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企业员工薪酬方案

篇一：企业员工薪酬方案

通过全体员工努力，今年超额完毕整年计划，各方面工作获得了可喜成绩，为了鼓励员工在明年愈加努力工作，发明更高经济效益，我司拟对员工岗位工资进行调整。方案如下：

1调整外籍员工岗位工资

外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工×××等人，×月岗位工资进行调整。即在原基础上增长5%；×××等人按岗位工资3%进行增长，以红包形式折合人民币整年分两次发放。

2修改岗位工资原则

拟对现行10级30档岗位工资原则进行修订，最高档金额由原4 700元提高到5 600元，最低级由原1 000元提高到1 500元(试用期间工资)试用3个月后经考核合格，岗位工资可确定为1 400元。技术性较强岗位试用期间工资为800元，通过3个月试用考核合格后根据技术水平高下其岗位工资可确定在1 500~2 400元之间。对新招聘具有领班以上职务员工，试用期间岗位工资确定在c档，3个月试用合格后可调到各个职务b档。

3调整岗位工资方案

(1)本次调整岗位工资采用与淡季培训相结合措施，由部门对员工进行考核。

对于在淡季培训中考核合格员工，同步又属于调整岗位工资范围，予以调整。不过对考核不合格员工将延长3个月后再进行考核，合格后方可调整岗位工资，但不予补发。

(2)调整岗位工资范围：

××××年×月×日在册、参与我司淡季培训考核合格正式员工。

(3)调整金额：

1)副总经理月增资900元，总经理助理(包括总监)月增资800元，部门经理月增资700元，部门副经理月增资600元。对于在××××年工作中成绩突出人员经总经理同意，可调到相对应a档，对于不能胜任本职工作人员经总经理同意，可调到相对应c档或不调。

2)领班至主管人员岗位工资原则上调到各级别b档，成绩突出其岗位工资可调到a档。对调到a档、c档岗位工资或不调员工要严格控制，经人力资源部审核后报中心领导同意。

3)对受聘于我司具有专业技术职称员工，其岗位工资原则上调整为：

高级职称岗位工资4 700元。

中级职称岗位工资3 700元。

初级职称岗位工资2 300元。

对具有专业职称同步又担任职务人员其岗位工资可选择高金额。

4)一般员工调整岗位工资按技术性较强和一般进行调整：

技术较强岗位工资调整由部门根据考核状况原则上调整为1 900~2 400元。

一般工程员工，根据工作成绩及体现，划分为三个档次来调整岗位工资：

一档：工作成绩优秀，调整金额为800元。

二档：工作体现良好，调整金额为500元。

三档：工作体现一般，调整金额为300元。

调整岗位工资比例为：调800元员工占30%；调500元员工占60%；调300元员工占10%。

4调整岗位工资详细安排

(1)淡季培训结束后，由部门对每名员工进行考核，填写《××企业员工考核表》，部门经理提出详细意见及调整方案，时间为××年×月×日~×月×日。

(2)由部门将调整方案报人力资源部进行审核，时间为×月×日~×日。

(3)×月×日×日，经我司总经理同意输入电脑，同步补发×年×月~×月岗位工资差额。

篇二：企业员工薪酬方案

按照人力资源管理征询项目工作计划，根据职务分析评估、智高广告企业薪资状况和市场薪资状况，遵照现代企业薪资设计理念和模式，下面应届毕业生人力资源网提供了某企业员工薪酬管理设计方案,供参照.

一、薪资设计理念和程序

1.设计理念比较

老式薪资设计理念

n根据企业经济效益决定员工工资水平

n论资排辈，以年功为主

n绝对公平，所有公开

n高度集中管理

n重要以学历和资历作为制定工资等级根据

现代薪资设计理念

n根据人才市场价格决定工资水平

n以能力为主，以职位定工资

n相对公平，薪资实行保密

n统一政策，分级管理

n以科学职位评估作为制定工资等级根据

2.薪酬构造

a.固定薪酬（职务工资）

n要有市场竞争力

n职位、技能重要性体现

n劳动力固定程度（企业）

n归属与保障（员工）

b.可变薪酬（绩效工资）

n奖励绩效

n控制成本

n提高生产效率

n灵活性

c.间接薪酬（福利政策）

n有效有计划

n鼓励性

n吸引人才

3.薪酬设计程序

二、薪资方案设计原则和政策

1、根据职位评估委员会评估成果设计职务薪资等级，使新调整薪资构造更合理拉开差距，具有较强市场竞争力度，以利于全面提高和激发员工积极性，以利于吸引、留住关键管理业务技术人才。

2、总监以上职务（包括总监）实行年薪制，使高管人员更关注年度经营和管理目实现，体现责、权、利紧密挂钩。基本做法是将该职务核定年薪总额提成40%：20%：40%三部分，第一部分40%除以12，作为月薪；第二部分20%作为六个月度绩效考核奖励；第三部分40%作为年终绩效考核奖励。

