人力资源管理制度样本.doc

目 录1、 劳动纪律管理制度。32、员工增补管理办法。12 3、 员工甄选录用管理办法。13 4、 劳动协议管理办法。15 5、 人事调动管理办法。17 6、 奖惩制度。18 7、 员工离职管理办法。218、 薪酬管理制度。24 9、 绩效管理实行办法。29 10、绩效考核管理制度。33 11、各分公司负责人业绩考核管理暂行办法。48劳动纪律管理制度第一章 总则 第一条 为规范员工劳动纪律管理，加强全体员工的纪律意识，进一步适应公司全局性精细化管理的需要，根据国家相关法律法规及公司实际情况，特制定本制度。 第二条 本制度合用于公司全体员工。 第三条 基本定义 1迟到：上班时间已到仍未到岗。 2早退：未到下班时间而提前离岗。 3脱岗：工作时间未经领导批准离开工作岗位。 4旷工：无任何手续无端不上班。有下列情况者，均按旷工论处：迟到、早退30分钟以上或脱岗连续超过60分钟；或未经准假而不到岗者；或不服从工作调动，经教育仍不到岗者；或采用不合法手段，涂改、骗取、伪造休假证明者；或违纪、违规行为导致的缺勤。 5考勤记录时间：每月考勤周期按自然月计算，即每月1日至每月最后一日。 第四条 考勤是公司人力资源管理的基础性工作，是计发工资、奖金、劳保、福利等待遇的重要依据。 第二章 考勤规定 第五条 标准工作时间为星期一至星期五，星期六和星期日可休息一天。天天标准工作时间为上午七点半至中午十一点半，下午十二点半至五点半。各车间、部门可根据实际情况进行调整。 第六条 公司所有员工须天天上午上班和下午下班各考勤一次。因工作需要，各车间、部门根据实际情况对员工打卡次数进行补充规定并及时报人事部备案。 第七条 全体员工须在指定考勤机上进行打卡方视为有效考勤。 第八条 员工确因工作需要直接外出不能准时打卡，须提前一天填写外出登记表，经部门负责人（主管领导）审批后及时报备。第九条 员工因考勤机或考勤卡等因素不能打卡的，行政办公人员须到公司人事部主管处签到，其他生产员工须到部门负责人或部门负责人委托人处签到。 第十条 因工作需要由公司组织参与各类学习、培训，学习、培训时间一天以内的报部门负责人审批，两天以上的（含两天）须再报分管领导审批。 第十一条 人事变动的考勤管理 1公司内部员工人事变动，原岗位考勤由原岗位所在单位记录考勤，并在考勤表中注明转岗及转入部门或岗位；新岗位报到之日起考勤，由新岗位所在单位记录，并在考勤表中注明转出部门或岗位；月度考勤由人事部根据考勤表进行汇总。 2未办理正式调动手续而擅自调整工作岗位者，人事部不予以记录考勤。 3因工作需要办理调岗手续的员工，需在规定到岗时间内办理完毕相关手续，特殊情况经部门负责人签字批准后可最长延期至五个工作日，否则按旷工解决。 4因违反公司各项规章制度而待岗培训者，待岗培训期间只计发基本工资。 第十二条 违反考勤制度者，按以下标准予以处罚： 1迟到、早退的处罚标准：月累计迟到、早退次数不超过三次（含三次）者，每分钟扣减工资1元；超过四次（含四次）者，每分钟扣减工资10元；十次者，给予扣减工资100元/次, 停工参与由人事部组织的员工手册培训，经考核合格后方可上岗。年累计迟到、早退次数超过三十次（含三十次）者，给予开除。 2旷工半日扣减一个半工作日的薪资额，旷工一日扣减三个工作日的薪资额。最高扣罚总额原则上不超过本人月薪资总额。连续旷工三个工作日或一年内累计旷工达十个工作日者，作自动离职解决。 3员工因各种因素（涉及忘打卡、排队打不上卡等）不能准时打卡，须做出书面情况说明，经两名以上证明人及部门负责人签字确认后及时备案，否则将视同旷工。 4由公司发文组织的活动、会议、培训学习及各类值班等，须统一考勤管理，迟到、早退、无端缺席等人员将按公司相关规定予以处罚。 第三章 请假、出差规定 第十三条 请假、调休及出差批准权限如下： 部门负责人： 请假、调休或出差的12天，须经管理者代表审批并报董事长；请假、调休或出差的超过2天，须经管理者代表审批并报董事长批准 生产车间员工：请假12天，由车间负责人审批，并报生产副总经理。第十四条 请假规定 请假涉及：事假、病假、婚假、产假、计划生育假、丧假、工伤假、带薪年休假等。 