剖析结果导向型的绩效考评方法.doc

剖析成果导向型绩效考核措施剖析成果导向型绩效考核措施 摘要：绩效考核是人力资源管理工作重要构成部分，是人力资源管理多种职能中关键能力，几乎贯穿于人力资源管理各个环节。本文重要简介目前人力资源管理中比较常用几种成果导向型绩效考核措施，着力分析成果导向型绩效考核措施优缺陷及合用范围，并结合实际探讨怎样运用这种考核措施。 关键词：绩效考核；成果导向；考核措施 中图分类号：G808.16 文献标识码： A 成果导向型绩效考核措施是指根据员工工作成果对员工进行绩效考核措施。以员工工作成果为基础评价措施是衡量员工最终工作成果。 一成果导向型绩效考核措施种类 目前，人力资源管理常用成果导向型绩效考核措施重要包括如下几种：目管理法、直接指标法、成绩记录法、绩效原则法、文法和劳动定额法。 （一）成果导向型绩效考核措施 1.目管理法 目管理法（Management by Objectives，简称MBO）是美国著名管理学家彼得德鲁克(Peter Druckel) 于1954 年出版管理实践一书中创立新管理措施。目管理是指由下级与上司共同决定详细绩效目，并且定期检查完毕目进展状况一种管理方式。根据目完毕状况来确定奖励与惩罚 2.直接指标法 直接指标法采用可监测、可核算指标构成若干考核要素，作为对下属工作体现进行评估重要根据。如对非管理人员，可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等。对管理人员工作评估可以通过对其员工缺勤率、流动率记录来实现。 3.成绩记录法 成绩记录法是新开发出来一种措施，这种措施环节是：先由被考核者把自己与工作职责有关成绩写在一张成绩登记表土，然后由其上级主管来验证成绩真实精确性，最终由外部专家评估这些资料，决定个人绩效大小。 4.绩效原则法 绩效原则法与目管理法基本靠近，它采用更直接工作绩效衡量指标，一般合用于非管理岗位员工，衡量所采用指标要详细、合理、明确，要有时问、空间、数量、质量约束限制，要规定完毕目先后次序，保证目与组织目一致性。 5.短文法 短文法亦称书面短文法或描述法。对本措施有如下两种解释： 第一种说法认为，该措施是由被考核者在考核期末撰写一篇短文，对考核期内所获得重要突出业绩做出描述，以作为上级主管考核重要根据。；另一种说法认为，是由考核者写一篇短文以描述员工绩效，并尤其列举其突出长处和短处事实。 6.劳动定额法 劳动定额法是比较老式绩效考核措施，详细环节是： （1）进行工作研究 （2）在工作研究基础上，进行时间研究。 （3）通过一段时间试行，正式开始执行新劳动定额，根据不一样工种和工序，企业可以采用多种不一样形式劳动定额。 二、各类成果导向型考核措施比较 不一样成果导向型绩效考核措施，各自具有自己优缺陷和合用范围，详细见下表： 长处 缺陷 合用范围 目管理法 直接反应员工工作内容，成果易于观测，很少出现评价失误，适合对员工提供提议；员工共同参与过程，积极性大为提高，增强了责任感；有助于改善组织构造职责分工。 无法在不一样部门，不一样员工之间设置统一目，无法作横向比较，不能为晋升决策提供根据。 _ 直接指标法 简朴易行，节省人力、物力和管理成本。 需要加强企业基础管理，建立健全多种原始记录，尤其是一线人员记录工作。 合用于绩效考核要素可监测和核算岗位。 成绩记录法 有很强合用性和有效性，尤其是和行为量表法等考核措施结合在一起使用。 时间、人力成本花费较高。 合用于从事教学、科研工作教师、专家绩效考核 绩效原则法 可以克服被考核者多样性和差异性问题，为员工提供了清晰努力方向，具有明确导向性和鼓励作用。 