银行薪酬激励问题与对策研究.doc

银行薪酬鼓励问题与对策研究
银行薪酬鼓励问题与对策研究

　　【摘 要】我国银行业竞争不停加剧，与知识时代大背景导致人力资源在企业中所起到作用越来越重要。本文对银行薪酬鼓励现实状况进行分析，指出了银行薪酬鼓励中存在某些问题，并从企业内部架构与外部环境两个方面对合理银行薪酬鼓励进行了讨论。

　　【关键词】银行；薪酬鼓励；对策研究
　　一、引言
　　近些年，新技术应用与金融工具不停被研发出来，我国目前已经进入了知识经济时代，人力资源在企业发展中起到越来越重要作用。自企业企业治理制度改革后，许多企业纷纷调整了自身薪酬管理政策来提高自身经营与管理水平。伴随我国开放程度深入加大，越来越多外资银行进入我国市场，同步政府有关部门出台了许多条例与政策对我国金融市场进行完善，我国银行竞争剧烈程度日益加深。
　　现阶段，我国大多数银行高利润重要来自于政府政策扶植，当一段时间后政府对于银行支持力度下降后，那么银行就必然要寻求一种变化。怎样维持自身利润，保证银行长期活力就成为一件很重要事情，具有良好人力资源状况无疑会提高银行内在竞争力。银行要想拥有较强人力资源优势，就必须通过建立合适薪酬鼓励体系来对内部员工进行鼓励。
　　近几年以来，虽然我国薪酬鼓励实践已经获得了不小进步，然而银行薪酬鼓励体系多借鉴国外先进经验，对我国银行薪酬实践缺乏对应指导意义。并且银行高管并未转变有关观念，认识到薪酬体系重要性；银行内部缺乏成熟体系与框架以对薪酬进行合适管理。
　　二、银行薪酬鼓励中出现问题
　　1、相对水平低、短视化严重
　　银行薪酬鼓励通过数年发展，已经挣脱了过往薪酬水平绝对值较低状况，员工薪酬得到了不一样程度提高，然而个人收入较之于个人对总体带来奉献而言，其相对水平仍旧较低。在同行业竞争较为剧烈状况下，员工所面临工作压力较大，当薪酬鼓励不能被合理确定期，员工缺乏深入积极工作动力。
　　银行在一定程度上试图将薪酬鼓励与员工个人业绩联络了起来。然而员工业绩水平并不是其当期努力水平或者是工作状况反应，薪酬鼓励也具有一定滞后性。不过银行单纯将员工薪酬与其当期业绩进行挂钩，并未把银行长期业绩合理融入员工薪酬计算之中。这会导致一种现象，当员工发现银行有短期机会可以对其自身工作业绩进行提高时，便会积极促成此机会变为现实。这也就给银行带来了很大例如贷款风险等方面财务风险，施工中在一定程度上失去了对银行投资信心，银行长期利益在一定程度上受到了损失。
　　2、没有系统业绩评价体系
　　目前银行总在试图将员工薪酬与其业绩对应联络起来，但却一般发现进行这种匹配获得效果并不明显，究其原因，是银行缺乏对应业绩评价体系所导致。银行缺乏合适业绩评价体系体现为两个方面，首先，刨除某些规定硬性指标不说，银行员工做出诸多努力是不能很直接进行度量，诸多状况下，需要通过人主观进行判断。而银行员工多半在一起工作了很数年，员工与员工产生串谋也许性增长了。
　　另一方面，则是银行员工业绩具有很强外生性。员工工作状况怎样不仅取决于其自身能力与努力程度，受到外界影响也许性也较强。常常出现一种状况是，一种地理位置不好分行员工往往业绩不高，当在得到调动后，业绩提高水平有一种明显提高。同步银行利润状况在很大程度上也受到国家宏观经济政策影响，例如当国家对消费进行增进时，必然会减少存款利率，这在很大程度上很拉低员工普遍业绩。由此可见，单单采用一套简朴薪酬管理模式是很难符合银行薪酬鼓励需要，银行要做好科学与动态业绩评价原则，以对员工业绩进行合理把握。
　　3、薪酬鼓励缺乏战略规划性
