基层领导绩效考核.docx

我国基层党政干部绩效考核研究以山东省菏泽市为例 1 1 绪论绪论 1.11.1 研究背景与意义研究背景与意义 党十七大对干部考核工作提出了更高规定，规定完善体现科学发展观和对政绩观规定干部考核评价体系1。规定以科学发展观为全揽，培养以德为先、德才兼备人才，以崇尚实干、群众公认、重视基层为用人导向，有效整合资源，优化考核方式，强化考核成果运用，提高选人用人公信度。在科技飞速发展、形势变幻莫测环境下，怎样积极探索研究改善基层党政干部绩效考核评价体系，是眼下各级部门迫切需要认真研究和切实处理重大课题。1.1.11.1.1 研究背景研究背景 党政领导干部绩效考核，历来是党和国家高度重视难点、热点，是人民群众极其关注焦点，同步也是理论和实践探索热点。自新中国成立以来，国家几代领导人都一直亲密关注各级领导干部队伍绩效考核评价措施。从起，中共中央组织部开始组织建立符合科学发展观规定党政领导干部考核评价体系，并且在各别都市进行了试点。年下发体现科学发展观规定地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行措施变化了以往单纯强调经济增长考核方式。年 6 月，中共中央政治局审议并通过 有关建立增进科学发展党政领导班子和领导干部考核评价机制意见，年 10 月，中央办公厅印发该意见。由此可见，中共中央对党政领导干部考核工作是极其重视程度。1.1.21.1.2 研究意义研究意义 近几年来，伴随各级人事部门对健全党政领导干部绩效考核体系不停研究、和改善完善，形成了一系列有效措施措施，着重强调德才兼备和工作实绩，关注民生与群众参与，在各地领导换届中起到了切实作用。虽然考核体系起来到一定作用，不过仍存在某些局限性之处。伴随我国政治体制不停改革，只有科学有效考核评价体系才也许引导广大领导干部向对方向发展。建立一套科学规范领导干部绩效考核评价体系，有助于调动领导干部积极性和积极性，使考核评价工作愈加科学化、规范化和制度化，在一定程度大大提高干部工作质量和水平。完善基层乡镇领导班子和领导干部绩效考核评价体意义是：一是为形成鲜明用人原则和导向提供了可靠根据。一套科学合理基层领导干部绩效考核评价体系，可以客观全面地评价领导干部工作实绩，有助于形成对用人导向，在全社会营一种良好用人气氛。二是为提高选人用人公信度提供了有力保障。把“群众满意度”这一硬性指 1于幼军，于培伟等。十七大汇报辅导读本.人民出版社，：50 标作为干部考核重要原则之一，把人民群众意愿贯穿到整个考核评价，这样做既保障了人民群众知情权、参与权与监督权，更让党政干部绩效考核工作在“阳光”下运行。三是为建立鼓励约束机制提供了平台。若没有合理绩效考核体系，就很难对领导干部起到鼓励约束作用。本论文在绩效考核内容设计上，充足地考虑了基层实际状况，根据乡镇地区、基础不一样，领导干部职位不一样来设置考核指标，力争在一定程度上处理“干好干坏一种样、干多干少一种样、干与不干一种样”问题。这样做可以调动领导干部积极性和发明性，提高其工作效率，大大增强了党政领导干部执政能力和为民服务意识。1.21.2 研究思绪与研究措施研究思绪与研究措施 1.2.11.2.1 研究思绪研究思绪 1.2.21.2.2 研究措施研究措施 本文运用措施有：本文运用措施有：（1 1）定性与定量研究相结合定性与定量研究相结合 老式政府干部老式政府干部 （2 2）文献研究法文献研究法 通过互联网查阅有关资料，在图书馆翻阅大量书籍，搜集、整顿与国内外基层领导干部绩效考核发展有关历史资料及文献，并且对其中波及到有价值绩效考核制度及其他方面进行全面分析，从中获取有用信息和材料。（3 3）实证研究法实证研究法 以山东省菏泽市为研究主体，将其基层党政干部绩效考核体系构建作为研究对象，分析研究其构成原因、它们之间关联所在及影响原因，根据列出现存问题，提出改善措施及提议。（4 4）比较分析法比较分析法 制定一定原则，将有关事物联络起来一起进行研究，分析它们之间异同之处，找出其中联络和内在规律。1.31.3 汇报基本框架与研究特色汇报基本框架与研究特色 2 2 文献回忆与述评文献回忆与述评 2.12.1 党政领导干部绩效考核体系党政领导干部绩效考核体系文献回忆文献回忆 2.1.12.1.1 国外研究发展国外研究发展 绩效考核最初是作为人事考核一种方式在企事业单位和各个盈利组织中施行西方公共部门绩效评估理论和实践研究应当是开始于第二次世界大战前后，20 世纪七八十年代在西方国家行政改革中开始盛行，九十年代得到全面发展，尤其是英、美、新加坡等国。