3、为引导部门经理一级管理人员在关注业务指标同步关注部门整体管理水平提高，增强归属和保障感，根据市场行业通例，调整部门经理职务工资与奖励提成比例。业务部部门经理调整为30%（工资）比70%（提成）；非业务部部门经理调整为60%（工资）比40%（奖金）。

4、为了深入吸引和留住企业需要优秀员工，合适增强鼓励力度，建立综合福利津贴制度。部门经理以上（包括部门经理）职务工资20%；部门经理如下职务工资15%为月综合鼓励津贴，每月积累，工作满3年方可使用，中途离职，一律放弃。使用额度提取后，必须签定协议，继续服务两年，每未满一年，退提取额50%，详细政策另行制定。(见附件四)

5、月度职务工资（即固定薪酬）确定后，一般做法应有低点、中点和高点，根据任职人员学历、资历等背景状况进行“无级调速”定级。一般新进员工和资历较浅或学历偏低人员应从低点起薪；其他员工一般定位在中点左右；只有在本企业工龄较长，一贯体现突出，或从市场引进紧缺人才，才可以定在最高点（见附件一、职务工资等级方案）。

6、简化工资构造，取消工龄工资，午餐贴、通讯、交通贴另行结算发放。

7、应注意新、老工资体系平滑转移，一般状况下新、老工资水平跳跃不适宜过大，但愿通过详细新、老方案测算，做到合理确定，平滑转移，逐渐过渡。本次调整工资幅度最高以25%为封顶。

8、伴随新工资方案出台，应跟随出台薪资管理制度，推行薪资保密制度，以规范工资管理程序，提高工资管理水平（见附件“薪资管理规定”）。

9、员工年休假制度按原规定执行。

篇三：企业员工薪酬方案

第一章 总则

第一条 目

为规范我司薪酬管理，充足发挥薪酬体系鼓励作用，在国家有关法律、法规基础上，结合企业自身实际状况特制定本制度。

第二条 合用范围

本制度合用于我司所有员工。

第三条 制定原则

战略一致性原则：与企业发展战略相一致，通过弹性设计，充足发挥薪酬鼓励和导向作用，以保证企业可持续性发展;

市场竞争力导向原则强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。到达通用人才薪酬水平在当地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;

公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在企业内部相对重要性，进而确定对应薪酬水平;

绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入鼓励力度，使员工薪酬随绩效变化而对应变动，充足调动员工工作积极性。

第四条 影响岗位工资等级高下原因包括如下几种：

工作目、任务与责任;

工作复杂性;

劳动强度;

工作环境。

第二章 薪酬性质划分

第五条 企业根据职务性质不一样，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。

第六条 后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。

第七条 销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。

第三章 薪酬构成

后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、鼓励奖、优秀畅所欲言奖、六个月全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补助等福利奖金和出差/加班补助构成。

销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、鼓励奖、优秀畅所欲言奖、六个月全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补助等福利奖金和出差/加班补助及个人销售提成、团体奖和超额奖等销售工资构成。

第八条 工资总额由基本工资、岗位补助、电话补助、生活补助、交通补助、地区补助六部分构成。

第九条 后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增 ，销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增 。业绩奖与员工在岗天数挂钩，享有业绩奖计算方式为：业绩奖/天*享有比例*在岗天数;员工未严格执行企业规章制度对企业导致不良影响状况下，业绩奖可作为浮动惩罚金额，上级领导可根据状况酌情判惩罚金惩罚，惩罚限额不不小于业绩奖总额百分之五十，详细规定及执行措施见“员工考勤管理制度”)。

第十条 绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金三种，是根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业按有关规定将员工绩效考核成果分为优+、优、良+、良、一般、差五个等级。

月度绩效奖金：后勤员工绩效按月评估和发放，月度绩效奖金发放额度根据员工绩效考核成果确定;

季度绩效奖金：销售员工绩效按季度评估和发放，详细时间为每季度第二个月发放上一季度绩效奖金，季度绩效奖金发放额度根据员工绩效考核成果确定;

年度绩效奖金：企业根据年度经营状况和员工一年绩效考核成绩，决定员工年度奖金发放额度。

第十一条 鼓励奖是为增强企业凝聚力，表扬先进，树立楷模，激发员工爱岗敬业奋发上进而设置。

鼓励评估奖：鼓励评比项目有：

1. 销售人员方面：销售冠军、最佳师傅、服务之星、铁人奖等;

2. 销售团体方面：冠军门面、最佳店面培训等;

3. 分企业后勤人员方面：最佳办公室主任、最佳培训专人;

4. 总部各科室方面：科室之星、幕后敬业之星等。

第十二条 “优秀畅所欲言”奖励：为给员工提供尽情发言平台，深入理解各员工详细状况以及协助处理员工工作疑难问题，增进我司各部门共同进步，特设“畅所欲言”项目，详细由总企业行政部办公科组织，并根据有关规定于每月评比出“优秀畅所欲言”奖，同步向每篇“优秀畅所欲言”撰写人颁发100元奖金及奖状以资鼓励，详细规定及执行措施见《“畅所欲言” 管理流程》。

