务通过业务外包形式分离出去。此时实践界和管理学界逐渐意识到SHRM系统内外部匹配更应当是一种动态过程，SHRM作用不仅仅在于实现战略匹配，更重要是通过HR柔性支撑组织战略柔性（Milliman等，1991）。基于此，Wright等（1998）提出SHRM匹配与柔性模型。这个模型最大奉献在于较为详细地论述了柔性，他们将柔性定义为战略人力资源实践支持组织迅速回应环境变化能力，同步借鉴Sanchez分类将HRM实践柔性分为HR实践资源柔性和协调柔性。该模型从“柔性与匹配独立且互补”视角，综合了SHRM前期研究，并且在开发组织内部能力以增强组织柔性方面做出了重大奉献。　
　　二十一世纪以来， 企业间竞争转化为企业共生网络间竞争， 企业间合作竞争替代了古典竞争。企业组织形态开始向虚拟组织、创新型组织、模块化组织等新型组织形态变迁。为了获得持续竞争优势，组织就必须同步实现自身柔性和内外部匹配来应对迅速多变环境（Pablo，），SHRM匹配和柔性问题得到了更广泛关注。学者们开始将从更微观“人”角度贯彻SHRM匹配与柔性问题。Werbel和DeMarie（）从人-环境匹配角度提出战略权变模型指出了人-环境匹配与组织战略关系。该模型认为人-环境匹配是组织横向匹配和纵向匹配耦合点。人力资源系统横向匹配增进了组织能力提高，而组织能力又增进人力资源系统与组织战略纵向匹配。Lepak等（）提出人力资源系统相对性构念，其关键观点是不一样组织战略要匹配不一样组织构造、不一样组织运作方式等。因此，组织需要不一样运作方式实现组织战略，那么所规定员工行为也会有所不一样。 　　（二）跨组织边界SHRM
　　Internet技术发展宣布人类由工业经济时代迈入电子商务时代，而电子商务时代“3C”特性—顾客（Customer）、竞争（Competition）、变化（Change）构成了价值链提出时代背景，价值链提出将SHRM研究范围也由组织内扩展到组织外。基于资源依赖理论，价值链上组织可以运用人力资源优势发明获取竞争优势潜在机会，由于组织会运用自身HRM实践优势对整条价值链竞争优势格局施加影响（Schuler和MacMillan，1984）。这一观点标志着SHRM研究范围开始超越老式组织边界。
　　Milliman等（1991）是最早在国际背景下提出SHRM学者之一，他们在国际背景下扩展了匹配概念并提出了四种类型匹配。其他学者随即对战略国际人力资源管理（下文简称SIHRM）进行了深入研究，Schuler等（1993）认为SHRM不仅受单位间连接与内部运作影响，还受到许多外衍/内衍原因影响，并提出了战略国际HRM整合框架。该框架从单位间连接和内部运作角度来协调跨国企业利害关系和到达经营目，不过忽视了SIHRM在跨国企业中控制性角色。Taylor等（1996）基于资源基础理论将SIHRM模式分解为国家、母企业与子企业三个层次SIHRM理论框架，该框架阐释了战略国际人力资源优势来源于国家层次、母企业层次与子企业层次，并根据母子企业一致性程度将SIHRM导向分为三种模式—适应型、输出型和整合型。　
　　伴随跨国收购和跨国经营成为一种时尚，SIHRM也得到了新研究进展。学者们开始关注母子企业间及子企业间HRM实践转移（Bjorkman和Lervik，）和知识转移（Minbaeva和Pedersen等，）。并且开始通过跨案例研究提出整合跨国企业HR战略措施（Wocke和Bendixen等，）。伴伴随世界经济日益国际化，SIHRM研究范围逐渐延伸至新兴经济体，尤其是中国和印度。首先是SHRM在这些新兴经济体中应用问题，WEi和Lau（）首先发目前中国SHRM应用程度随企业所有制形式而不一样，私有制企业比国有企业更倾向于采用SHRM。Som（）则以印度为例发现企业国家背景、组织所有制形式、HR部门角色等都会影响SHRM在组织中应用。此外，在这些新兴经济体尤其是中国，SHRM对组织绩效（财务绩效、运行绩效等）影响也得到了初步实证研究（Akhtar等，）。