学术界对公共部门绩效考核研究始于第二次世界大战期间，学者克莱伦斯?雷德和赫伯特?西蒙出版市政工作衡量:行政管理评估原则调查一书，可以说是公共部门绩效评估研究开始。20 世纪 70 年代，政府绩效评估形成并展开。（1 1）绩效考核研究绩效考核研究 绩效考核是人力资源管理中技术性最强环节，也是诸多人力资源管理者和研究者极为关注环节，众多学者从影响绩效原因、效绩内涵以及构造、建立新绩效因果模型，寻找新研究措施等角度使人们对于绩效考核认识更为深入。美国学者加里德斯勒(1999)对绩效考核下了定义，将其划分为如下四类理论：第一，直观评判理论。这是一种近近似于考核措施理论，指在考核过程中通过考核主体对有关考核原则理解来对被考核者进行评价考核，形成对其主观印象，进而评估考察对象考核等级。第二，目等级考核理论。这重要是通过将绩效目进行分解来对被考核者进行考核一种措施，但值得注意一点是绩效目分解须是可详细测量。详细细分考核目由考核者将其划分为不一样等级原则，等级一般为 1 至 5 级不等。第三，比较评判理论。首先将公务员考核内容统一规定为德、能、勤、绩等方面原因，根据此原则选出“优秀”、“称职”、“不称职”代表，以此为基础将需要考核人员与这些代表所具有各项进行比较，进而可以得出各被考核者考核等级。第四，模糊数字综合评判理论。此理论是对模糊数学中综合评判思想一种应用和汲取，它通过采用计算形式，以统一数学模型为指导，对所有影响被考核者原因进行合理分析并计算出考核成果2。（2 2）政府绩效考核政府绩效考核 在西方国家绩效考核最早来源于英国。英国政府于 1854 年开始实行功绩考核制，在政府机关建立工作档案，这样做首先有助于激发英国文官积极性，另首先在一定程度上增强了政府廉洁性，提高了政府管理行政效能与科学性3。，公共行政组织管理绩效考核兴起于 20 世纪 70 年代初期，它目在于推行“新公共管理运动”发展与绩效管理，公务员绩效考核受到了前所未有重视。20 世纪 70 年代后，英国改革了现代政府行政体制，建立了绩效评估制度，考核文官重要指标有 2 加里德斯勒，人力资源管理【M】。刘昕、吴雯芳等译。北京：中国人民出版社，1999：118。3 胡勇军。绩效考核与管理【M】。北京：机械工业出版社，：19-21。十项，分为 5 等，以考核成果作为对官员奖惩和晋升原则4。而美国公务员考核制度则要比英国晚，美国国会于 1883 年颁布了彭德尔顿法，实行联邦文官制度，建立了功绩制原则。（1）英国政府绩效考核 英国政府绩效考核制度是开展应用得最广泛、最持久国家之一。自 1979 年雷纳评审后，英国先后发起了部长管理信息系统、财务管理新方案、下一步行动方案等等，一直到后来现代化政府白皮书，都具有划时代意义。1999 年英国政府将最佳评价制度引入新地方政府法案，并且将有关地方政府绩效考核原则、期限等一系列问题制定权下放给地方。（2）美国政府绩效考核 美国政府对政府绩效考核探索实行是比较长，目前已经进行到第五阶段，即重塑政府阶段，其重要理论来源于美国学者戴维奥斯本著作重塑政府。重要标志是克林顿政府于 1993 年颁布了政府绩效与成果法案，以法律形式将政府绩效考核固定下来5。而小布什政府时期，为了处理各部门面临管理问题，于公布了总统管理议程,用红、黄、绿三色直观地将部门在战略化人力资源管理、竞争机制、提高财务绩效、推广电子政务、预算与绩效一体化等五个方面年度状态及变化显示出来6。美国国会对政府绩效考核实行状况进行了一系列评估，认为在某种程度上已经实现了当时但愿到达效果，但仍然存在诸多挑战。（3）日本政府绩效考核 日本政府于 1 月对政策评价对象范围、实行主体、评价视角和评价方式制定了详细原则，同年 12 月公布政策评价基本方针。为提高政策评价实效性，日本政府于 6 月制定了有关行政机关实行政策评价法律，并于 4 月开始正式实行。日本政策评价方式重要有三种：即事业评价、绩效评价和综合评价。由各政府部门根据其所辖政策特点及各领域对政策评价不一样规定，釆用合适评价方式加以实行7。2.1.22.1.2 国内研究发展国内研究发展 中国人事考核制度源远流长，在西周时期官吏考核就己初步形成雏形，其考核原则近似于如今德、能、勤、绩、廉。人事考核制度在秦汉时期称为考课制度，其目是为了鼓励约束官员，并将考课等级作为官吏任免和升降根据。隋唐时期官吏考核制度得到了深入完善。明朝考核制度分为“考察”和“考满”。