医院绩效考核细则.doc

医院绩效考核细则 现代医院关键竞争力是人力资源竞争力，人力资源竞争力是通过提高人力资本价值，来增进医院社会效益和经济效益提高。要想提高人力资本价值，就必须充足调动员工工作积极性、积极性和发明性，或者说，必须有一套完善、可行、便于操作人力资源鼓励机制，而绩效考核和薪酬系统建设则是建立有效人力资源鼓励机制重要环节，由于这是其他环节如聘任、培训、奖惩、职务任用与升降等对实行基础与根据。一、现代医院绩效考核1、现代医院绩效考核目：现代医院绩效考核是指应用系统措施、原理来评估和测量医院员工在本职岗位上工作行为与工作效果。绩效考核是医院管理者与员工之间一项管理沟通活动，其目是为了改善员工组织行为，充足发挥员工积极性和潜在能力，以求更好地实现医院管理目。2、现代医院绩效考核原则：医院是知识和技术密集型单位，作为知识分子汇集组织，把握好绩效考核原则对整个医院人力资源管理具有相称重要作用。一般而言，医院绩效考核应坚持如下原则：（1）、客观、公正、公开原则：在实行绩效考核时，一定要注意考核原则要客观，组织评价要客观，考核成果与待遇挂钩要客观。同步要公开各个岗位和各项工作考核原则，在实行考核中对所有员工做到一视同仁。（2）、科学评价原则：即指从考核原则确实定到考核成果运用过程设计要符合客观规律，对运用现代化科技手段，精确地评价各级各类员工行为体现。（3）、简便、易操作原则：考核原则简便、易操作一是有助于员工明确原则，确定努力方向；二是便于管理人员实行考核；三是可以较少精力投入，到达比很好考核效果。（4）、重视绩效原则：绩效是指员工通过主观努力，为社会做出并得到承认劳动成果，完毕工作数量、质量与效益等。在实行考核中，只有以绩效为导向，才能引导员工把工作着眼点放在提高工作质量和效率，努力发明良好社会效益和经济效益上来，从而保证医院目实现。（5）、分类别与分层次考核原则：医院有医、药、护、技、管理等不一样 职称类别，各个类别中又有高、中、低职称之分，在绩效考核中要对不一样类型和不一样能级人员制定不一样考核原则和考核措施，这样才能合理地选拔、使用和评价各类人才。3、现代医院绩效考核意义：现代医院进行科学绩效考核具有如下重要意义：为医院各类员工晋升、降职、调职以及聘任与解雇提供根据；对员工工作质量、数量、效率、效益等进行科学评估，为薪酬决策提供根据；医院通过对员工绩效考核反馈，加强医院与员工之间沟通，以增强组织凝聚力和向心力；可以对医院员工招聘,工作分派效果以及团体精神等进行评估；对医院人力资源政策导向，培训与教育以及员工职业生涯规划效果进行评估等。4、现代医院绩效考核重要措施：（1）、分级法：又称排序法，是指按被考核员工绩效相对优劣程度，通过比较，确定每人相对等级或名次。目前我们按国家有关规定进行年度考核，是一种强制分级法，即先确定考核原则，并确定好各等级在总数中所占比例，对照原则考核为优秀、合格、不合格三等。（2）、原因评估法：这种考核措施重要是指根据医院各类人员专业特点和工作性质将拟考核内容分解为不一样项目指标，通过对各个项目考核来确定总考核成果。例如对医院管理人员考核可从组织领导能力、决策能力、协调能力、体现能力、对医院忠诚度以及群众信任度等方面进行考核。对医生考核可以从专业资历、业务能力、技术水平、工作业绩、科研成果以及医德医风等方面进行考核。（3）、基准加减评分法：这种措施重要是根据医院管理目和对员工平常行为规定，提出一系列阐明句式考核项目，然后对每一考核项目作出某些详细规定，指明到达什么目加分，违犯什么规定或规范减分。事先为每一名员工指派一种相似起点分数，然后在此基础上进行加分或减分，最终通过得分多少来评估考核等级。二、现代医院薪酬系统建设 医院薪酬是医院对员工为组织所付出劳动而支付一种酬劳。薪酬一般包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分，经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、补助工资、年度奖励、保险福利、利润分享、持股和带薪休假等；非经济性薪酬包括工作环境、工作气氛、个人发展空间与机会、能力提高以及职业安全等。在这里我们所讨论，重要是指经济性薪酬。1、现代医院薪酬系统建设目：现代医院薪酬系统建设就是医院管理者对员工薪酬形式、薪酬构造、薪酬水平、薪酬原则等内容进行制定和调整，以最大程度地调动员工工作积极性和激发发明性，并使医院获得最佳效益。医院薪酬系统建设目在于保证本医院薪酬在劳动力市场上具有一定竞争性以吸引和稳定优秀人才，同步通过一种公平合理薪酬分派制度，来增进医院发展和使医院与员工形成一种利益共同体。