1事假：办理事假须明确提出事假理由。事假按请假天数扣除请假人日工资，并相应递减各类奖金。事假月度累计超过3天（含3天），年度累计超过30天（含30天）者，不得享受年终奖。月度请事假超过3天者，超过天数按旷工解决，特殊情况请示公司上级领导，视情况另行解决。 2病假：办理病假须提供县级以上医疗或住院证明材料。无医院证明者，病假按事假解决。病假按请假天数扣除请假人日工资60%，并相应递减各类奖金。病假月度累计超过3天（含3天），年度累计超过30天（含30天）者，不得享受年终奖。月度请病假超过3天者，超过天数按旷工解决，特殊情况请示公司上级领导，视情况另行解决。 3婚假：员工符合国家规定，达成法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)依法登记结婚的,可享受婚假,婚假为带薪假。 （1）员工符合法定年龄结婚（涉及再婚）可持结婚证申请三天带薪婚假（不含法定节假日和公休假日）。 （2）员工晚婚（男方满25周岁、女方满23周岁以上，依法登记初婚的，以结婚登记时的年龄为准），可享受十五天带薪婚假（一方达成的一方享受，不含公休假日和法定节假日）。员工再婚的不再享受晚婚假。 （3）员工结婚时，双方在异地工作的，由单位根据实际情况给予路程假，路程假往返合计一般不超过三天（省内1天，省外2-3天）。 （4）婚假应当在登记结婚当年一次休完，逾期不休或少休的，假期自动取消。 4产假：符合计划生育政策的女员工生育生育第一个子女的，依法享受以下产假待遇。 （1）女员工正常生育假为九十天（其中涉及产前休假十五天），涉及法定节假日和公休假日。 （2）女员工晚育（24周岁以上生育第一个子女）的给予女方增长产假三十天和男方护理假三天。男方护理假为带薪假。晚育假、晚育护理假涉及公休假日，但遇法定节假日顺延。 （3）在产假期间办理独生子女父母光荣证的，给予女方增长产假十五天，涉及公休假日，但遇法定节假日顺延。 （4）女员工为难产的（以医疗机构出具的证明为准），增长产假十五天，涉及公休假日，但遇法定节假日顺延。 （5）多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增长产假十五天，涉及公休假日和法定节假日。 （6）符合国家生育政策的女员工，生育第二个子女的，只享受正常生育假为九十天（其中涉及产前休假十五天），涉及法定节假日和公休假日。 （7）女员工怀孕流产，妊娠3个月以内自然流产或子宫外孕者（根据医疗机构的证明），休假三十天。妊娠3个月以上、7个月以下自然流产者（根据医疗机构的证明），休假四十五天。 （8）女员工在妊娠期间在劳动时间内按保健规定进行产前检查的，每月可享受1天带薪孕期检查假。 （9）女员工产假须一次休完，不得分期休假。产假期间遇法定节假日，不另加产假天数。 5丧假：员工亲属过世，根据国家相关法律给予一至三天的带薪丧假： （1）员工的父母（生父母、养父母和有扶养关系的继父母）、配偶、子女（生子女、养子女和有抚养关系的继子女）、员工配偶的父母去世，需要本人料理丧事的，给予员工3天的丧假（不含法定节假日和公休假日）。 （2）员工的祖父母、外祖父母、兄弟姐妹（涉及同父母的兄弟姐妹、同父异母或者同母异父的兄弟姐妹）去世，给予1天丧假（不含法定节假日和公休假日）。 （3）员工料理丧事由单位根据实际情况给予路程假，路程假往返合计一般不超过三天（省内1天，省外2-3天）。 6工伤假：因公负伤，持医院诊断证明及工伤鉴定，可办理工伤假。 7年休假：员工在单位连续工作满一年以上，享受带薪年休假。单位应当保证员工享受年休假。员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 国家法定的休假日、休息日，以及国家规定的婚丧假、产假的假期，不计入年休假的假期。 （1）带薪年休假标准： a.员工累计工作已满1年不满2023的，年休假五天； b.员工累计工作已满2023不满2023的，年休假十天； c.