清代京官考绩分称职、勤职、供职三等，并根据考核成果奖惩。由此可见可以看出在中国历代王朝都十分重视官吏考核，历朝历代把德才、政绩、清政廉洁等方面作为选 4 Mellam，C，Albert.Emontional distress and the Type Abehaviourn in a Sample of Civil Servants.Personlity and Individual Difference，34(7)：1319-1325。5 财政部财政科学研究所绩效预算课题组，美国政府绩效评价体系【M】，8 月。6 刘旭涛，清华大学管理研修课程政府绩效管理与评估【R】。7 袁娟。日本政府绩效评估模式研究M,知识产权出版社，10 月。官原则，官职升降由考核等次决定。我国古代官吏考核制度精髓对于笔者学习研究具有很大借鉴意义。(1)(1)绩效考核研究绩效考核研究 徐志平、周志勇等()提出了要全方位多层次考核评价干部观点，全面考察干部德、能、勤、绩、廉从多方面考核干部综合状况，构建立体化干部考核评价体系。帅宝强、杨心灵()提出对县(市、区)领导班子考核可以采用三种配套考核措施，一是把个人岗位职责、任务目完毕状况这两项指标作为考核领导干部原则；二是将干部个人与领导班子考核结合起来，用领导个人奉献率乘以领导班子集体政绩分数来得出领导干部个人绩效成绩；三是实行单独考核，建立班子组员分管工作绩效考核指标体系8。包国宪、吴建南等()提出为了使绩效评估愈加科学可行，要健全绩效评估机制，建立系统绩效评估体系9。王登峰、崔红()通过研究得出了每类工作绩效构造，对基层领导干部上级、下属工作、自我评估不一样之处进行比每研究10。（2 2）政府绩效考核）政府绩效考核 国内公共管理理论研究热点之一就是对我国领导班子和领导干部绩效考核研究11。笔者以“党政干部绩效考核”为题名在中国清华学术期刊网全文数据库中进行搜索，仅能搜到 10 篇左右有关文献，且学术界对基层党政干部绩效考核研究方向也多偏向于各别经验借鉴、考核指标、考核主体及考核措施等，其代表性观点有：胡晓东在 美国联邦政府公务员绩效管理原点谈美国联邦政府公务员绩效计划()一文中12简介了美国人事管理局把公务员工作目分为任务目和绩效目之措施，又称为绩效计划中团体绩效目。绩效目是对可量化工作用不一样指标去衡量，然后再对指标设定不一样目值，其目值便是公务员绩效目，绩效目以“顾客服务原则”为导向。姜晓萍专家在我国公务员绩效考核困境及其对策分析()一文13通过研究其他活动，尤其是对政府行为绩效评估，得出了公务员绩效考核可以持续下去保证是制度保障，而制度化也是目前国际评估活动趋势之一。吴建南专家在 “自下而上”评价政府绩效探索:“公民评议政府”得失分析()一文中14为变化过去上级部门通过听取下级部门汇报和其提供有关资料而进行 8 帅宝强，杨心灵。县（区）党政领导班子和领导干部政绩考核评价体系探讨【J】。求实，(5)：10-14。9 中国行政管理学会课题组。政府部门绩效评估研究汇报J。中国行政管理，(3)：46-52。10 王登峰，崔红。中国基层党政领导干部工作绩效构造J。西南师范大学学报，(1)：14-19。11 康进。县(处)级领导班子绩效考核体系构建研究【D】。湘潭大学硕士硕士论文，。12 胡晓东。美国联邦政府公务员绩效管理原点谈美国联邦政府公务员绩效计划【J】。.中国行政管理，（2）。13姜晓萍、马凯利。我国公务员绩效考核困境及其对策分析【J】。社会科学研究，(l)。14吴建南、庄秋爽。“自下而上”评价政府绩效探索：“公民评议政府”得失分析闭。理论与改革，(5)。“自上而下”评价模式，重要从公众满意度视角出发，在政府内部建立一套自下而上公务员绩效考核体系。朱玉知等人15则在我国现行公务员考核制度存在问题及改善思绪()一文中提出了应根据不一样部门不一样类别、不一样层次公务员制定针对性、详细化考核指标体系。考核指标制定一定要实事求是并具有科学根据，可以予以量化，若不能量化则以描述方式来体现。3 3基层党政干部绩效考核体系现实状况分析基层党政干部绩效考核体系现实状况分析 3.13.1我国党政领导干部绩效考核理论基础我国党政领导干部绩效考核理论基础 3.1.13.1.1 委托代理理论委托代理理论 委托代理理论创立于 20 世纪 60 年代末 70 年代初，委托代理理论重要可以分为实证与规范两大类。前者又叫实证代理理论，詹森和麦克林（1976）发现由于企业所有者与高层之间存在契约产生了所有权与控制权分离，管理层努力程度具有不可控性，导致了所有者价值高于企业价值现象，代理成本由此产生。