人力资源部工作手册DOC.doc

1 人力资源部工作手册1.1 第一部分 部门职能1.1.1 概述负责企业人力资源规划、开发，以及人力资源各个模块详细操作，包括招聘及岗前培训（员工手册）、薪酬福利、绩效评估、劳资关系等。1.1.2 部门重要职能1、根据企业长、中、短期发展经营方略，全面统筹规划人力资源战略；2、建立并不停完善人力资源管理体系，研究设计适合我司人力资源管理模式（包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利及员工发展等体系得全面建设），制定和完善人力资源管理制度；3、根据企业组织架构及人员编制，招募和引进所需各类人才；5、完善企业薪酬及福利管理措施；6、完善企业绩效考核及其执行； 7、处理员工关系及企业内部发生劳资纠纷；8、为企业经营决策提供根据，向高层决策者提供人力资源、组织建设等方面提议，协助总经理制定企业战略，致力于提高企业综合管理水平；9、及时处理企业管理过程中重大人力资源问题。1.1.3 部门岗位配置及管理架构1.1.4 编制人数： 7人。截止7月任职数：员工6人。空缺岗位：人事专人（招聘与培训）1.2 第二部分 岗位阐明书1.2.1 岗位阐明书-人力资源总监基本信息岗位名称人力资源总监所属部门岗位编号职务等级直接上级常务副总经理直接下级人力资源高级主管、行政部经理本岗位人员编制1人制定期间岗位职责岗位概述：全面负责人力资源及行政管理工作，规划、指导、协调企业人力资源管理与组织建设及行政管理工作，最大程度开发人力资源，增进企业经营目实现和长远发展；工作职责重要性权责工作原则1、统筹规划人力资源战略； 重要所有人力资源战略与企业战略匹配2、建立并不停完善人力资源管理体系，研究设计人力资源管理模式（包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利及员工发展等体系得全面建设）；重要所有各模块架构清晰，与企业运行模式匹配3、制定和完善人力资源管理制度；重要所有各模块有明确可操作管理制度根据5、组织制定企业人力资源长短期阶段性计划并监督各项计划实行；重要所有计划明确，实行到位（以各阶段性绩效指标完毕状况为根据）4、为企业经营决策提供根据，向高层决策者提供人力资源、组织建设等方面提议，协助总经理制定企业战略，致力于提高企业综合管理水平；重要部分提供提议被采纳6、及时处理企业管理过程中重大人力资源问题；重要部分提供提议被采纳任职资格性别不限年龄35岁以上学历本科以上专业不限英语水平良好计算机水平纯熟使用各类办公软件资格证书学士证书、各类培训证书等工作经验以上人力资源中层管理以上岗位经验，3年以上HR总监工作经历能力素质1、才能：（做过事及对事把握能力）l 对现代企业人力资源管理模式有系统理解和实践经验积累，对人力资源管理各个职能模块均有较深入认识，可以指导各个职能模块工作；l 熟悉国家、地区及企业有关协议管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面法律法规及政策；l 口头及书面体现能力强2、智慧：（经验变通应用）具有战略、方略化思维，有能力组建、整合不一样工作团体，具有处理复杂问题能力，很强计划性和实行执行能力，以及很强责任心、事业心。3、性格：个性特性 稳重、细致1.2.2 岗位阐明书人力资源高级主管基本信息岗位名称HR高级主管所属部门人力资源部岗位编号职务等级直接上级人力资源总监直接下级人事专人本岗位人员编制1人制定期间岗位职责岗位概述：协助人资源总监对企业人力资源工作进行统筹管理，保证人力资源部平常工作按照有关制度及规定正常进行。工作职责重要性权责工作原则1、全面负责劳动管理及招聘模块管理工作，保证劳动管理严格按制度执行，合理安排招聘渠道，实行招聘各环节工作。重要所有两模块平常工作顺畅，招聘完毕率到达80%2、监督并保证各项工作计划实行到位，并参与详细操作；重要所有每周检查关键任务执行进展、并汇报3、HR软件应用与维护重要所有HR软件运转正常、记录完整精确4、协助上级领导制定人力资源阶段性计划；重要部分提供提议被采纳5、协助上级领导及时处理各类人力资源问题；重要部分提供提议被采纳6、完毕领导交办其他工作。重要所有按领导规定完毕7、协助上级领导制定和完善人力资源管理制度；一般部分提供提议被采纳8、为上级领导决策人力资源事务提供根据，致力于提高人力资源管理水平；一般部分提供提议被采纳任职资格性别不限年龄28岁以上学历专科以上学历专业人力资源、管理类或有关专业英语水平一般计算机水平熟悉办公软件及有关人力资源管理软件；资格证书人力资源助理师、管理师等工作经验5年以上人力资源有关工作经验，至少2年以上人力资源模块主管工作经验；能力素质1、才能：（做过事及对事把握能力）l 对现代企业人力资源管理有基本理解，具有两个或以上业务模块实践经验，能独立完毕至少两个业务模块独立操作；l 理解国家、地区及企业有关协议管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面法律法规及政策；l 口头及书面体现能力很好2、智慧：（经验变通应用）具有处理至少两个模块平常工作中碰到多种问题处理能力，较强计划性和实行执行能力，以及很强责任心、事业心。3、性格：个性特性： 稳重、细致、乐意与人沟通。