三期报告中富证券招聘管理制度.doc

机密中富证券有限责任公司招聘管理制度北京一月目 录第一章 总则11.1 目的和依据11.2 合用范围11.3 招聘原则和标准11.4 责任部门21.5 操作流程2第二章 招聘计划42.1 招聘需求预测42.2 招聘计划4第三章 招聘渠道和方法63.1 内部招聘63.2 外部招聘6第四章 候选人的获取84.1 内部公开招聘候选人的获取84.2 公开招聘候选人的获取8第五章 对候选人的测评105.1 测评体系的建立105.2 笔试程序125.3 面试程序125.4 情境测试程序135.5 测评结果的拟定13第六章 员工录用156.1 内部招聘的录用156.2 外部招聘的录用15第七章 招聘工作评估17第八章 附则18附录19附录1：招聘工作流程19附录2：人员需求估计表20附录3：拟招聘岗位职务说明书21附录4：内部招聘申请表24附录5：应聘申请表25附录6：中富证券公司面试指导手册27附录7：面试评价表35附录8：情境测试评价表36附录9：招聘选拔综合评价报告39附录10：员工试用期离职面谈记录41第一章 总则1.1 目的和依据第一条 为了优化中富证券公司（以下称公司）人力资源配置，为公司连续稳定发展提供人力资源保障，同时明确和规范公司的招聘原则和操作流程，并保证在此前提下，最大限度地节约招聘成本，根据中华人民共和国的有关法律、法规和公司的有关管理制度，特制定本管理办法。1.2 合用范围第二条 本管理办法合用于公司所有职位的招聘。1.3 招聘原则和标准第三条 公司的招聘应遵循以下原则：1. 机会均等的原则：在公司出现职位需求时，公司员工享有和外部应征者同样的应征机会。2. 全面考察和重点考察相结合的原则：招聘需由用人部门和人力资源部门从知识、能力、技能、品德、经验、健康状况、岗位胜任力等方面共同进行考察，同时重点考察和公司战略、业务和文化密切相关的技能、素质和品性。3. 公平竞争、择优录用的原则。4. 合用原则。第四条 可录用人员的基本标准为：1. 已满18周岁。2. 若招聘人员为专职人员，规定同其它单位无劳动关系。3. 若招聘人员为兼职人员，无第四条第二款限制。4. 能适应公司的管理方式，认同并接受公司的公司文化。5. 应具有良好的职业操守，无不良记录，身体健康。1.4 责任部门第五条 公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其职责如下：1. 制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整。2. 根据公司组织结构，定岗、定编和定员方案对公司各部门的人员招聘需求进行控制，审核各部门招聘需求是否满足组织结构定岗、定员和定编方案。假如属于方案外的招聘，提请人力资源总监审批后执行。3. 根据各分支结构的组织结构，定岗、定编和定员方案对分支结构自行招聘和委托招聘进行控制，审核招聘需求是否满足方案规定。假如属于方案外的招聘，提请人力资源总监审批后执行。4. 接受分支机构人员招聘的委托开展招聘活动。5. 指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格。6. 决定获取候选人的渠道和方法。7. 与潜在的候选人联络。8. 收集简历和应聘材料。9. 设计人员选拔测评方法，并指导用人部门总经理使用这些方法。10. 主持实行测评程序。11. 为用人部门的录用提供建议。12. 与候选人拟定工资。13. 帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续。14. 向未被录取的候选人表达感谢并委婉的拒绝。第六条 用人部门应参与到本部门人员的招聘活动中，并在其中承担以下责任：1. 各部门人员招聘必须由人力资源部组织完毕。2. 各分支机构可以自行招聘，也可以委托人力资源部进行。3. 根据业务计划提出招聘需求。4. 草拟招聘职位的职位描述和任职资格。5. 参与对候选人的测评过程，对其水平、能力等进行判断。6. 最终做出录用决策。1.5 操作流程第七条 一项典型的招聘工作应包含以下流程：提出招聘需求工作职责与任职资格描述获得招聘批准选择招聘渠道和方法获得候选人并进行简历筛选对候选人进行测评讨论并做出初步录用决定拟定工资入职体检正式录用、签订劳动协议、转移档案（见附录1）第二章 招聘计划2.1 招聘需求预测第八条 公司各部门在如下情况可以提出用人需求：1. 