后者则侧重于构建代理人与委托人之间契约关系，以合适鼓励方式促使代理人在不确定性及不完全监督状况下，可以做出使委托人利益最大化选择。他们为研究代理问题建立了理论框架，并界定了代理成本。委托代理理论虽然是一种经济学理论，但在行政系统中也可以很好运用。并且从一定程度上来讲，我国行政权能系统就是由若干个委托代理关系构成。首先由于我国一切权力都来自于人民，但不也许任何一种单个个体都来直接管理社会，因此人民就通过选举方式将手中部分权力让渡出来，让政府来对社会进行管理；另首先，我国版图广阔，若是仅依托中央政府是无法很好完毕社会管理，因此中央政府就委托地方政府对各地进行管理。3.1.23.1.2 新公共管理理论新公共管理理论 新公共管理昌盛于 80 年代英、美等国家，它作为一种新公共行政管理模式，成为近年来西方行政改革主导思想之一。新公共管理理论思想基础是现代经济学，它主张政府等一系列公共管理部门应当广泛吸取私营企业成功管理措施，着重强调官员行为对社会公众影响力，规定政府官员以身作则。在公务人员聘任、考核、工资及其他行政环节上，新公共管理理论倡导愈加灵活高效管理。3.1.33.1.3 人力资本理论人力资本理论 人力资本理论来源于经济学，最早是由美国经济学家贝克尔和舒尔茨创立。目前看来人力资本理论已经广泛应用于党政干部考核中。首先党政领导干部选用、聘任都是通过考试进行，且每年参与这一考试人数正在逐年增长；另一方面 15朱玉知、乐治洲。我国现行公务员考核制度存在问题及改善思绪J。中共南京市委党校南京市行政学院学报，(4)。由于考核制度不严谨和管理漏洞，导致部分实践能力强、理论功底扎实人才退出了公务员队伍。其原因就是由于他们认为自身才能在政府系统中无法得到充足发挥。由于政府机关对党政领导干部在绩效考核过程中缺乏对人力资本理论合理运用，导致考核过程不够完善，考核成果不够公平，考核最终效果没有得到充足发挥，导致这些后果原因都是由于缺乏人力资本理论指导。3.2 3.2 国内党政领导干部绩效考核发展历程国内党政领导干部绩效考核发展历程 一直以来中央和地方各级党委都高度重视对党政领导干部考核评价，自党十一届三中全会召开以来，针对党政领导干部政绩考核方面课题全国各地学者都作了大量探索研究，各组织部门已经将干部考核制度改革作为重点研究课题。从历史发展状况来看，我国党政干部绩效考核经历了如下四个阶段：第一阶段：试点起步阶段（19791988 年）。伴随 1979 年 11 月中组部印发有关实行干部考核制度意见，干部考核工作开始走向制度化、规范化。在 意见 这个文献中初次提出了要对干部工作进行绩效考核，把定期考核与平时考察相结合，并将此作为选拔领导原则之一。但由于当时特殊政治形势，虽然部分省、市开展了试点工作，但并未深入推广和完善。第二阶段：探索细化阶段（1988 年1995 年）。1988 年 6 月，中组部印发了县（市、区）党政领导干部年度工作考核方案（试行）和地方政府工作部门领导干部年度工作考核方案（试行），这两个方案重要考核党政干部履职状况和工作实绩。方案中较系统地规定了考核目、对象、形式、内容、考核成果运用等问题，第一次系统设置了评价指标，明确规定了考核工作程序。这一变化标志着干部绩效考核工作开始走上正规划轨道。第三阶段：规范指导阶段（1995 年）。1995 年 8 月，中组部印发了有关加强和完善县(市)党委、政府领导班子工作实绩考核告知，这是规范和指导实绩考核第一种专门性文献。这是党政领导干部绩效考核评价工作规范化、制度化重要时期，考核评价实践工作也获得了明显成效。第四阶段：科学发展阶段（至今）。党十六大召开后，中央提出要深入加强党执政能力建设、构建友好社会，规定各级党政领导干部树立科学发展观和对政绩观。1 月，胡锦涛同志在党十六届三中全会第二次全体会议上，初次全面、完整地论述了科学发展观和对政绩观，指出真正政绩应是“为官一方，造福一方”实绩，是为党和人民踏实工作实绩，明确提出要建立和完善科学干部政绩考核体系和奖惩制度，形成对用人导向，做出了加紧建立体现科学发展观规定党政领导班子和领导干部综合考核评价体系重大决策16。综上所述，在全国各地数年不停探索努力与实践，为建立和完善我国党政领导干部绩效考核评价机制奠定了坚实基础。不过由于党政干部绩效考核评价工作 16 中共中央組织部：組织工作研究文选(上)，党建读物出版社，第 17 页。