2、现代医院薪酬系统建设原则：在建立医院薪酬系统时，一般应遵照如下原则：（1）、为了提高医院竞争能力，在确定薪酬支付构造和水平时，必须参照整个劳动力市场薪酬水平。（2）、要根据不一样岗位责任、技术劳动复杂和承担风险程度、工作量大小等不一样状况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分派原因确定岗位工资，按岗定酬。（3）、向关键岗位和优秀人才倾斜，充足体现一流人才一流服务一流业绩一流酬劳薪酬分派思想。（4）、在薪酬分派中要遵照成本赔偿、效率优先与兼顾分平相结合，短期利益与长远利益相结合、工资增长与劳动生产率增长相协调以及货币工资与实际工资相符等原则。也可以简朴地说，医院薪酬系统建设要体现竞争性、鼓励性、经济性和合法性。3、现代医院薪酬系统建设程序：现代医院要想有一套科学、合理薪酬制度，不仅需要遵照一定原则，同步还要有一套正规程序，这样才能保证薪酬系统可行性。一般而言，薪酬系统建设要遵照如下程序：（1）、制定医院薪酬战略与政策 这一程序重要是编写有关医院文化及薪酬政策文献，详细包括医院对员工在医院建设与发展中作用认识；医院对薪酬作用定位；实行薪酬分派基本原则，薪酬成本投入原则；薪酬制度、薪酬构造及薪酬水平选择原则等。（2）、工作分析与工作评价 这一程序包括编写岗位阐明书、制定岗位规范、对医院内各类岗位劳动价值或重要性进行评价。这一程序相称关键，由于只有进行工作分析与工作评价，才能公平而合理地决定医院内不一样工作之间酬劳差异。常见工作评价措施有经验排序法、原因综合分类法、原因比较法、原因评分法和市场定位法等。（3）、薪酬构造设计 薪酬构造是指医院内各项工作劳动价值或重要性与其所对应应付工资之间关系。薪酬构造设计就是把医院各项工作劳动价值或重要性次序、等级、分数或象征性货币值转换成实际工资值（一般用薪酬构造线来表达）。（4）、市场薪酬调查 进行市场薪酬调查目是为了参照当地区、本行业薪酬状况，制定和调整本医院薪酬水平与构造，使之具有市场竞争力。（5）、确定薪酬水平 这一程序重要是把众多类型薪酬归并组合成若干个等级，形成一种薪酬等级系列，进而确定医院内每一种职务详细薪酬范围。（6）、薪酬评估与控制 在薪酬制度执行过程中，医院管理者要根据员工工作行为和获得实际效益，对薪酬制度进行评价，同步还要根据不停变化客观环境及时调整薪酬政策，使薪酬战略与医院整体发展战略趋于一致。4、现代医院薪酬制度类型：现代医院薪酬制度发展，与国家经济政策、人事和分派制度改革演变息息有关，纵观目前医院薪酬制度，重要有如下几种类型：（1）、专业技术职务等级工资制：这重要是根据多种职务重要性、技术复杂程度、承担风险和责任等原因划分等级，按等级确定薪酬原则，并以此为根据确定劳动酬劳制度。它包括专业技术人员任职原则（例如职务晋升条件）、职务等级（初、中、高级）和职务工资原则（十六级）三个部分。（2）、岗位技能工资制：这重要是以按劳分派为原则，以加强工资宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素评价为根据，以岗位或职务工资和技能工资为重要内容，根据员工工作质量和数量确定酬劳多元组合薪酬制度。岗位工资是根据员工所在岗位或所任职务工作强度、工作责任和承担风险来确定工资原则，它以岗位测评分值大小进行划分，分值大岗位工资高，分值小岗位工资低。技能工资是根据员工实际业务水平和工作技能及工作成绩，经考核后确定工资。技能工资可以提成初级、中级、高级三档，每档再分若干个等级。（3）、绩效工资制：这重要是指以工作目和岗位责任制为考核内容，以岗位职务序列、效益档次和奉献等级综合确定工资原则为体现形式，以更好地调动员工积极性一种薪酬制度。它突出特点是把员工个人利益与医院利益有机地结合起来，使员工个人收入与医院和科室效益亲密有关。（4）、构造工资制：这重要是在分解等级工资基础上，按照不一样岗位、不一样技能、不一样绩效而确定劳动酬劳原理，重新组合成既有刚性、又有弹性一种薪酬分派制度。实行它目是体现工资保障与鼓励功能，激发员工潜在能量，以发明最佳效益。构造工资一般由基础工资、年功工资、补助工资、岗位工资、技能工资和绩效工资等构成。以上四种薪酬制度类型，各有优缺陷，通过实践来看，构造工资制可以兼容不一样工资制长处，在实际操作中易于调动员工劳动积极性，也便于体现医院管理战略和薪酬政策，但同步也必须付出一定评估和控制成本。规范而科学绩效考核与薪酬系统建设是医院建立有效鼓励机制保证。作为医院管理者，尤其是人力资源管理者，必须对绩效考核和薪酬系统建设高度重视，并常常修订和校正管理行为，这样才能真正到达医院与员工“双赢”，并保证组织目实现。