缺员的补充：因员工异动如因员工调动、退休、晋升等因素，按规定编制需要补充。2. 突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化而急需引进特殊人才。3. 扩大编制：因公司业务发展壮大，需扩大现有人员规模及编制。4. 储备人才：为了促进公司目的的实现，而需储备一定数量的各类专门人才，如大学毕业生、专业人才等。第九条 公司各部门和分支机构每年根据公司发展战略和年度经营目的编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，填写人员需求估计表（见附录2），假如有招聘需求，同时拟定拟招聘岗位的职责和任职资格描述（见附录3），一起报送公司人力资源部。第十条 人力资源部综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，制定公司年度人力资源需求预测。2.2 招聘计划第十一条 公司人力资源部负责根据人员需求和供应预测制定年度招聘计划和具体行动计划，重要内容涉及：1. 拟招聘岗位名称、工作职责、任职资格（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、拟招聘人数。2. 招聘渠道和方式。3. 对候选人测评内容和实行部门。4. 招聘结束时间和新员工到岗时间。5. 招聘预算，涉及：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其它费用。第十二条 公司年度招聘计划应报总裁办公会，批准后方可实行。第十三条 年度计划内的招聘由人力资源部直接组织实行。第十四条 在计划执行过程中，假如有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，用人部门需按上述程序提出用人需求申请，经人力资源部审核后，报人力资源总监批准，由人力资源部组织实行。第三章 招聘渠道和方法3.1 内部招聘第十五条 内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。第十六条 当公司出现职位空缺时，应一方面在公司内部进行招聘。第十七条 公司在内部招聘的实行方法上重要选择内部晋升和内部公开招聘。第十八条 内部晋升是指建立在系统的岗位管理和员工职业生涯设计基础上的内部职位空缺补充办法。具体操作参照中富证券公司员工职业生涯规划与管理制度执行。第十九条 内部公开招聘是指当公司出现职位空缺时，公司内部人员均可参与应征，并通过一定的程序和方法，按照择优录取的原则拟定最终人选的招聘方式。第二十条 公司人力资源部应通过以下方式将内部招聘信息传达给公司每位员工：1. 在公司网页上公布招聘信息。2. 专门下发内部招聘告知。3.2 外部招聘第二十一条 外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会公开选拔人员的过程。第二十二条 公司外部招聘重要选择以下渠道进行：1. 媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息进行招聘。2. 招聘会招聘：通过参与各地人才招聘会招聘。3. 校园招聘：每年春季公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分派办公室，并有选择地参与专业对口的校人才交流会。4. 委托猎头公司招聘：公司所需的高级管理和技术职位可委托猎头公司招聘。第二十三条 招募信息的发布因招聘岗位、数量、任职资格规定、招募对象的来源与范围的不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，公司应选择不同的信息发布时间、方式、渠道和范围。1. 信息发布形式：公司应根据需要采用招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合发布信息。2. 信息发布范围：由招募对象的范围决定，公司应要根据招聘岗位的规定与特点，向特定的人员发布招聘信息。3. 信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息应尽早发布。