员工累计工作已满2023以上的，年休假十五天； 员工连续工作年限或累计工作年限满1年、2023、2023的下月，即可享受相应的年休假天数。 （2）员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： a.员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的； b.累计工作年限满1年不满2023的员工，请病假累计2个月（44个工作日）以上的； c.累计工作年限满2023不满2023的员工，请病假累计3个月（66个工作日）以上的； d.累计工作年限满2023以上的员工，请病假累计4个月（88个工作日）以上的； e.员工因个人因素脱产学习累计天数超过其年休假天数的； f.年度内员工累计旷工3天及以上的； g.员工被停职审查或受到限制人身自由15天以上的行政、刑事处罚的。 假如员工已享受当年的年休假，又碰到前款第a、b、c、d、e、f、g项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。 （3）集团各部门、各分公司应根据生产、工作的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排员工年休假。 a.集团各部门、各分公司应在当年年终前与符合休假条件的员工协商拟定下一年度员工休假的时间计划安排。单位原则上应按照已经拟定的休假时间安排职工休假，若员工在休假计划时间内不能休假的，休假时间可作调整。 b.若集团各部门、各分公司安排员工休年休假，但因员工本人因素书面提出不休年休假申请的，视为员工放弃休假，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入，不再另行按照员工日工资收入的300支付年休假工资报酬。 c.年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。集团各部门、各分公司确因工作需要当年不能安排员工休年休假，需跨一个年度安排年休假的，应书面征得员工本人批准，并且只能跨一个年度安排。 d.若集团各部门、各分公司确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人批准，可以不安排员工休年休假。对员工应休未休的年休假天数，单位应当按照该员工日工资收入的300支付年休假工资报酬。（4）年休假工资报酬的支付标准是：每应休未休1天，按照本人应休年休假当年日工资收入的300%支付，其中包含工作人员正常工作期间的工资收入。 第十五条 请假手续的办理 1符合休假（假期）条件的员工，须按下列程序申请，获批准后才干享受： （1）请假必须提前按审批权限报相关领导审批后及时报备。未办理请假手续擅自离岗者，视不同情况，按早退、旷工等相关处罚规定解决。 （2）特殊情况不能提前履行请假手续者，须于当天按审批权限电话向上级负责人说明因素，经批准后方可请假，并于事后一天内补办请假手续，否则视同旷工。 （3）如有特殊情况需续假者，须提前一天按审批权限电话向上级负责人说明因素，经批准后可顺延，否则超假部分按旷工解决。假期结束后须补办请假手续，未补办天数按旷工解决。 （4）试用期员工请事假，视情况而定可适当延长试用期。 2.各类假期的申请及审批权限如下： （1）带薪年休假 符合申请年休假的员工，应按照年初与单位拟定的休假时间前一至两周提出书面申请；经所在部门负责人签字和人力资源中心审核报单位领导批准后才干享受。 （2）婚假 员工应在休假前两周提出书面申请，经所在部门负责人签字和人力资源中心审核报分管领导或董事长批准后才干享受。 （3）事假 员工应提前提出书面申请，经所在部门负责人签字后人力资源中心审核备案。 （4）产假 员工应在休假前一至两周提出书面申请，经所在部门负责人签字后送人力资源中心审核后报董事长批准即可享受。 （5）病假和工伤假 由员工本人（配偶、子女或父母）出具市级及以上医疗单位的证明及工伤鉴定，并提出书面申请，经所在部门负责人签字后送人力资源中心审核备案。 （6）丧假 员工事先可以通过口头（电话）向所在部门负责人请假，待其返回单位五个工作日内，应向所在部门补交书面申请。否则按旷工解决 上述各类假期经批准后，人力资源中心将根据员工休假申请书起始日期的第一天起开始计算休假（假期）的时间。 （7）其他假 员工事先应向所在部门提出书面申请，所在部门签字批准后报人力资源中心审核，并由人力资源中心报单位重要负责人批准批准后才干享受。 第十六条 出差手续的办理 员工出差须提前一天填写出差单，按审批权限报相关领导审批后及时备案。 第四章 假期、加班、调休规定 第十七条 员工享受国家法定节日如下：1元旦一天 2春节三天 3国际劳动节一天 4国庆节三天 5清明节一天 6端午节一天 7中秋节一天 员工具体享受国家法定节日和具体放假日期以政府相关规定及公司发文为准。 第十八条 加班规定 1公司因组织大型活动需安排员工在法定节日加班的,以集团公司下发文献为准，并按规定计发加班工资。 2各部门因工作需要加班的，须将经主管领导签字批准的值班表提前二天报备。 3在法定节日加班后安排调休的，原则上准予当月完毕，调休申请经主管领导审批后及时报备。 第七章 考勤的监督执行 第十九条 各部门负责人和部门考勤员职责如下： 1集团各部门、各分公司负责人为本部门、本分公司考勤管理第一负责人，直接负责对本部门、本分公司员工劳动纪律的管理。 2分公司考勤员具体负责督促及指导本公司员工办理外出登记、请假及出差等手续。 3对无端不上班的员工，考勤员应及时向部门负责人、分公司负责人报告。超过三日的须书面上报人力资源中心。应报未报，给予该部门、该分公司负责人降一级工资的处分。 4考勤员于次月4日中午12:00前，向人力资源中心报备上月本分公司的考勤登记表、出勤异常情况、经审核批准的外出登记表、请假单、出差单及签到表等考勤资料。应报未报，给予分公司考勤员与相关负责人各扣50元的处分。 第二十条 人力资源中心考勤专员职责 1考勤专员负责于每月5日下午18：00前，将经审批后的上月考勤登记表交财务中心。 2考勤专员负责分类存放、妥善保管各种原始考勤资料。原始考勤资料保存期限为两年。 第二十一条 人力资源中心是员工劳动纪律的职能管理部门，将不定期对集团公司各中心、部、室的劳动纪律进行检查，重要检查员工在岗情况及上班秩序，如上班时间脱岗、串岗，做与工作无关的事情等。一经查实，将视其情节轻重给予扣罚奖金、降级、降职解决。相关部门负责人及考勤员负连带责任。 第八章 附则 第二十二条 本文献各条款中所提备案一词指到集团人力资源中心考勤专员处报备。 第二十三条 在OA办公系统未正式上线前，所有考勤资料的报送以纸质为主。OA办公系统考勤管理的正式使用以公司发文为准。 第二十四条 如员工未在规定期间内上报考勤资料或考勤资料不全、错误的，则记录不所有分的工资暂不发放。 第二十五条 员工每次请假最长不得超过一个月时间，如有重大特殊情况可适当延长。如员工请假时间或续假累计时间超过一个月，须预先缴纳本人请假期间社保的应缴费总额（涉及公司和员工应缴费总额），并经人力资源中心和财务中心确认后，按审批权限报相应公司领导审批；在员工假期结束后，上述预先缴纳的社保的公司缴纳部分，员工可到财务中心办理手续，由财务中心凭员工本人的社保预缴收据在员工薪资中核退。 第二十六条 指纹考勤机由人力资源中心根据公司的人员编制及需求进行统一规划。 第二十七条 集团各部门及各下属分公司的考勤管理须遵照本文献精神执行。 第二十八条 本制度由集团公司人力资源中心负责解释。 第二十九条 本制度于发文之日起执行，原管理制度同时废止。员工增补管理办法 第一条 凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。 公司员工的基本行为规范涉及： 1、热爱祖国，热爱公司。 2坚守工作岗位，不串岗。 3上班时间不得玩游戏、浏览无关网页或做其他与工作无关的事情。 4不得因私用公司电话。 5. 交办的工作任务须按质按量及时完毕，及时报告。 6因公外出须请示和登记； 7严禁公物私用或携带回家，一经发现根据情节轻重予以处罚； 8严守公司秘密； 9保证公司财产安全。 