复杂性和特殊性，这一评价评价体系现如今还存在诸多局限性之处，各别问题需要长期研究探索来处理。因此，建立科学有效党政领导干部绩效考核评价机制尚有很长路要走。4 4 我国我国基层基层党政干部绩效考核体系党政干部绩效考核体系运行机制运行机制分析分析 4.14.1 我国我国基层基层党政干部绩效考核中存在问题党政干部绩效考核中存在问题 4.1.14.1.1 考核原则不够细分考核原则不够细分 在党政干部考核中，测评表格一般就只是对领导干部德、能、勤、绩、廉等方面进行简朴定性评价，从优秀、称职、基本称职和不称职这四个原则中给出对应选择。由于目前还没有制定出不一样领导职务详细考察原则，因此在党政领导干部选拔中对各级领导干部考察实际上均以“德、能、勤、绩、廉”这五项原则为选拔根据。这些原则太过抽象化、定性化，缺乏详细可操作定量内容，并且在详细考核中没有对不一样职务不一样岗位考察对象加以辨别，全都以同一原则来考核衡量，不利于在实际考核工作中操作。并且在详细考核到单个干部时，无法在单位与单位之间，上下级部门之间进行横向和纵向比较。因此，考核人员在给被考察对象写材料时也偏向于定性化语言。实际上同一层次不一样领导干部、不一样层次领导干部，他们思想政治素质是不一样，这些区别是很难从考察材料中看出来。这样，考察材料在党政机关任命提拔干部时就失去应有价值，影响了考核成果真实性、精确性与可靠性17。4.1.24.1.2 考核措施不够丰富考核措施不够丰富 目前党政机关领导干部绩效考核普遍如下两种措施，即年度考核法和任前考核法，却忽视了对平时工作实绩考核，而平时工作绩效恰恰是考核干部真实水平关键指标。考核过程中一般采用听述职汇报、民主测评、个别谈话、查看资料这“四步曲”进行，并且对于民主测评与个别谈话这两关被考察对象往往都做了精心准备，导致考察者所理解事情多是表面状况，是被考核者乐意被你看到理解地方，因此考核成果基本上都是长处多，缺陷少。老式考核措施虽然简朴易行，但不能全方位、多角度对干部职业道德品质、业务能力、作风体现等方面进行综合测评。4.1.34.1.3 考核内容不够全面考核内容不够全面 在考核中，最大弊端就是过于重视经济、物质、有产值等某些详细量化指标，只要“有据可查、有物可考”就可以了，严重忽视了干部对精神文明建设、社会治安综合管理、群众组织建设等一系列基础性工作，导致了考核工作不完善。4.1.44.1.4 实绩评价不够客观实绩评价不够客观 邓晓斌认为，党政干部实绩考核只有与他们责任目挂钩，考核才有明确详细 17 阎增余，李军著。防止干部考察失真对策研究，领导科学，第 23 期，第 33-34 页。根据和切实可行内容18。对干部实绩考核，往往侧重于存在实绩而忽视了潜在绩效，忽视群体评价实绩考核、侧重于考核干部主观努力而不重视考核干部工作环境。4.1.54.1.5 成果运用不够理想成果运用不够理想 在考核成果运用上，有部门合理、及时运用，而有部门这一意识却很淡薄。在对干部奖惩时，并不以实绩考核成果作为重要原则，而是搞平均主义、照顾主义，导致没有把考核成果科学性最终发挥出来。于凤荣、李清华、张驰认为，考核成果必须作为对公务员进行升降、奖惩、晋级增资等根据。只有做好考核成果兑现和使用工作，才能到达考核目19。4.2 4.2 原因分析原因分析 4.2.14.2.1 思想重视程度不高思想重视程度不高 对考核工作重要性认识局限性，重要体目前三个方面：一是考核组织者对考核工作重要性认识局限性，这重要指组织部门有部分干部没有真正地认识到考核事关地方发展大局，事关干部个人切身利益，事关地方长足进步，体现出对考核组织工作不谨慎，对考核程序实行不到位。二是被考核人员对考核工作重要性认识局限性。认为“考核年年搞，年年老一套”，“热热闹闹搞形式，认认真真走过场”，考不考对工作没有实质性影响。有认为考核人情面太重，大多数人“只载花、不载刺”，“你好我好大家好”，成绩一大堆，个人感觉良好。有认为工作总结意义不大，某些领导干部总是把芝麻大成绩写成西瓜，对缺陷掖掖藏藏，评议者亦不予指出，使得失真内容轻易过关入档。有认为考核不称职也无所谓，可以用告诫 3 个月等手段蒙混称职:还可以通过交流、易地做官度过险关，到头来还是照旧。三是参与考核人员对考核工作重要性认识局限性。由于乡镇条件有限，参与民主测评人员一般都是人挨人地坐着，尽管分发和收回测评票都是由组织部门人员来做，但测评成果还是互相能看得见因此有相称一部分人出于老好人或怕打击报复心理，不会实事求是填写，但凡碰到易引起矛盾问题，要么把矛盾上交，要么以简朴投票一推了之。