劳动纠纷上诉状单位范本.doc

劳动纠纷上诉状上诉人：技术（上海）有限企业（如下简称“企业”）住所：上海市浦东新区浦东大道32区99号楼法定代表人：李某某被上诉人（原审被告）：刘某某，女，1972年1月21日生，住北京市海淀区XX小区34号院1号楼2门302号原审被告：中国某劳务派遣企业（如下简称“企业”）住所：北京市朝阳区某某路7号某某大厦法定代表人：张某某案由：劳动争议上诉祈求：1、祈求撤销（）朝民初字第186号民事判决书，改判上诉人无需支付被上诉人双倍工资差额人民币91000元；2、一审、二审诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：上诉人不服北京市朝阳区人民法院XXXX年XX月XX日作出（XXXX）朝民初字第号民事判决书，特向北京市第二中级人民法院提起上诉。一审法院对本案认定事实不清，证据局限性，适使用办法律错误，应当撤销其作出判决书，依法改判，支持上诉人上诉祈求。理由如下：一、企业与被上诉人之间仅是人事代理关系，并非是实质上劳动关系。首先，被上诉人与上诉人2月5日签订没有终止期限雇佣员工原则协议（如下简称“雇佣协议”），被上诉人3月12日才与企业签订虚假劳动协议。后一协议签订实质上仅由于上诉人为外地企业，无法在北京为被上诉人办理社会保险，因此才选择了与企业签订名为“劳动派遣”实为“人事代理”协议，并安排被上诉人签订了形式上劳动协议。另一方面，企业从未对被上诉人进行管理，双方不符合事实劳动关系形成实质要件。上诉人之因此选择企业作人事代理做法正是为了更好地履行用人单位法定义务（为员工购置社保），否则上诉人主线没有必要在自己刚刚（2月5日）与被上诉人签订劳动协议一种月状况下再另行委托其他机构（3月12日）为被上诉人签订劳动协议，在3月后故意加大自己用工成本。可见，三者之间主线就不是法律规定所称劳务派遣关系，而是人事代理关系。法院应当考虑到这一点，还原事实真相，认定三者之间人事代理关系实质。二、退一步讲，即便不能认定三方之间是人事代理关系实质，被上诉人与企业签订劳动协议并没有致使上诉人与被上诉人2月5日签订雇佣协议自行解除，最多是在该期间是存在两份合法有效劳动关系，两份合法有效劳动协议。一审法院认为被上诉人与企业之间签订劳动协议致使上诉人与被上诉人之间签订雇佣协议自行解除，这样判决是主观臆断，没有法律根据，祈求二审法院依法改判。理由如下：根据劳动协议法 第三十九条第4项规定：“劳动者同步与其他用人单位建立劳动关系，对完毕本单位工作任务导致严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正，用人单位可以解除劳动协议。”可见，只要用人单位没有异议，劳动者可以同步与其他单位建立劳动关系，法律不严禁双重劳动关系。因此，本案中，退一步讲虽然企业与被上诉人在3月12日至3月12日存在一段劳动关系，仍不影响该期间上诉人与被上诉人在该期间劳动关系同步存在：一段新劳动关系开始并不必然导致另一段劳动关系自行解除或者终止。且1月1日实行劳动协议法也明确规定了劳动协议终止法定情形和劳动协议解除情形。本案一审法官所认定上诉人与被上诉人2月5日签订雇佣协议因被上诉人与企业3月12日签订劳动协议而自行解除情形不属于劳动协议法规定任何一种劳动协议解除或者终止情形。且在本案中，上诉人与被上诉人签订雇佣协议第20条明确约定：“雇佣方可将本雇佣协议分派至有关企业”。什么是分派？请注意 “分”，而不是整个转包。结合本案实际，在签订本协议步，被上诉人知晓上诉人可以将这份协议分派给其他企业，实际上是分派给可以在劳动协议履行地北京为被上诉人缴纳社保企业。因此，企业与被上诉人签订劳动协议假如也仅是上诉人与被上诉人签订雇佣协议协议期间“一段分派”。一审法院认定上诉人与被上诉人2月5日签订雇佣协议被自行解除法律根据何来？上诉人恳请二审法院查明事实，对适使用办法律，依法改判。三、认定上诉人再支付未签劳动协议双倍工资差额不合法、不合理。劳动协议法有关未签订劳动协议需支付双倍工资规定，其立法本意是为了防止用人单位违法不与劳动者签订劳动协议，从而影响劳动者应当享有合法权益。本案中，上诉人已经依法与被上诉人签订雇佣协议，并且不惜增长用工成本使用企业人事代理也竭力为被上诉人等员工购置社保。上诉人完全遵照了中国法律规定，也完全根据劳动协议法等法律法规立法本意，维护被上诉人合法权益。在协议履行期间，上诉人根据法律规定及双方约定，在其中一段时间将有关社保缴纳事项转分给可以在当地为被上诉人缴纳社保企业，而这一点又恰恰是上诉人根据目前中国法律所无法独自完毕。一审法院却罔顾上诉人已经完全履行了用人单位应由法律义务，罔顾法律规定与本案事实，随意判决上诉人支付本不应承担双倍工资差额。上诉人是极为不服，强烈恳求二审法院根据上诉人祈求进行改判。四、一审法院判决不仅背离了事实与法律，也与最高人民法院有关目前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作指导意见(法发41号)严重背离。指导意见第1规定，努力做到保障劳动者合法权益与维护用人单位生存发展并重。在审理劳动争议纠纷案件时，既要依法维护劳动者合法权益，又要增进企业生存发展，努力做到双方互利共赢。第2条规定，积极增进劳动关系友好稳定。在审理劳动争议纠纷案件时，要尽量维护劳动协议效力要鼓励、规范企业自觉履行义务。上诉人专心良苦不惜增长劳务成本支出，选择人事代理服务，就是为了更完全地履行用人单位法定义务，并更好地维护被上诉人能更好地享有社保待遇，也是遵照了指导意见规定。假如这样竭尽全力维护劳动者合法权益、自觉承担社会责任，最终反而比违法不缴纳社保成本还更重，那法院与否但愿用人单位在这种状况下都去违法，都不要考虑员工合法权益？无需承担社会责任，等待支付更小违法成本？因此，祈求法院结合本案实际，全面考虑维护用工友好，认定上诉人与被上诉人之间雇佣协议在自签订后至被上诉人离职期间一直合法有效，被上诉人没有祈求支付双倍工资差额事实根据。改判上诉人无需支付被上诉人双倍工资差额，以依法维护用人单位合法权益，鼓励企业更积极地为类似状况下员工合法权益，维护劳资双方之间真正公平正义，增进社会经济良性发展。综前所述，上诉人不服一审法院判决，故上诉人诉至贵院，祈求依法撤销一审法院判决，改判支持上诉人诉讼祈求，以维权益。此致北京市第二中级人民法院具状人：企业XXXX年XX月XX日附：本诉状副本二份