第二条 集团各部门分公司应根据各岗位的工作职责以及对任职人员的关键规定等进行分析研究，制作“职务说明书”，作为员工聘用、管理、考评的依据。 第三条 公司实行定员定岗定编管理，在保证经营正常运营的前提下控制人力成本。 第四条 各部门如需增补人员，应先到人力资源中心领取并填写人员增补申请表，交人力资源中心办理。 第五条 人力资源中心受理人员增补申请时，应审查所申请人员是否为编制内需求，其职位、薪资预算是否在控制之内，增补时机是否恰当。审核通过后提出对的的拟办建议，呈董事长审批。 员工甄选录用管理办法 第一章 甄选工作标准 第一条 甄选程序 1、用人部门填写人员增补申请表并附职务说明书，并提供笔试考卷（针对需要笔试的招聘），报主管领导审批通过后，送人力资源中心。 2、人力资源中心决定招聘方式，并发布招聘信息。 3、人力资源中心依据求职者提供的资料进行初步筛选。 4、初审合格者由人力资源中心通过电话告知时间、地点，进行初试。 5、测验：让申请人进行口试、笔试或小组讨论，进行智力、性格及写作测验，从中了解申请人的应变能力、智力水平、个性及公文水平。测验的种类种类项目1口试外语或普通话测试2笔试专业笔试、心智能力测试、性格测试3考试操作电脑、车辆驾驶 6、进一步面谈：安排考试合格的应征者再次进行比较进一步的面谈，由人力资源中心会同用人部门负责人或分管领导进行，可进一步了解申请人的抱负、专长及爱好等。 7、讨论及决定初步录用 A、参与评价过程的部门经理和人力资源中心招聘负责人将对候选人的选拔评价中的表现进行讨论和评价，由用人部门负责人、分管领导或董事长作出录用决定； B、参与评估过程的部门经理和人力资源中心招聘负责人都应提出对每个候选人的评价报告，部门经理的评价报告重点在于专业技能方面，人力资源中心招聘负责人提供的评估报告的重点在于核心能力方面的评价。 第二条 并非所有职位都必须通过以上的程序来招聘人才，通常，较重要的职位需要通过较多的程序，而普通的职位则可以将程序简化。 第二章 录用管理 第三条 拟定初步录用者后，人力资源中心应于三日内发出录用告知书。第四条 入职体检 规定被初步录用的人员参与身体健康检查，保证候选人不会由于健康的因素而影响工作。对身体合格的候选人可以做出正式录用决定，告知其报到。 第五条 新员工报到： 1、填写“入职登记表”、“员工登记表”， 办理试用期薪酬核定。 2、收齐报到应缴资料（身份证复印件、学历证复印件、职称证或资格证复印件、照片等）建立个人资料档案，编号列管。 第六条 新员工入职程序： 1、领取员工手册及工作卡（牌）； 2、提取考勤指纹并向其说明使用方法及考勤时间； 3、领制服； 4、如有需要，填写“住宿申请单”； 5、登记领取办公用品； 6、视情况引导其参观及安排入职培训有关准备工作。 第七条 人才试用规定： 1、除特殊渠道引进的人才外，其余人员试用上岗前，均须接受岗前培训，培训合格后方可上岗。 2、用人部门经理有义务对新进人员进行上岗指导。 3、新员工试用期为13个月。特殊人才经董事长批准可免予试用或缩短试用期。 第八条 正式聘用规定： 1、试用期满，用人部门经理严格对照职务说明书的任职资格，如实填写转正评核表并提出意见，意见涉及：批准转正、予以辞退、延长试用期。 2、人力资源中心审查，决定是否采纳用人部门的意见。 3、凡需延长试用期限，其直接主管与中层管理人员应具体述说因素。不能胜任者予以辞退，试用期事假达3天者予以辞退，病假达5天者予以辞退或延长试用期，存在迟到、早退达三次或旷工记录者予以辞退。劳动协议管理办法第一章 总则 第一条 目的 劳动协议是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。依据相关法律法规，结合本公司的实际情况，为进一步加强公司员工劳动协议管理，保障公司与员工的合法权益，特制定本办法。 第二条 原则 1、劳动协议管理应遵循合法、公正的原则； 2、员工与公司签订劳动协议应遵循平等自愿、协商一致的原则； 3、员工与公司签订劳动协议应遵守国家有关法律、法规； 4、劳动协议依法订立即具有法律效力，当事人必须履行协议规定的义务。 