第四章 候选人的获取4.1 内部公开招聘候选人的获取第二十四条 公司现有员工报名参与内部招聘需符合以下基本条件：1. 在现有岗位上工作满一年以上。2. 年度绩效考核应在优良以上，公司不鼓励绩效差的员工内部流动。第二十五条 公司员工报名参与内部招聘，应填写内部招聘申请表（见附录4），并和自己的部门总经理做正式沟通，经部门总经理签批后交人力资源部。第二十六条 收到应聘资料后，人力资源部负责对其进行整理、分类和初步的筛选，然后交用人部门，同用人部门一起根据招聘岗位的规定，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容涉及：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合规定的资料剔出，拟定候选人名单。4.2 公开招聘候选人的获取第二十七条 应聘者在获取招聘信息后，可以通过以下三种方式进行申请：1. 通过申请信函提出申请。2. 直接填写应聘申请表（见附录5）提出申请。3. 通过邮件提出申请。第二十八条 应聘者需同时向人力资源部门提供以下个人资料：1. 应聘申请表（函），且注明应聘职位。2. 个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人爱好爱好、品格等信息。3. 各种学历、技能、成果（涉及奖励）证明（复印件）。4. 身份证（复印件）。第二十九条 公司人力资源部在收到应聘资料后，按第二十六条规定的程序进行初步筛选，获取候选人名单。第三十条 在选择外部招聘候选人的时候，应考察外部招聘候选人所在单位、组织的文化和公司文化的吻合限度。第五章 对候选人的测评5.1 测评体系的建立第三十一条 公司人力资源部应负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容和测评小组的人才测评体系，并在实际工作中不断加以丰富和完善。第三十二条 测评方式涉及面试、笔试和情境测试。面试是指通过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观测为手段，由表及里对候选人有关素质进行测评的方式。笔试是指通过书面形式以若干题目对候选人的能力和人格进行测评的方式。情境测试是指将候选人置于特定的情境中，由测评者观测其在此情境下的反映，从而判断其个性特点的方式。第三十三条 一个典型的测评程序应当涉及：成立测评小组拟定测评内容笔试面试情境测试综合评价拟定初步录用人其中对高级管理人员的测评应涉及情境测试的内容。人力资源部在具体的测评过程中，可以根据岗位的不同，同用人部门一起拟定具体的测评程序，灵活地加以运用。第三十四条 公司人力资源部应根据拟招聘岗位的工作职责和任职资格规定，设计出该岗位的素质特性，并应着眼于可以产生绩效的素质特性，建立该岗位的测评指标体系。测评指标体系一般应涉及：1. 身体素质：包含健康、体力、精力、机体灵敏性和感知能力。2. 技能素质；包含专业能力、非专业能力和社会智能素质。3. 品德素质：包含职业道德、社会道德和政治道德。4. 心理素质；包含价值观、爱好、追求、气质和性格等。第三十五条 公司通过面试对候选人的如下素质进行测评：1. 个人信息：指候选人的重要背景情况。2. 举止仪表；指候选人的体形、气色、外貌、穿着、举止及精神状态。3. 专业知识技能：从专业的角度了解候选人掌握专业知识的深度和广度、技能的高低与专业上的专长。4. 客户服务意识和团队协作能力：从过去从事的工作和其他经历体现积极工作的客户服务意识和团队合作，共同实现目的的协作能力。5. 工作经历：包含过去工作单位、担任的职务、工作业绩、薪酬情况和离职因素。6. 语言表达能力：涉及对逻辑性、体态语言和说话内容方式配合的协调性、感染力、影响力、清楚度、准确性等内容的考察。7. 应变能力和反映能力。8. 工作态度和工作动机。9. 人际交往能力。10. 控制能力和情绪稳定性。11. 综合分析能力和组织协调能力：重要考察候选人能否抓住问题本质、说理透彻、分析全面。12. 爱好和爱好。第三十六条 公司通过笔试对候选人的如下素质进行测评：1. 专业能力：重要从拟招聘岗位的任职资格规定出发考察候选人的专业能力。2. 非专业能力：重要考察候选人的逻辑推理能力、思维能力、发明力、数字反映能力、空间想象能力和观测能力。3. 