尚有领导干部工作能力很强，但在工作中得罪了一部分人，也会在测评中出现很差成果。这些状况出现都阐明某些参与考核人员没有从政治高度从工作角度去看待考核，而是消极思想在脑子里根深蒂固，是非观模糊，正义感消失，事不关已，高高挂起;“睁只眼闭只眼，;宁可得罪十个君子，不愿得罪一种小人;私人关系胜于工作成绩。4.2.24.2.2 考核主体责任不清考核主体责任不清 18 邓晓斌著。论国家公务员实绩考核，甘肃行政学院学报。19 于凤荣、李清华、张弛著。转型时期我国公务员年终考核工作存在问题与对策，行政论坛，1999 年 6月，第 40 一 42 页。由于我们行政体制遵从“党管干部”原则，因此乡镇领导干部考核都是由县委组织部负责组织施行，乡镇过多，组织部不也许对每个乡镇逐一进行依次考核，因此往往由组织部科级干部带领从人事局、纪检委等县直单位临时抽调人员构成联合考察组，负责对乡镇考核，这样就轻易形成主线不具有考核工作所需专业技术知识人员担当“伯乐”关键错误。尤其在对乡镇领导干部进行实绩分析和综合评价上，更是缺乏应有业务知识，导致实绩分析和综合评价不够客观，不能完全反应实际状况。由于乡镇工作千头万绪，所谓“上面千条线，下面一根针”，乡镇工作波及经济、文化、社会等等各个方面，乡镇书记和乡镇长要通盘考虑，每一位领导干部各有分工，对他们进行实绩分析，需要各职能部门通力配合，仅有组织人事干部是不也许做出科学客观实绩评价。尽管有实地查看查阅资料这样程序来印证座谈中所获得状况与否属实，但在实际操作中这个程序常常被简化甚至忽视。由于考核人员对于乡镇状况并不理解，并不能从资料数据上进行分析印证出被考核人员所获得成绩，只能是根据平时理解加上测评状况和座谈状况就给被考核人员定了框框。4.2.34.2.3 考核方式不透明考核方式不透明 在目前干部考核尤其是任前考核工作中，尽管公开性和透明度得到了加强，但封闭化和神秘化状况在各地各级干部考核工作中仍然存在，重要体现为如下几种方面:一是考察组对参与考察人员范围理解不准，限制谈话人员。除干部任用条例明确规定可以参与考察人员外，其他有关人员或由于事先不懂得要来考察而准备不充足，或被认为没有谈话反应状况资格而被拒之门外。这些人员大部分是单位一般职工或离退休人员，他们也许对状况更理解，反应状况时自身更超脱。二是只向单位重要领导简介考察目。考察工作目是广泛征求群众对考察对象评价和意见，因而应当让群众懂得考察意图、任用去向，这样才能使群众谈话时心中有数，谈话更有针对性。但在实际考察工作中，考察组一般只向单位重要领导简介考察意图，而谈话群众往往不被告知。考核人员一般需要通过谈话尽量全面理解被考察对象德能勤绩廉各方面体现，应当说座谈对于考核能否体现真实状况有着至关重要作用。但由于参与群众对考察目认识不清、思想准备局限性、原则掌握不够、思索不够充足，谈话往往也成为简朴问答，或者将众所周知成绩大谈特谈，而对于需要改正局限性谈不出来或者避而不谈，这就导致通过座谈理解状况就像给人画像，只画出了人轮廓，千篇一律，体现不出个人特点，使评价成果缺乏精确性、针对性。而考核主体由于工作性质不一样，对被考察对象所获得工作成绩并不能完全理解，在考核汇报中也就不能完全体现出来，更不用说从谈话中捕捉到被考察对象局限性之处了。三是考核成果不公开。就考核工作规定而言，任前考核成果是规定保密，这是必须遵守组织原则，但对于年度考核成果并没有保密规定，但考核后考核组一般不对乡镇一把手以外人员反馈考核成果。诸多时候，在年度考核中，考察对象本人也不懂得自己被定为了什么等次，更不用说通过考核组反馈理解自己局限性了。考核成果保密直接导致了考核成果在使用上缺陷20。4.2.44.2.4 群众参与热情不高群众参与热情不高 在近两年考核中，新增长了一项考核内容，即群众满意度测评。群众满意度测评是参与民主测评人员之外人员填写，对于乡镇领导干部群众满意度是比较难操作，乡镇工作人员还好召集，农民是乡镇领导干部服务对象，而他们政治参与意识不强，很难召集相称数量人员对乡镇领导干部进行满意度测评。由于在考核中都是定性指标，因此在实际操作中群众满意度测评常常是测评票够数就行，并不管究竟是哪些人去填写，失去了其原有意义。4.34.3 菏泽市基层党政干部绩效考核体系菏泽市基层党政干部绩效考核体系分析分析 为了增强本文研究工作实效性，值此全国换届期间，笔者在 2-6 月，与 L 县组织部门共同研究并将初步构建基层领导班子和领导干部综合考核评价体系进行了运用。本章以实例进行分析。