第三条 合用范围 本办法合用于公司和员工工作劳动协议的签订、解除（终止）、续签等事项的管理。 第二章 劳动协议的管理标准 第四条 员工与公司建立劳动关系应当签订劳动协议。新员工转正后，需到人力资源部签订劳动协议，一式三份，公司与员工各持一份，劳动部门一份。 第五条 劳动协议须经员工本人、公司法定代表人（或指定负责人）签字，并加盖公司印章后生效。并交人力资源中心存档。 第六条 公司与员工签订的劳动协议符合劳动法和劳动协议管理的有关规定，协议一经双方签字确认即具有法律效力。 第七条 协议期限。协议制工每次签订协议的时间为一至五年。签订协议具体时间由公司根据工作需要与劳动者协商拟定。 第八条 初次签订或续签劳动协议均统一在人力资源中心录入人事信息系统，并建立劳动协议管理台账。 第九条 经协议双方当事人协商批准，可以变更劳动协议，公司方由人力资源中心代表；一方当事人要变更协议，应以书面形式提出，并与另一方进行协商。 变更劳动协议，双方当事人应以书面形式对变更的事项加以说明并签字确认。 第十条 人事档案管理员每月应定期从管理人事信息系统中调出下两个月协议到期的员工名单，并提供应单位领导讨论，拟定续签和不再续签的人员名单。 第十一条 协议到期不再续签的人员，按终止劳动协议解决，由人力资源中心在协议到期前以书面形式告知员工本人，并做好思想工作和离职等其他善后工作。协议到期需续签的人员，由人力资源部在协议到期前向员工发出续签劳动合批准向告知书。如员工批准续签，则带本告知到人力资源中心办理协议续签手续；如员工本人不愿再续签劳动协议，则按终止劳动协议解决。 第十二条 公司与员工终止（解除）劳动协议，员工应按公司有关规定办理离职手续，人力资源中心可以给员工出具终止（解除）劳动协议证明书和有关社会保险情况说明。 第十三条 公司辞退员工和员工在劳动协议期满前辞职，均应提前一个月时间向对方提出书面意见，所属部门向人力资源中心上报提前解除劳动协议的名单时，应具体说明提前解除劳动协议的因素。 第十四条 公司和员工因履行劳动协议发生争议，公司人力资源中心应调查核算，并依照相关管理规定进行解决。人事调动管理办法第一条 内容 人事调动管理内容指晋升、降职降级、调职等。 第二条 职务等级升降 晋升（升级、升等）及降级降等由部门经理填写人事变动申请表及办理临时考核，转人力资源中心签注意见后，呈董事长批准。 第三条 内部调动 1、调动分为两种情况： （1）新工作部门因工作需要，经与拟调动员工原部门领导协商批准的员工调动，其调动程序为： A、员工调出、调入部门协商调动事宜； B、调动员工到人力资源中心领取人事变动申请表和移交清单； C、调动员工需经原工作部门经理和新工作部门经理批准； D、人力资源中心审核； E、董事长批准； F、办理员工变动交接手续，调动员工到新部门工作。 （2）员工认为现工作岗位不适合或其他部门有员工更感爱好的同等级职位空缺时，得到原工作部门和新工作部门一致批准的员工调动，其调动程序为： A、员工在征得部门经理和上一级领导批准后，可直接或通过部门经理向人力资源中心报名； B、通过用人部门的甄选； C、调动员工到人力资源中心领取人事变动申请表和移交清单； D、人力资源中心审核； E、董事长批准； F、办理员工变动交接手续，调动员工到新部门工作。 第四条 未经批准的升、降、调申请表退回申请单位。经批准的申请表留人力资源中心备查。奖惩制度 第一章 行政处罚办法 第一条 类别 警告、记过、记大过、开除。 第二条 处罚 1警告：给予不高于100元的罚款。 2记过：给予不高于200元的罚款。 3记大过：给予不高于500元的罚款。 4被开除者，扣除当月工资、奖金。 5记大过和被开除者不享受年终绩效奖金、年假。 6当月累计被警告处分二次者，视同记过。年度内被记过二次者，视为记大过，年度内记大过二次者，即作开除解决。 7犯记过和记大过者，除以上处分外，还需根据其职务级别的高低进行处罚。 8犯记大过者，不得参与公司考评，在处分撤消前，不得晋升加薪。 第三条 有下列行为之一者给予书面警告处分 1上班环境脏乱。 2仪态不整洁。 3因过失发生工作错误，情节轻微者。 