社会能力：重要考察候选人的人际交往能力、社会适应能力、团队合作精神和谈判能力。第三十七条 情境测试重要用来观测和评价候选人在该模拟工作情境下的心理和能力，以拟定其是否适宜担任某项拟任的工作，预测其能力、潜力和工作绩效的前景，同时发现其欠缺之处，以拟定培养、使用的方法和内容。第三十八条 公司应建立测评小组，负责对候选人的测评。测评小组重要由人力资源部招聘负责人、用人部门总经理组成，也可聘请外部专家参与。对于重要管理岗位和技术岗位的招聘，应有公司人力资源总监参与。测评小组一般由3至5人组成。5.2 笔试程序第三十九条 一个典型的笔试程序应当涉及：拟定笔试时间和地点告知候选人组成笔试测评小组设计笔试内容进行笔试评估笔试结果第四十条 人力资源部应一方面拟定笔试时间和地点，然后及时告知候选人。除非在特殊情况下，笔试时间和地点不得更改。第四十一条 人力资源部应依据第三十八条之规定组织成立笔试测评小组。第四十二条 笔试测评小组应认真回顾拟招聘岗位的工作描述和任职资格，明确各项胜任特性的行为指标，并在此基础上拟定笔试内容。具体笔试内容由测评小组拟定。小组成员必须严格做好对笔试内容的保密工作。第四十三条 笔试时，小组成员需提前到达考场，并在笔试过程中对有关问题给与必要的解释和说明。第四十四条 笔试结束后，小组成员要对候选人的笔试情况给与评估，并拟定笔试的最终排名。5.3 面试程序第四十五条 一个典型的面试程序为：拟定面试时间和地点告知候选人组成面试测评小组准备面试问题进行面试评估面试结果第四十六条 在拟定候选人名单后，人力资源部应选定面试时间和地点，并告知候选人。为了维护公司形象，面试时间和地点一旦拟定，除非在万不得已的情况下，不得任意更改。第四十七条 人力资源部应同时依据第三十八条之规定组织成立面试测评小组，并明确其重要职责和任务。第四十八条 面试测评小组应在面试前认真回顾拟招聘岗位的工作描述和任职资格，明确各项胜任特性的行为指标，并在此基础上拟定面试问题，认真填写中富证券公司面试指导手册（见附录6）。第四十九条 面试测评小组应在面试前认真阅读候选人的简历等资料，掌握候选人的基本情况，以便在面试中能灵活地提出有针对性的问题。 第五十条 面试开始时，测评小组成员应提前到场做好准备。面试需按面试指导手册进行，小组成员需对有关要点做好记录，填写在面试指导手册中。对候选人的评价，小组成员需同时填写在面试评价表（见附录7）中。第五十一条 面试结束后，小组成员应在面试评价表上填写综合评语和录用意见，署名后交人力资源部。小组成员应就面试情况进行综合讨论，拟定候选人面试的最终排名。5.4 情境测试程序第五十二条 情境测试重要合用于高级管理人才的招聘，其程序参照笔试的程序进行。第五十三条 测评小组应根据拟招聘岗位的不同，设计出不同的的测试题目，题目一般分为以下几类：1. 无领导小组讨论。2. 文献框，也称为文献解决练习。3. 模拟面谈。4. 演讲。5. 书面案例分析。6. 角色扮演。第五十四条 测试过程中，测评小组成员应当对参与测试的每位候选人的表现进行观测，对其做出综合评价，并记录在情境测试评价表（见附录8）上，测试结束后交人力资源部。第五十五条 测试结束后，小组成员应试就测试情况进行综合讨论，拟定候选人情境测试的最终排名。5.5 测评结果的拟定第五十六条 测评程序结束后，测评小组成员应通过候选人在笔试、面试和情境测试中的表现进行定量和定性分析。（一）定量分析是指针对候选人在笔试、面试和情境测试中的排名或得分拟定最终排名的分析方式，在操作中有如下要点：1. 分析可以采用排名权重法，即对每一名次赋予一定的分值，将候选人在笔试、面试和情境测试中的排名得分累加即得到这位候选人的最后分数。2. 分析也可采用得分累加法，即将每位候选人在笔试、面试和情境测试中的得分累加，得到这位候选人的最终分数。3. 视岗位任职资格规定不同，笔试、面试和情境测试的得分在最终定量分析中所占的权重可以有所不同，具体比重由测评小组在测评前拟定。（二）定性分析是指针对候选人在笔试、面试和情境测试中的表现进行综合素质和胜任力的定性分析。第五十七条 在定量分析和定性分析的基础上，测评小组应对参与最后一道选拔程序的每一位候选人进行综合评价，填写综合评价报告（见附录9），提出初步录用意见，签署意见后，报公司总裁审批。第六章 员工录用6.1 内部招聘的录用第五十八条 在候选人被决定录用后，人力资源部应及时向被录用人发出录用告知，并抄报其原所在部门和新用人部门。