第十三条 六个月全勤奖奖励：我司为表达对长时间坚守岗位员工予以感谢与鼓励，特设置“六个月全勤奖”奖励，对于每年1月-6月、7月-12月期间无请假、旷工、迟到/早退等缺勤现象正式期员工颁发100元六个月全勤奖金;全勤名单由各人事专人根据人事系统信息在每年6月、12月工资上呈表中提供，后由财务部将奖金核算入员工6月、12月工资中发放，并由总企业人力资源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布获奖名单至oa系统“人事资料“文献夹。

第十四条 其他补助、津贴等有关福利。

第十五条 详细细则参看对应管理制度。

第十六条 薪资方案中缺勤扣款计算措施：

基本薪资=工资总额+业绩奖

事假扣款=基本薪资/*事假天数

旷工半天扣款=基本薪资//2+基本薪资*

旷工一天扣款=基本薪资/+基本薪资*

病假扣款=基本薪资/*病假天数*

迟到早退扣款=工资总额*迟到早退次数*

年假扣款=业绩奖金/*年假

婚假扣款=业绩奖金/*婚假天数

丧假扣款=业绩奖金/*丧假天数

产假扣款=业绩奖金/*产假天数

工作失误扣款=应发合计**工作失误个数

详细规定及执行措施见“员工考勤管理制度”

第十七条 销售提成是企业根据销售岗位人员业务收入按一定比例发放薪酬;店员销售提成由个人提成、团体提成和超额奖三部分构成;店长销售提成由团体提成和超额奖两部分构成;销售助理销售提成和销售经理销售提成都是由团体提成和超额奖两部分构成。

第四章 薪酬调整

第十八条 薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。

第十九条 整体调整指企业根据国家政策和物价水平等宏观原因变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化及企业整体效益状况而进行调整，包括薪酬水平调整和薪酬构造调整，调整幅度由人力资源部人事薪酬科根据企业经营状况，确定调整方案报总经理审批后执行。　　第二十条 个别调整重要指工资级别调整，指企业由于员工职务变动等原因或根据绩效考核成果对员工工资级别进行调整。

第五章 薪酬发放

第二十一条 企业采用银行直接划拨方式支付员工工资

第二十二条 企业目前定于每月20日结算和划拨发放员工上个月工资，若企业将更改工资结算和划拨发放日期，企业将以告知形式就更改工资结算和划拨发放日期提前公布阐明。

第二十三条 若在工资发放时遇节假日或非人力所能抗拒自然灾害、战争，生产经营困难，资金周转不良等原因，企业将以告知形式就薪资发放操作提前公布阐明。

第二十四条 每月发放薪酬时将为自愿购置社会保险员工扣除社会保险中员工需交纳部分金额及缺勤须扣除金额。

第六章 薪资保密原则

第二十五条 薪资保密整体规定

薪资作业人员须保证定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。若私自对外透漏薪资有关内容和数据者，一经查实，企业将视情节轻重扣除其5-10个工作失误;

薪资确认操作：由会计以个人为单位剪裁出工资条供各员工签字，以保证签字员工不能看到其他员工薪资信息。会计人员由于个人原因导致单据丢失对我司导致影响者，企业视情节轻重扣除其3-10个工作失误;

员工收到薪资方案保留在电脑时，须设置“打开权限密码” 保留薪资方案，未按企业规定进行存档导致文献泄露、丢失，企业将视情节轻重扣除其3-8个工作失误;随意泄露我司文献资料及有关信息导致严重影响者，企业将视情节轻重扣除其3-10个工作失误;

企业员工不得查阅他人薪资资料，不得打听他人薪资水平，不向他人透露自己薪资水平。一经发现，企业将视情节轻重扣除其2-8个工作失误;情节严重者，上级领导可根据状况酌情判处与员工解除劳动协议。

部门负责人在与新进员工确定薪资时，须及时宣导薪资保密意识。如因部门负责人未及时宣导到位导致新晋员工违反保密制度导致不良影响，则部门负责人须负连带责任，企业将视情节轻重扣除部门负责人1-5个工作失误;

各部门经理接受到薪资方案后，须以一对一方式向下级主管人员传达，传达内容包括：该主管及其所管辖科室人员薪资方案， 不得向下级主管透露其他主管部门或科室薪资状况。若私自向下级主管透露其他主管部门或科室薪资状况，导致不良影响者，一经查实，企业将视情节轻重扣除3-10个工作失误;

主管人员向下级一般员工传达薪资方案时，须按不一样职位分别传达，或采用一对一方式进行传达，但不能透露其他职位薪资状况。如私自向下级透漏其他职位薪资状况，导致不良影响者，一经查实，企业将视情节轻重扣其2-8个工作失误;

任何员工发现薪资泄密状况应及时向有关部门汇报;

人力资源部人事薪酬科对员工薪资保密状况实行监管。

以上保密制度，如有员工不按规定执行且情节严重者，上级领导可根据状况酌情判处与员工解除劳动协议。

第七章 附则

第二十六条 本制度未尽事项另行规定,或参见其他规定对应条款。

第二十七条 总企业行政部拥有本制度最终解释权。

第二十八条 本制度自公布之日起实行，各有关人员须严格执行。