4检查或监督人员未认真履行职务者。 5培训课旷课。 6上班时间睡觉、游戏。 7其它违纪行为。 第三条 有下列行为之一者给予记过处分 1没有尽职尽责报告事故。 2常违反安全规则。 3损坏公司财物。 4在公司内吵闹、污言秽语，在公司内赌博或聚赌围观。 5其它较严重的违纪行为。 第四条 有下列行为之一者给予记大过（降级、撤职）处分 1带醉上班或上班服用违禁药品。 2不服从或拒绝执行上级合理合法指示。 3殴打别人、互相打架或挑起事件。 4发布虚假或荒唐之言论，影响客人或其他员工工作。 5提供虚假资料或报告。 6伪造公司文献、无端损毁公司资料或公物，导致重大损失。 7其他严重的违纪行为。 第五条 有下列行为之一者给予开除处分 1当月内累计旷工3天(含)以上或全年(12个月)累记旷工10天。 2违反公司规定，导致重大影响或损失。 3有影响公司声誉之言行。 4泄露公司机密。 5行贿受贿。 6流氓滋事、偷窃。 7触犯刑律。 8其它非常严重并导致恶劣影响，或使公司导致重大损失的违纪行为。 第六条 行政处罚由相关部门填写奖惩单，并按程序报批。主管及主管以上人员，被处以记过以上处分的，须报集团公司人力资源中心备案，存入员工档案。 第七条 申诉程序 1员工有权对所给予的处分提出上诉。 2员工可一方面向直属上级申诉，若对上级解决持异议，可向分（子）公司总经理或分管领导反映，若仍未解决，再向集团公司人力资源中心反映。 第八条 各分（子）公司据此办法执行。 第二章 奖励办法 第九条 类别 嘉奖（书面表扬）、记功、记大功。 第十条 有下列业绩之一者给予嘉奖（书面表扬） 1提出合理化建议，被采用有效者。 2忠于职守，积极负责，廉洁奉公者。 3有其它功绩者。 第十一条 有下列业绩之一者给予记功 1对于专业技术或管理制度等，建议改善经采纳施行卓有成效者。 2节约物料或对废料运用，卓有成效者。 3突发事件，敢于负责、处置得宜者。 4检举别人违规或损害公司利益者。 5保护公司财产，维护公司利益者。 6有其它较大功绩者。 7年度内嘉奖二次以上者。 第十二条 有下列业绩之一者给予记大功 1对各项生产环节有所改善发明卓有成效者。 2遇故意外事件或劫难奋不顾身，不避危难因而减少损失者。 3维护员工安全冒险执行任务，确有功绩者。 4维护公司重大利益，避免重大损害者。 5有其它重大功绩者。 6年度内记功二次以上者。 第十三条 奖金、晋级或提晋升薪酬 1获嘉奖给予奖金不低于100元，记功给予奖金不低于200元，记大功给予奖金不低于500元。 2除以上奖金外，获记大功者，可晋级或增长薪酬。 第十四条 奖励核定程序 1员工发生符合奖励等情况时，应由直接上级填报奖惩单，具体填写时间、地点、事实等。 2部门经理核算后，报人力资源中心调查，人力资源中心依据本办法，在奖惩单签署意见。 3人力资源中心呈送董事长批准后公布，存入员工档案。员工离职管理办法 第一条 类别 员工离职的类别有：终止试用、辞退、开除、辞职（以上均属于劳动协议的解除）、协议期满等，辞退应给予适当的经济补偿。 第二条 终止试用 是指公司对新员工试用期内提出解除劳动协议关系，公司终止试用应提前3天告知员工。 第三条 辞退 一、符合如下条件者，公司可予以辞退： 1患病或非因公负伤，医疗期满后，不能胜任本职工作的。 2工作能力明显不适应本岗位工作，在公司内部调整没有合适岗位的。 3参与岗位培训屡次考核不合格者。 4工作态度不佳，屡教不改者。二、辞退由员工所在部门填员工离职审批表，按相关程序审批。 三、辞退应给予适当的经济补偿，见劳动法相关条款。 第四条 辞职 1员工辞职，到人力资源中心领取员工离职审批表，以书面形式递交辞职报告，报告最后工作日期。 2员工离职须遵循有关规定，试用期内员工辞职提前3天、正式员工提前30天报告，经所在部门经理批准，向人力资源中心递交辞职报告，否则将扣除相应未提前天数的工资，对公司进行补偿。3员工辞职以员工离职审批表上相关负责人最后批准时间为生效日期。 4公司安排外出培训的员工，在协议期内辞职，必须按培训协议相关条款支付相应的费用。 5员工辞职，经其部门经理或分（子）公司总经理签字批准后，员工将员工离职审批表交人力资源中心负责人批准，最后报董事长批准，并由集团公司人力资源中心备案。 