被录用人办理原部门工作交接手续后，到用人部门报到，正式上岗。6.2 外部招聘的录用第五十九条 初步录用意见经总裁审批后，人力资源部应及时向应聘者发出初步录用意向，告知其体检事宜。所有面试合格人员均需参与体检，体检合格方能上岗。第六十条 人力资源部应同时向未被录用的候选人发出未被录用告知。第六十一条 应聘人员体检合格，向人力资源部门提供个人学历复印件等个人资料备案，填写员工登记表，签订试用协议，成为公司试用员工。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。第六十二条 新员工到岗都要试用，公司校应届毕业生试用期6个月，社会招聘新员工试用期3个月。第六十三条 新员工试用期间，人力资源部应协助用人部门做好如下工作：1. 试用期内必须明确指导人，指导人需为新员工制定具体的试用期工作计划。2. 人力资源部将对指导人的指导工作进行考察，对认真履行职责的指导人进行奖励，对指导工作的不到位、受到新员工投诉的指导人进行通报批评。第六十四条 试用期满合格，填写转正申请，办理转正手续，签订正式劳动协议。同时用人部门和人力资源部门应完毕以下工作：1. 为转正员工定岗定级，提供相应待遇。2. 制定员工进一步发展计划。3. 为员工提供必要的帮助和征询。第六十五条 在试用期内积极离岗的新员工，部门总经理或人力资源部规划与招聘专责应对其进行面谈，并填写员工试用期离职面谈记录（见附录10），交人力资源部备案。第七章 招聘工作评估第六十六条 每次招聘活动结束后，人力资源部门都应对招聘结果进行评估，以总结经验，并寻找改善措施。对招聘结果从以下几个方面进行评估：（一）录用人员数量评估：重要从录用比、招聘完毕比、和应聘比三方面进行1录用比录用人数/应聘人数100%，该指标越小，说明录用者素质也许越高。2招聘完毕比录用人数/计划招聘人数100%，该指标反映了在数量上完毕任务情况。3应聘比应聘人数/计划招聘人数100%，该指标反映招聘信息的发布效果。（二）录用人员质量评估：是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，其方法与之相似。（四）招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位盼望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。第六十七条 人力资源部门长期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对招聘方法进行评估，从而不断改善和完善。对招聘方法从两方面评估：（一）可靠性评估：对某项测试所得结果的稳定性和一致性进行评估。通过对同一应聘者进行两次内容相称的测试，比较测试结果，若相关限度越高，说明该方法稳定性和一致性越高。（二）有效性评估：通过比较被录用后的绩效考核分数与录用前的选拔得分，假如两者相关性越大，说明所选的测评体系越有效。第八章 附则第六十八条 本办法由中富证券公司人力资源部负责解释。第六十九条 本办法自发布之日起执行。附录附录1：招聘工作流程人力净需求工作分析招聘计划计划审批发布招聘信息应聘者申请对简历进行筛选人员测评结果评估初步录用资料核算体 检安排到岗试用正式录用招聘评估计 划招 募选 拔录 用评 估附录2：人员需求估计表部门： _年_月 已经流出人数及其岗位预计流入人数及其岗位预计流入时间选择内招还是外招因业务扩展因补充离职因组织变更人才储备部门总经理签字：_附录3：拟招聘岗位职务说明书职位名称：所属部门 ：职位代码（由人力资源部填写）：直接上级：直接下级：设立此职位的目的： （请概括性地描述设立此职位的目的以及在组织中的必要性。）重要工作职责：概括和列举出该职位最重要的几项工作职责：12345678重要工作关系： 描述在工作中与哪些人发生关联，如何的关联（涉及组织内部和组织外部）。任职资格： 此部分对招聘中的选拔评价非常重要，务必请认真填写。 专业知识技能：1. 通晓 精通 掌握 了解2. 通晓 精通 掌握 了解3. 通晓 精通 掌握 了解4. 通晓 精通 掌握 了解5. 通晓 精通 掌握 了解6. 通晓 精通 掌握 了解 核心能力：1. 逻辑思维能力 优秀 良好 平均水平 最基本的2. 