4.34.3.1.1菏泽市基层党政干部体系概况 L 县辖 19 个乡(镇)，换届前，全县共有科级领导干部 400 多人。其中 35 岁如下 45 人，占 11.1%;36 岁至 40 岁 75 人，占 18.341 岁至 49 岁 263 人，占 64.4%;50 岁以上 25人，占 6.2%。班子年龄总体构造比较老化，35 岁如下年轻干部偏少，没有形成科学梯次搭配。4.3.24.3.2考核评价主体及内容权重设置状况 4.3.2.14.3.2.1 考核主体构成考核主体构成 全体领导班子组员；全体机关干部；下属企事业单位及派驻单位重要负责人；村(小区）支部书记、主任；退休老干部和群众代表；部分党代表、人大代表、政协委员。参与民主测评人数一般在 70 人以上，个别谈话在 30 人以上，保证征求意见和听取意见广泛性和代表性。4.3.2.24.3.2.2 考核评价内容及权重考核评价内容及权重 坚持德才兼备、重视实绩、群众公认原则，突出科学发展和考核重点，重视细化拓展。领导班子重要考察思想政治建设、领导能力、工作作风、工作实绩、党风廉正建设五大项，根据层次分析法、德尔菲加权法，分别赋予考核领导班子五项一级指标权重为 0.25、0.2、0.1、0.35、0.1。五项一级指标细化为 18 项二级指标。领导干部重点考核德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考察思想政治素质、领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律五大项，分别赋予权重为 0.25、0.2、0.1、0.35、0.1,二级指标细化为 18 项，根据正副职在二级指标内容上有所增减。详细考核内容本文在第 4 章已经进行分析。每项评价确定为好（优秀）、很好（称职）、一般（基本称职）、较差（不称职）四个档次，其权重分别为 1、0.8、0.6、0.4。处理了过去某些地方对领导班子和领导干部考核评价内容上“上下一般粗，左右一种样”问题，增强了领导班子和领导干部考核评价科学性和针对性。20 阎增余，李军著。防止干部考察失真对策研究，领导科学。4.3.34.3.3 考核评价措施、程序及操作状况考核评价措施、程序及操作状况 由县委组织部牵头，分别从县纪委、县委组织部、县人社局、县编办、县委政法委、县直机关工委等部门抽调 24 人，构成六个巡查组。各巡查组严格按照集中巡查措施、环节、规定开展巡查。巡查前，下发有关 L 县班子巡查考核算施方案和有关做好班子巡查有关准备事项告知。事先公布巡查公告，动员干部群众积极参与根据不一样类型分类设计谈话提纲，为增强考核谈话严密性印制了考核谈话必问语在巡查内容上，既突出了对领导班子贯彻执行县委、县政府重要决策布署状况、履职尽责状况、工作任务完毕状况、班子协调运行及执行民主集中制状况等各个方面理解，又突出了对领导班子个人思想政治素质、工作能力水平、工作实绩及廉洁自律等方面理解；同步重点理解了后备干部培养使用状况、领导班子整体作用发挥及领导干部能力素质、领导班子和组员存在重要问题和局限性。巡查结束之后，专门召开状况分析会，对民主测评、班子运行、班子组员重要特点及局限性进行了认真分析，充足听取巡查组组员意见、提议，对巡查汇报进行了认真研究讨论，并形成统一意见。巡查办对全县巡查状况进行了统一旳归纳整顿，汇总巡查组意见提议，并精确分析个别乡镇、个别千部存在突出问题并查找原因，保证巡查成果精确性。4.3.44.3.4 考核评价成果实践运用状况考核评价成果实践运用状况 4.3.4.14.3.4.1 为调整班子、选任干部提供客观根据为调整班子、选任干部提供客观根据 根据量化考核状况，6 月，撰写了L 县乡镇领导班子及领导干部集中巡查分析状况汇报，在对乡镇党委换届集中巡查考核状况分析中发现，乡镇科级领导班子总体运行状况很好。基本建立了规范议事决策机制，班子组员能对处理集体领导与个人分工关系，认真履行岗位职责，团结务实，开拓进取，干事创业激情高涨。各镇紧紧围绕县委发展战略，确定了科学可行发展目，坚持加紧发展、科学发展，在全县形成了千帆竞发、百舸争流可喜局面，为县域经济发展提供了有力支撑。总来看，全县 180 多名乡镇科级领导干部干事创业激情高、工作责任心强、整体素质较高，但在考核中也发现一部分同志开拓创新、求真务实精神减退，工作激情和积极性不够，适应科学发展能力不强，班子整体合力发挥不强。