占用较多人力、物力和财力，管理成本较高。 非管理岗位 短文法 以事例阐明员工体现，减少考核趋中或过宽评价误差。 花费时间和精力较大，不能用于员工之间横向比较，以及重要人事决策，合用范围小；受限于当事人文字水平。 合用于人数较少绩效考核，用于激发员工体现，开发其技能。 劳动定额法 有助于加强成本平常控制，有助于进行产品定期分析，提高定额管理和计划水平。 工作量较大，推行起来比较困难；不便于各责任部门工作状况进行考核和分析；定额资料若不精确，会影响成本计算精确性。 生产性岗位 针对不一样部门和人员考核，要采用不一样成果导向型绩效考核措施，以到达最佳考核效果。 三剖析成果导向型绩效考核措施运用 结合实际和绩效考核有关知识，在此剖析怎样更好地进行成果导向型绩效考核。企业在实行成果导向型绩效考核时，为保证考核效果，应当做好如下几种方面工作： （一）明确绩效考核目 绩效考核自身带有两个不一样目，它首先带有组织管理目，但愿通过考核手段来增进组织目实现；另首先它又带有个人鼓励目，但愿通过绩效评估尽量照顾到每个个体独立存在，这两个目常常是有矛盾。实践当中，诸多企业进行绩效考核初衷往往是为实现组织目，而忽视员工绩效考核中个人价值。因此使用成果型导向绩效考核措施时，一定要兼顾组织和个人目。 （二）建立科学绩效考核指标体系 在选择确定绩效考核指标体系过程中，应当到达如下规定：1、针对性原则。在选择确定绩效考核要素和详细指标时，应从实际状况出发，使其具有较强针对性；2、科学性原则。指标要素确实定要以科学原理为根据，采用科学调查措施，通过数据资料采集、整顿、汇总、分析和处理，以保证所选择要素指标科学合理；3、明确性原则。在所确认绩效考核体系中，每个考核要素指标都要有明确内容、定义或解释阐明，必要时还要列出计算公式。 （三）制定合理绩效考核原则 绩效考核原则制定一般要遵照这样几种原则定量精确、先进合理、突出重点、简介扼要。成果导向型绩效考核措施重要是以工作产出考核员工绩效，因此在原则制定期需要愈加重视定量精确这个原则。原则制定要定量精确，不能笼统。例如，年销售额考核指标，要做到 “定量精确”，包括合理起止水平和差距，尚有等级档次数量要合理，控制在39级为宜。 （四）做好数据处理工作，保证数据真实可靠 成果导向型绩效考核各项指标都必须要有对应数据支持，必须保证数据真实有效。企业进行数据处理时，要做好这几点：第一，采用多种信息化手段搜集和处理信息，建立起本企业人力资源绩效考核信息系统。第二，理顺权责关系，加强与有关部门领导沟通。要明确各项指标数据填报和审核人员责任，杜绝乱报、瞒报和伪报数据现象。第三，要保证数据安全。数据在传播、处理和保留过程中，也许会由于系统不稳定、网络不畅通和多次修改等原因，导致数据遗漏、失真以及更新不及时问题。 （五）重视绩效考核成果反馈和运用 作为绩效考核最终一环，考核成果反馈和运用关系重大，一旦失误，考核将前功尽弃。成果导向型绩效考核成果反馈和运用应当要注意如下几点：第一，考核成果要及时公告，接受大家监督，保证员工心服口服。第二，组织专门人员进行对被考核者进行绩效沟通,理解员工绩效考核成果形成原因，为员工改善绩效提供提议。第三，成果导向型考核一般要同组织薪酬制度相结合，以便发挥考核鼓励性作用。 参照文献： 1李业昆绩效管理系统研究华夏出版社，,3. 2劳动和社会保障部职业技能鉴定中心企业人力资源管理师项目办公室.企业人力资源管理师.中国劳动社会保障出版社，4. 3魏昕.绩效管理，怎样以理服人.人力资源.,3. 4张建国 曹嘉晖. 绩效管理，.西南财经大学出版社，,7. 5赵日磊.绩效管理，表格背后管理.经理人.，7.-最新【精品】范文