客户服务意识 优秀 良好 平均水平 最基本的3. 团队合作能力 优秀 良好 平均水平 最基本的4. 沟通表达能力 优秀 良好 平均水平 最基本的5. 适应变化能力 优秀 良好 平均水平 最基本的6. 创新能力 优秀 良好 平均水平 最基本的7. 领导能力 优秀 良好 平均水平 最基本的8. 自信心 优秀 良好 平均水平 最基本的其他规定：教育背景： 专业 学历 工作经验： 时间： 必备经验： 外语水平： 计算机水平： 年龄规定： 性别规定： 户口规定： 出差规定： 薪酬水平：所需人数：签署栏：用人部门： 时间：人力资源部审核： 时间：附录4：内部招聘申请表基本信息：姓名 部门现岗位到公司时间学历毕业公司校专业联系方式应聘岗位工作经历（含来公司前后，请注明时间、部门、岗位及职务 ）参与培训情况：（含来公司前后，培训课程名称、培训期限）在公司期间重要工作业绩描述（可另附页）：相应聘岗位的工作设想（请附另页）：附录5：应聘申请表基本信息姓名拼音应聘部门应聘岗位性别男 女出生日期 年 月 日民族出生地身份证号 党派 加入日期 年 月婚姻状况 未婚 已婚 丧偶 离异 其他户口类型城市户口农村户口户口所在城市档案所在地是否在本公司工作过与原单位关系能否解决妥当有无直系亲属在本公司（请注明姓名）联系电话1联系电话2手机家庭住址邮编邮编教育背景(仅限高中及以后)：入学时间 年 月 年 月 年 月毕业时间年 月年 月年 月所在学校所学专业学历学位工作经历：起始时间终止时间工作单位职务证明人社会关系（范围仅限父母、配偶、子女）：姓名与本人关系工作单位职务备注专长爱好个人规定其他l 以上情况请如实填写。署名：日期：附录6：中富证券公司面试指导手册基本信息：面试职位： 应聘者姓名： 面试者姓名： 面试时间： 准备事项：l 审阅应聘者的材料，涉及简历和面试申请表，找出需要进一步了解的内容；l 回顾招聘职位所需的胜任特性，以及相应的行为指标；l 对问题的提问方式做适当的修订，使之更能贴近招聘职位特点和应聘者的经验；l 计划好面试的时间。开始面试：l 与候选人热情地打招呼；l 告诉候选人面试所需时间；l 告知候选人你将会在面试过程中做一些记录。面试内容： 面试小组可根据拟招聘岗位的任职资格规定适当对面试内容做出调整。 举止仪表： 评价要点：体格外貌，穿着打扮，举止行为，礼节风度，精神面貌，文化修养 提问要点：目测 面试记录： 专业知识水平及专长：评价要点：l 学习经历，专业，学位，主修课程；l 接受过的专业训练，做过的专业研究，专业专长等；l 掌握专业知识的深度、广度和灵活运用的能力；l 拟定候选人是否具有本岗位所需的专业知识和技能。提问要点：l 你在大学里学的是什么专业？专业课程有哪些？l 你在大学里成绩如何？对哪些课程感爱好？为什么？l 你接受过哪些特殊专业训练？做过哪些专业研究项目？有什么收获？l 你认为你有什么样的专业专长？l 你有什么级别的专业资格证书或能力证明？l 近年来你阅读、写作发表了什么样的专业文章和书籍？l 你了解本专业的最新发展情况吗？l 专业领域内的有关术语和相关问题。l 专业领域内的案例分析问题。面试记录：工作经历：评价要点：l 近年来的工作经历，从事某项工作的经验及丰富限度，职务的升迁情况及工作职责重要性，工作业绩，工作满意度，薪酬情况。l 工作变换情况及离职因素。l 工作中的体会和收获。l 重要判断其工作责任心、组织领导能力、开创精神与工作业绩等素质。提问要点：l 你在毕业后都做过什么工作？请谈谈工作的具体情况？l 请举出工作中你最成功和最失败的例子？l 你对本来工作单位最满意和最不满意的是什么？l 能说说你每次的离职因素吗？l 谈谈你工作中的体会和收获？面试记录： 工作态度与工作动机：评价要点：l 过去和现在的工作态度，对所从事工作的评价，求职的目的，对所求工作的盼望。l 对个人发展的打算，对个人收入的规定等。l 从中了解本公司提供的岗位或工作条件能否满足其规定和盼望。提问要点：l 你认为什么样的工作比较适合你？l 你为什么选择来我公司工作？你了解我公司的情况吗？你对这份工作有什么规定和盼望？l 你为什么要应聘这个岗位？你有哪些有利条件和不利条件？如何克服？l 你在生活中的追求是什么？近来个人有什么打算？l 请结合这次招聘，谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素？