第五条 开除 一、开除是在协议期内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司的行为，给公司导致重大损失，公司根据有关规定与其解除劳动协议，予以开除，并给予一次性罚款。公司除名员工时相关部门填写奖惩单，告知被开除员工。员工被开除，公司不承担补偿责任。 二、开除员工，由部门经理或分（子）公司总经理签字批准后，将奖惩单交人力资源中心负责人批准，最后报董事长批准，并由集团公司人力资源中心备案。 三、有下列情况之一，公司有权除名员工： 1 严重违反劳动纪律或公司规章制度的。 2 严重渎职失职或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉导致损害的。 3 因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕、判刑的。 4 因个人行为致使公司蒙受损失的。 5 员工手册或公司制度中的其它符合开除条款规定的。 四、开除员工时，相关部门在离职结算表后必须附上已签署的奖惩单。第六条 协议期满不再续签劳动协议 一、公司提出不再续签劳动协议。 1此种情况是指协议期满后，公司根据情况不再与员工续签劳动协议的行为。在协议到期前，告知员工本人协议到期不再与其续签协议。 2人力资源中心须在协议到期二个月前将协议到期需续签协议人员名单提交各部门负责人，各部门根据员工工作表现，决定是否续签劳动协议人员名单，并在15天内反馈给人力资源中心。人力资源中心安排协议续签事宜，或提前向员工下达不再续签劳动协议的书面告知。 二、员工提出不再续签劳动协议。指协议期满，员工不再与公司续签劳动协议的行为。在协议到期前，告知人力资源中心和工作部门协议到期不再与公司续签协议。 第七条 离职面谈 员工离职，由人力资源中心与离职工工进行面谈，以了解员工离职的真实情况及公司运作中存在的问题。 第八条 离职工资结算 1员工于最后工作日到人力资源中心领取移交清单，到相关部门办理离职移交手续。 - 2无论员工因何因素离职，都必须办理离职手续，否则将扣除其未核发的离职工资。 3离职工工办理完移交手续后，将移交清单送交人力资源中心，按离职结算表进行核算，并批准后，到财务中心领取所得款项。 4若员工相关手续未移交清楚，不予核发离职工资。第九条 工作移交及相关责任 一、工作移交涉及：工作衔接、文献、资料、档案、客户关系、信息系统权限等，离职工工所属部门负责人须对工作交接情况负责。 二、对于员工自动离职而未及时申报的，经人力资源中心查实后，导致不良后果的，部门负责人须承担责任。对于离职人员未作好工作移交给公司导致损失的，其所属部门负责人须承担相应责任。其它该移交而未移交给公司带来损失的，将追究相关人员责任。 三、解除劳动关系后，离职人员给公司导致经济或名誉上的损失，公司保存追究其法律责任的权利。 四、离任审计 离职工工办理工作移交时，由其所在单位部门根据其所从事的工作内容、性质和岗位的重要性，决定是否需要办理离任审计。 五、其它 1离职工工必须亲自办理离职手续。 2对于开除人员重新应聘，公司不予以考虑。辞职工工重新聘用，间隔时间必须在半年以后，特殊情况应经董事长批准。薪酬管理制度 第一章 总 则 第一条 目的 本制度制定之目的在于建立适应本集团发展需要的、规范的薪酬管理体系。 第二条 合用范围 本管理制度合用于集团全体员工。 第三条 薪酬分派的依据 薪酬分派的依据是：岗位价值、技能和业绩 第四条 支付原则 本集团在拟定薪酬政策时遵循以下原则： 1、竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集团的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工收入与集团业绩和个人业绩紧密结合，激发员工的积极性；此外，开放更多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合