　　（三）SHRM对组织战略奉献
　　SHRM与组织绩效关系研究一直是SHRM研究重要主题，不过无论从实证研究还是理论构建都存在问题。
　　在两者关系实证研究方面，虽然已经有大量学者证明HRM实践与组织绩效有关性（Snell等，1996），但实证研究得出有关HRM实践与组织绩效关系明显性上仍然存在分歧（Delery和Doty，1996）。结论不一致部分是由于研究措施缺陷（Shaista和Wang，），缺陷之一是学者们在研究两者关系时没有辨别由高层管理者和HR部门“制定”人力资源实践与组织内员工“实行”人力资源实践。而HRM政策和实践贯彻程度与能否实现组织战略、提高组织绩效亲密有关。但往往由于组织内外多种系统约束使“制定”人力资源实践与“实行”人力资源实践之间存在缺口（Shaista，）。　
　　在HRM实践与组织绩效内在关系理论构建方面，学者们基于不一样理论视角探索HRM实践对组织绩效作用机制。
　　20世纪70年代人力资本理论为理解SHRM与组织绩效关系提供了一种理论框架，该理论强调对组织内人力资本投资来提高组织人力资本含量，从而获取竞争优势（Schultz，1961）。20世纪80年代中后期，受产业经济学“构造-行为-绩效”研究范式影响，SHRM研究重要从控制论和行为主义视角，认为人力资源实践通过引导和控制员工态度和行为实现组织战略，由于不一样战略规定不一样员工行为和态度，组织通过人力资源实践控制和解释员工态度和行为，以到达提高组织绩效目。20世纪90年代，资源基础论开始渗透到SHRM领域中，基于资源基础论，SHRM将人力资源看作难以替代、难以模仿、稀缺和独特并可认为企业获取竞争优势战略性资产，这标志着HRM领域开始在组织层面上探索人力资源角色及对组织绩效作用机制。虽然以上理论从不一样视角揭示SHRM和组织绩效关系，但有关SHRM对组织绩效作用机制并没有到达一致。基于人力资本理论研究过于静态地强调员工所拥有知识与技能， 却没有考虑到人力资本为组织发明价值、获取竞争优势动态过程；而基于行为理论研究则过于关注个体层面而忽视了组织层面人力资源系统性；基于资源理论研究则着眼于从组织层面探讨HRM系统对组织绩效影响，但忽视了员工个人行为和态度因此，学者们对于SHRM和组织绩效之间关系还是处在一种黑箱状态（Becker和Gerhart，1996）。　
　　二十一世纪以来，SHRM与组织绩效间关系实证研究除了继续支持人力资本可以作为SHRM与组织绩效中间变量外（Hatch和Dyer，），还发现人力资本可以作为SHRM实践与组织绩效调整变量，深入支持了SHRM权变性观点。同步，社会资本开始成为解释SHRM与组织绩效关系新变量（Collins和Clark，；Evans和Davis，）。同步，学者们开始将SHRM研究触角伸向同步糅合了人力资本和社会资本智力资本。Youndt和Snell（）以208家企业为样本实证检查到智力资本在人力资源系统和组织绩效间起中介作用。此外，环境动态性加剧使学者们开始关注在剧烈变化环境中应运而生组织弹性（Coutu，）、HR弹性（Wright和Snell，）等新构念，并已经有实证研究支持了组织可以通过SHRM来提高组织弹性和HR弹性，最终提高组织绩效（Cynthia等，；Beltrán等，）。总之，不一样中间变量引入为对理解SHRM对组织绩效战略奉献拓宽了研究思绪。 　　（四）SHRM理论模式