从图 5-1 中可以看到，L 县 P 镇 50 岁 D 同志，各项指标得分均低于 60 分，且综合评价得分低于 55 分，E 同志和 H 同志执行能力、攻坚克难、务实创新、处理复杂问题等方面指标得分较低，综合评价总分也低于 60 分，该部分同志作风不务实、缺乏攻艰克难和勇争一流锐气，措施点子不多，存在“安全到站”思想，已经严重影响了自身工作推进，一定程度上影响了班子整体功能发挥，严重制约了班子整体工作绩效。县委对该部分干部考核状况进行了认真分析，调整、轮岗了该部分干部，并把一批有本领、有激情、崇尚实干、实绩突出优秀年轻干部提拔到领导岗位，为干部队伍注入新鲜血液，为推进经济社会事业发展提供坚强保障。图 4-1 运用图 5-2，对 L 县 19 个乡镇班子民主测评成果对比分析，可看出 I 镇和 P 镇领导班子民主测评综合分值较低，均在 60 分左右，与其他班子得分差距较大。考核中理解到重要原因是两个班子不友好，缺乏战斗力、凝聚力。I 镇班子重要领导不够团结，内部沟通协调不够。P 镇重要领导坚持民主集中制不够，工作措施简朴，其他组员只重分工，不重叠作，两名副职领导之间矛盾突出，没有形成有效合力。综合分析考虑，县委研究决定对 I 镇和 P镇领导班子进行调整，其中 1 名同志交流到其他乡镇，1 名同志交流到机关任职。换届中，对 42 名干部进行了交流轮岗，把 3 名德才平庸、工作体现较差、力不胜任干部调离岗位，对 19 名德才兼备、实绩突出、群众公认干部优先提拔使用，对 2 名同志进行诫勉谈话，从而使考核成果真正成为班子调整和干部任免重要根据。图：4-2 4.3.4.24.3.4.2 为领导干部干事创业提供源动力为领导干部干事创业提供源动力 对运用考核成果是考核工作终端环节，也是鼓励干部干事创业、推进经济社会发展动力所在。从图 5-3 中分析比较，L 县 Q 乡镇领导班子组员考核成绩各项单项指标和整体水平都比较高，均在 90 分以上，在实际考察中也理解到该班子团结务实、创先争优，有较强凝聚力、战斗力，各项工作实绩均走在全县前例，班子整体作用有效发挥。B、E、F 三名副职同志各项指标考核得分和综合评价得分均在 95 分以上，尤其是团结协作、务实创新、勤政敬业、执行能力、攻坚克难等方面体现尤其突出，通过考察组综合评估，将这三名同志作为正科级考察人选。综合分析民主推荐、民意调查、实绩分析、个别谈话，平时考核、考核组意见等方面状况，参照“L 县领导干部个人综合信息库”中状况，分析理解到 B 同志基层任职经历、个人素质特点、驾御能力、发展潜力等方面更能胜任基层乡镇一把手职务，县委研究决定将 B 同志提拔交流到另一种乡镇担任镇长。图 4-3 4.3.4.3 为教育管理干部畅通渠道 从图 5-4 中可看出，L 县 I 乡镇领导班子分项和综合评价测评成绩较低，尤其是班子在执行民主集中制和班子组员团结协作意识方面分数较低。通过考察分析，县委发现产生问题重要原因是该镇一把手个性、业务能力较强，不注意与其他同志沟通，减少了自己威信，影响了班子团结。但该镇一把手并没故意识到自身存在问题，为让干部及时认识到自身局限性，有针对性对干部进行关怀协助、教育管理，加强班子建设，县委及时向班子和个人反馈了班子集中巡查考核成果。在全县干部大会上对反应很好、体现优秀领导班子和领导干部予以表扬和鼓励，对体现较差、不友好、工作推进不力领导班子和领导干部进行批评教育，并通报了全县换届集中巡查考核状况。县委组织部将干部分类量化考核成果告知书反馈给领导干部，使领导干部认识到自身局限性和差距，明确努力方向，及时整改提高。县委重要领导和组织部长对考核等次靠后、考核中发既有明显问题领导班子和领导干部，有针对性地进行谈心谈话和谈话提醒，指出存在局限性，协助查找原因，督促整改提高。对考核中理解领导干部工作生活中困难，及时协助处理。针对考核中发现干部思想素质、工作能力、知识构造等方面问题，进行分类分层有针对性教育培训。图 4-4 5 5 措施及政策性措施及政策性提议提议 5.15.1 加强县级党政领导干部绩效考核工作学术研究，不停健加强县级党政领导干部绩效考核工作学术研究，不停健全完善科学绩效考核指标体系全完善科学绩效考核指标体系 现阶段我国县级党政领导干部绩效考核工作尚有诸多欠缺之处，有关研究还停留在探索试点阶段。因此加强学术研究，科学设计考核指标内容和权重任务还很重。完善绩效考核指标体系，体现全面性。体现科学发展观和 IF.确政绩观规定县级党政领导干部绩效考核评价指标体系需结合当地实际，包括经济、社会、文化、生态等多