　　这一种方面包括着部分我们在上文中讲到薪酬短视性严重问题，也包括着薪酬制定与银行总体总体战略目偏离。薪酬鼓励直接目是为了鼓励一般员工努力工作，而其主线目则是为了企业长期发展需要。因此从这个层面上将，员工有没得到鼓励，鼓励效果怎么样，不是单单从员工层面进行评价，而要从企业整体战略方向进行判断。
　　诸多状况下，在对员工进行鼓励后来，员工劳动积极性得到了提高，不过员工提高劳动积极性有多少对银行业绩进行了增进，这一点是我们需要进行关注。再往更广泛层面来说，银行战略目在鼓励作用下到了到达，那么银行是不是通过对战略计划严格执行在目前日益剧烈市场竞争中获得了优势，这才是薪酬鼓励目所在。假如说银行进行了员工薪酬鼓励，为此付出了很大成本，不过银行内部优秀员工不停地流失，甚至于加入了竞争对手，那么银行就要对该薪酬鼓励体系进行反思与变化。
　　三、银行薪酬鼓励几点启示
　　1、完善我国法律制度环境
　　我国通过对于《企业法》与《证券法》修改，在很大程度上扫清了银行实行股权鼓励障碍。银行可以对员工进行股权鼓励，不过并不一定意味着银行会分发给员工认购自身股份也许。我国诸多企业包括银行，存在着一种非常奇怪现象。当企业或者是银行尚未上市时，企业常常面临着融资方面困难，此时，企业就常常强制员工认购企业股份来提高自己现金周转能力。而当银行或是企业在我国股市成功上市，或是仅仅企业得到了一种很好发展后，企业又开始强制以原价或略高于原价价格回收员工股份。
　　无论是谁对企业股份进行拥有，企业外部投资者或者内部员工，那么从法律上来讲，其都属于企业股东。银行是没有权利对自身股东股份进行强制收购，这同步也不符合法律法规。而往往当这种现象发生时，却常常没有有关部门来对银行进行一种制约。法律法规不仅仅应当在制定方面考虑到方方面面，能不能真切贯彻也是要亲密注意。而银行等企业不愿让一般员工持有股份一种很重要原因则是对于它方收购与控制忌惮，同步有关法律法规也要对员工获取股权后行为进行一种约束，以保证银行利益。
　　2、真正建立薪酬与绩效相结合内部制度
　　在前文中描述了，目前商业银行薪酬鼓励中存在很大一种问题是薪酬鼓励中短视化现象严重。那么对这个问题进行处理就要真正建立一种薪酬与业绩相结合内部制度。建立该制度关键首先要保证业绩评价体系科学性，由于业绩评价成果要直接作为企业进行薪酬鼓励重要根据，也是将薪酬与业绩相结合基础。另一方面则是要照顾到内部员工公平感。员工公平感来自于两个方面，首先是纵向上比较，员工会通过对过往所获得薪酬实际支付能力与付出努力做出比较，从而来确定自身努力程度大小；另一方面则是来自于横向上比较，员工会与同行业其他员工进行比较，来看自己工作与否获取了较值得汇报，同步其与银行内部其他员工也会进行比较。
　　因此，银行在制定员工薪酬原则时，首先参照根据是同行业相似岗位薪酬状况，其后，在考虑到工作性质与难度前提下，对不一样岗位实行不一样薪资水平。在保证公平基础上，运用薪酬鼓励最大程度上调动起员工积极性。而对于员工薪酬，银行要予以充足透明度。谁薪酬是多少，为何获得这些薪酬都是银行在制定薪酬政策时要进行考虑。透明度高薪酬制度反而会激发起员工积极工作欲望。
　　参照文献：
　　[1]文守逊，黄珺，王仁杰.商业银行高级管理人员绩效评价[J].记录与决策，（19）.
　　[2]杨大光，朱贵云，武治国.我国上市银行高管薪酬和经营绩效有关性研究[J].金融论坛，（08）.
　　[3]晋静静.我国银行类上市企业薪酬鼓励实证研究[J].金融经济，（14）.
　　作者简介：邹晗（1979-），男，山东龙口人，现供职于光大银行济南分行，研究方向：金融。

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