　　学者们对SHRM与组织绩效之间至少存在一种正向关系已经到达共识，不过对于SHRM与组织绩效之间关系理论模式仍然不统一，Delery和Doty（1996）在初期理论模式基础上提出了一种新理论模式—构造性观点。由此有关SHRM与组织绩效关系理论模式形成了“三足鼎立”局面—普遍性观点、权变性观点和构造性观点。尽管普遍性观点得到了部分研究者认同（Pfeffer，1994），并且不停有学者识别出最佳实践（Pfeffer和VEiga，1999），但对于何谓最佳实践并没有到达共识（Fey等，）。同步，普遍性观点只是强调将某些最佳实践简朴累加到HRM系统中，而并不考虑外在原因影响。而虽然权变性观点强调HRM实践外部匹配性，但上述两种观点都简化了人力资源系统复杂性。由于基于资源基础论，单个HRM实践由于其易模仿性对建立以资源为基础竞争优势收效甚微，因此多种HRM实践必须整合成一种有效系统，才会维持长期竞争优势，由于整合性HRM系统具有因果模糊性、系统性、难以模仿性等特点（Doty，1994）。构造性观点从系统观点出发，强调通过多种HRM实践之间互补性发明协同效应，从而形成有效HRM系统，以实现最大化内部匹配。然后，把这些HRM系统与组织战略等系统外原因联结起来以实现最大化外部一致，从而实现SHRM内外部匹配。构造性观点同步吸取了“内部匹配”和“外部匹配”理念，整合了普遍性观点和权变性观点，糅合成为愈加靠近现代企业HRM现实理论体系。　

　　近年来越来越多实证研究支持了SHRM理论模式权变性措施和构造性措施（Boxall和Purcell，；Stavrou和Brewster，）。伴随权变观理论不停演变，学者对权变原因研究范围已由初期单纯研究战略变量和组织生命周期变量逐渐扩展到多种变量如企业年龄（Fields等，）、所有权（Zhu等，）、技术变革（Ding和Akhtar，）、组织性质（Skaggs和Youndt，；Rodwell和Teo，）等权变原因。
　　（五）SHRM系统构造
　　根据系统论，作为组织系统子系统，人力资源系统体现了要素与要素、要素与系统、系统与环境关系。20世纪80年代研究往往关注人力资源系统与环境关系，而忽视了系统内部要素与要素、要素与系统本文由毕业论文网搜集整顿关系，但人力资源系统内部交互作用会对系统外部产生影响（Lengnick等，）。人力资源系统内部要素及交互作用方式逐渐引起了学者们关注。Schuler（1992）从多层次角度提出SHRM5-P模型，关键思想是人力资源系统内部要素—人力资源理念、政策、程序、实践、过程都应当与企业战略保持一致，以实现SHRM。5-P模型揭示了SHRM纵向整合（人力资源系统内部各层次与组织战略整合），更重要是揭示了人力资源系统内部各项政策、实践之间横向整合关系。同步，学者们发现组织中不仅仅存在一种人力资源系统，而是存在至少两种人力资源系统（Mark和Lengnick等，），于是开始从不一样角度对组织中人力资源系统进行分类。这些分类无论基于系统特性和功能（Arthur，1994）、员工—组织关系（Tsui等，1997）还是基人力资源价值性和独特性（Lepak和Snell，1999），其落脚点都是建立立体战略性人力资源任用体系，以实现HRM战略性导向。　
　　组织内存在多种人力资源系统并且不一样类型HR系统对组织绩效影响不一样观点也得到了大量实证研究（Lepak和Snell，）。同步，在Lepak和Snell（1999）对HRM系统分类基础上，Liu等（）针对每种人力资源系统提出与之对应领导风格，Palthe和Kossek（）则对应每种人力资源系统提出不一样组织亚文化，并指出对应每种类型亚文化将有助于HRM实践实现人力资源战略。Richard等（）通过实证对比生产型企业和服务型企业中人力资源多元化与组织绩效关系，得出人力资源多元化与组织绩效关系呈U型曲线，这种U型关系在服务型企业中更明显结论。
　　（六）SHRM措施论问题