l 你所规定的工作条件和物质待遇大体是什么样？假如相差太大，你如何做？l 你喜欢什么样的领导和同事？l 对你来说，赚钱和一份令人满意的工作，那个更重要？l 你认为在一个抱负的工作单位中，个人事业的成败是由什么决定的？面试记录：应变能力与反映能力：评价要点：l 头脑的机敏限度，对突发事件和意外事件的应急解决能力。l 测试候选人是否能迅速、准确地理解提出的问题并迅速、准确地回答。提问要点：l 我们认为你的条件与其别人相比并没有很大优势，你怎么能证明你能做好这项工作？l 我们凭什么录用你？l 案例：王经理平时不苟言笑，没有人不怕他，一天，你正和你的同事一起议论他，说完一转身发现经理就站在你身边，对此你怎么办？l 请说出蚊子和老虎的共同之处，越多越好？面试记录： 分析判断能力：评价要点：l 对提出的问题能否抓住本质和关键。l 说理透彻，分析全面，条理清楚，逻辑性强。l 能否将自己的思想、观点、意见用语言通畅、清楚、明白地表达出来，口齿是否伶俐，音调，音量，节奏是否对的。提问要点：l 你认为大学的学习和生活对你的工作有什么影响？l 你认为如何适应学校到社会的转变？l 你认为成功的关键是什么？如何才干做好本职工作？l 案例：有句名言：失去监督的权力，必然产生腐败。你如何理解这句话？面试记录：事业心、进取心和自信心：评价要点：l 奋斗目的、抱负抱负及为之努力的限度，对现状的满意限度，工作的积极性、发明性、积极性，对工作是否严格规定等。通过这些方面了解候选人的事业心和进取心。l 通过候选人的目光、姿势和语调了解候选人的自信心。提问要点：l 你在工作中追求什么？你个人的抱负和抱负是什么？准备如何实现自己的抱负？l 你对现状满意吗？为什么？l 你认为现在的工作有什么需要改善的地方？l 你的职业发展计划是什么？你如何实现这个计划？l 你认为自己在工作中有什么规定？l 你认为成功的要素是什么？面试记录： 工作态度、组织纪律性、诚实可靠性：评价要点：l 工作态度如何，谈吐是否诚恳实在，是否遵守纪律，是否热爱工作，奋发向上。提问要点：l 你认为工作管得严一点好，还是松一点好？l 你在工作中看到别人违反规定和制度，你怎么办？l 你经常对工作做些改善或向领导提出建设性意见吗？l 你在工作中经常同主管沟通，向他报告工作吗？面试记录： 自知力、自控力：评价要点：l 考察候选人是否可以通过经常性的自我检查发现自己的优缺陷，对的地结识和评价自己。l 在碰到批评，受到委屈，遭遇挫折、打击，以及有工作压力时，能否克制、宽容、忍让、理智地对待与解决。提问要点：l 你认为自己的长处和短处是什么？如何做到扬长避短？l 你认为在你选择的工作领域内，要想取得事业的成功，自己的哪些素质和个性是必需的？l 假如有人在背后非议你，你如何解决？l 有一次部门会议上，你正在发言，经理非常不满意当众批评你，你会怎么办？l 假如这次招聘你未被录取，你此后会做哪能些努力？面试记录：精力、活力、爱好、爱好：评价要点：l 考察候选人是否精力充沛，充满活力。l 其爱好爱好是否符合工作规定。提问要点：l 你喜欢什么运动？经常参与锻炼吗？l 一般你什么时候休息，什么时候起床？l 你在很疲倦的情况下，多久能恢复？l 你的业余时间如何度过？l 你常和朋友一起到很晚才休息吗？面试记录： 组织协调能力、人际关系与适应性：评价要点：l 考察候选人是否乐于、善于与人交往，参与社会活动的濒率和社交范围，人际关系解决能力，有无人缘。l 对新工作、新环境适应能力如何？提问要点：l 你担任过什么样的社会工作？你喜欢去做同陌生人会谈的工作吗？l 在聚会和集体活动中，你一般扮演什么角色？l 你是否乐意同不同年龄、性别、经历、性格的人打交道吗？l 你如何同你不喜欢的同事相处和合作？l 假如让你组织一次会议，你应当从哪些方面入手？面试记录：语言表达能力：评价要点：l 语言的准确性、逻辑性、流畅性，语言的描述能力、说明力和感染力。提问要点：l 不单独设题，把握候选人在整个面试中的表现。面试记录：面试人签字： 年 月 日（注：以上手册，面试内容可随时调整，面试时，小组成员人手一册）附录7：面试评价表基本信息：姓名性别年龄应聘职位应聘部门面试评价：评价要素得分评价举止仪表专业知识水平及专长工作经历工作态度与工作动机应变能力与反映能力分析判断能力事业心、进取心、自信心态度及纪律性自制力、自控力精力和爱好组织协调能力人际交往能力语言表达能力总分综合评价及录用意见：签署栏：