　　伴随SHRM理论研究成熟，学者们开始将关注点转向对前期理论实证检查。但SHRM与组织绩效关系研究引起了一系列措施论问题，如评价指标过于单一，两者因果关系不确定及存在解释两者关系遗漏变量等问题都引起SHRM研究者们高度重视（Wright和Haggerty，）。学者们开始增长财务指标之外多种指标测量组织绩效（Chen和Huang，），并且在研究SHRM对组织成果影响时开始考虑组织自身系统约束（Way和Johnson，）。也有学者考虑届时间跨度，认为HRM实践产生组织成果存在时间滞后性，HRM实践与组织绩效关系时应考虑时间原因并从多层次（个体、群体、组织）角度研究两者关系（Wright和Haggerty，），此外“实行”SHRM实践与“制定”SHRM实践不一致性也得到了实证检查（Wang等，），这一实证研究为后续学者从更现实角度检查SHRM实践与组织绩效关系提供了方向。　

　　总体而言，SHRM六个主题在二十一世纪得到了很大发展。大量实证研究证明了人力资源系统多样性及其与组织绩效有关性，并且这一观点在理论上延伸到与不一样人力资源系统匹配领导风格和组织亚文化研究，同步也支持了SHRM理论模式中权变性观点和构造性观点。人-环境匹配成为组织人力资源理念关键决定原因，这一思想提出扩展了匹配和灵活性构念。同步，学者们开始从社会资本、智力资本等新视角探索SHRM对组织绩效作用机制。组织性质、年龄等开始成为影响组织SHRM实践权变原因。SHRM在跨国企业整合及知识等战略资源转移过程中作用越来越突出。此外，SIHRM研究范围开始延伸至新兴经济体并初步明确了在新兴经济体中合用条件。 　　企业组织形态变迁趋势下SHRM困惑
　　企业组织形态变迁使SHRM研究基本假设和理论正面临严重挑战。企业组织形态变迁使组织正朝管理人员关键化和一般员工分散化方向发展，那么老式企业组织形态背景下对组织“人力资源”界定与否仍然合用于新背景？由于组织间联盟、网络化组织、模块化组织催生出虚拟人力资源、人力资源联盟颠覆了老式“人力资源”概念。“人力资源”边界弹性化现实下组织SHRM研究将何去何从成为亟待HRM研究者们思索问题。
　　同步，伴随创新型组织成为新型企业组织形态，组织创新战略导向下SHRM实践对员工创新过程控制、参与和考核变得更具模糊性。由于组织创新战略面临着对既有组织构造和文化刚性、内部政治损害，同步组织不愿为追求不确定未来而放弃目前利益。这些问题都对SHRM提出了挑战，由于战略人力资源管理未来角色不仅仅是保证战略匹配和组织柔性，更多是配合和推进组织不停变革与创新。
　　从新制度主义在组织研究中社会学视角来看，理性并不是组织最重要特性，最重要是每个组织均有生命。因此虽然在正式构造中，非理性也是不可杜绝，由于非理性来自参与组织活动个人，但个人参与组织活动并不仅仅是实现组织目。不停变迁组织形态对个人与组织关系赋予了更多意义，虽然SHRM已经充足运用组织资源基础论来强调人在SHRM活动中作为一种战略资源来看待，不过忽视了“个人”原因，后续研究需要关注如下话题：针对不一样类型员工实行不一样HR实践对作为“个人”员工影响，强调不停学习和持续改善同步考虑作为“个人”员工疲劳效应，把员工视为可以产生杠杆效应资源而不是需要培养“个人”伦理问题，那么SHRM研究究竟怎样协调和整合资源基础论和新制度主义社会学观点？　

　　网络化时代增进了企业数据信息系统和网络技术运用深化，但组织网络化也给SHRM增长了新管理挑战，其中应备受关注信息隐私问题。SHRM怎样在保护企业内部信息机密同步，协调好员工日益关注个人信息隐私问题成为人力资源管理部门又一大挑战。
　　虚拟组织成为信息时代企业组织形式发展趋势。突破时空限制现代化通讯方式使企业之间基于某一目而对各自关键能力进行组合而构成虚拟组织，虚拟组织可以是不一样企业或不一样企业中一部分甚至是同一企业内部不一样部门间一种临时组合，没有固定组织机构和众多组织层次，因此具有很强灵活性和易拆解性。不过对于虚拟组织组合过程中人员配置、磨合和调整方略成为SHRM领域一种亟待处理问题。
　　总之，企业组织形态不停变迁进程中，老式SHRM研究已经面临危机，同步也面临着一种发展新契机。