1.2.3 岗位阐明书区域人力资源主管基本信息岗位名称区域人力资源主管所属部门人力资源部岗位编号职务等级直接上级人力资源总监直接下级人事专人(本区域)本岗位人员编制1人制定期间岗位职责岗位概述：协助人资源总监对负责区域人力资源工作进行统筹管理，保证负责区域内人力资源部平常工作按照有关制度及规定正常进行，同步负责企业整体绩效管理工作。工作职责重要性权责工作原则1、区域人力资源各项工作计划实行到位，并参与详细操作；重要部分平常工作顺畅，每周检查关键任务执行进展、并汇报2、负责区域内劳动管理及招聘模块管理工作，保证劳动管理严格按制度执行，实行区域内基层员工招聘各环节工作；重要所有两模块平常工作顺畅，招聘完毕率到达95%3、组织实行各阶段各类员工绩效考核工作；重要所有每月8日前完毕上月绩效考核工作，提交考核成绩汇总表4、不停深入研究各项绩效指标，并提出可行指标改善方案一般所有每月至少有一项指标改善提议被采纳5、对目前绩效考核制度进行评估，推荐改善措施；一般所有提供提议被采纳6、 HR软各模块应用与维护重要所有HR软件运转正常、记录完整精确7、扩展工作范围，参与HRM各业务模块平常工作；一般部分按上级规定完毕8、完毕领导交办其他工作。重要所有按上级规定完毕任职资格性别不限年龄28岁以上学历专科以上学历专业人力资源、管理类或有关专业英语水平一般计算机水平熟悉办公软件及有关人力资源管理软件；资格证书人力资源助理师、管理师等工作经验5年以上人力资源有关工作经验，至少2年以上人力资源模块主管工作经验；能力素质1、才能：（做过事及对事把握能力）l 对现代企业人力资源管理有基本理解，具有两个或以上业务模块实践经验，能独立完毕至少两个业务模块独立操作；l 理解国家、地区及企业有关协议管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面法律法规及政策；l 口头及书面体现能力很好2、智慧：（经验变通应用）具有处理至少两个模块平常工作中碰到多种问题处理能力，较强计划性和实行执行能力，以及很强责任心、事业心。3、性格：个性特性： 稳重、细致、乐意与人沟通。1.2.4 岗位阐明书人事专人(招聘方向)基本信息岗位名称人事专人（招聘）所属部门人力资源部岗位编号职务等级直接上级HR高级主管直接下级无本岗位人员编制1人制定期间岗位职责岗位概述： 全面负责招聘渠道、信息公布、人才甄选等人才获取方面工作工作职责重要性权责工作原则1、根据企业人才招聘需要开发招聘渠道，在招聘实行中不停分析渠道效果并不停优化。重要所有每月末提交招聘数据分析月表，招聘渠道可保证招聘需求供应2、根据审批招聘需求申请表，选择合适渠道、公布对招聘信息；重要所有根据岗位体系有关规定及各岗位阐明书公布招聘信息3、搜集并初步筛选简历、经理级如下员工初试，复试安排重要所有招聘完毕率到达80%4、经理级以上员工面试前人才测试、初试、复试安排；重要部分每个经理级岗位至少提供三个候选人5、对招聘工作及时分析总结重要部分每月末提交储备人才信息库、招聘数据分析表5、准时组织新员工进行员工手册培训，并担任培训讲师重要所有1、职能新员工入职一种月内、坐席新员工岗位培训结束后两天内组织员工手册培训；2、培训学员反馈评估8分以上6、本模块HR软件应用与维护；重要所有HR软件运转正常、记录完整精确7、扩展工作范围，参与HRM各业务模块平常工作；一般部分按上级规定完毕8、完毕上级交办其他工作。重要所有按上级规定完毕任职资格性别不限年龄25岁以上学历专科以上学历专业人力资源、劳动经济、管理类或有关专业英语水平一般计算机水平能纯熟使用办公软件；资格证书人力资源助理师、管理师等工作经验2年以上人事专人工作经验，至少1年招聘工作经验；能力素质1、高度团体协作精神；2、很好沟通体现能力；3、可以处理一般人事管理实际问题，具有一定计划、组织、协调能力和人际交往能力4、开朗、外向1.2.5 岗位阐明书人事专人(劳动管理方向)基本信息岗位名称人事专人（劳动管理）所属部门人力资源部岗位编号职务等级直接上级HR高级主管、区域主管直接下级无本岗位人员编制2人制定期间岗位职责岗位概述：负责与劳动关系、劳动纪律管理等方面工作工作职责重要性权责工作原则1、负责员工入、离职、人事异动、劳动协议签订/续签等手续办理。重要所有人员信息登记表、员工信息表精确无误2、及时更新员工信息；重要所有每周、月末准时提交人员信息登记表、员工信息表3、与合作人力资源企业间衔接；重要所有严格执行与派遣企业间工作流程，派遣人员信息精确4、负责企业各项福利方案核算及缴纳等有关工作；(管理人员多于100人时由其他人事专人负责)重要所有每月末提交福利明细表，数据精确与银行对帐单相符5、本模块HR软件应用与维护；重要所有HR软件运转正常、记录完整精确6、扩展工作范围，参与HRM各业务模块平常工作；一般部分按上级规定完毕7、完毕上级交办其他工作。重要所有按上级规定完毕任职资格性别不限年龄23岁以上学历专科以上学历专业人力资源、劳动经济、管理类或有关专业英语水平一般计算机水平能纯熟使用办公软件；资格证书人力资源助理师、管理师等工作经验1年以上人事专人工作经验；能力素质1、高度团体协作精神；2、很好沟通体现能力；3、可以处理一般人事管理实际问题，具有一定计划、组织、协调能力和人际交往能力4、稳重、细致、条理性强1.2.6 岗位阐明书人事专人(薪酬方向)基本信息岗位名称人事专人(薪酬)所属部门人力资源部岗位编号职务等级直接上级人力资源总监直接下级本岗位人员编制2人制定期间岗位职责岗位概述： 按照企业制定薪酬制度及核算方案核算及发放工资工作职责重要性权责工作原则1、负责企业员工每月薪资核算及薪资福利发放；重要所有按企业规定期间准时发放2、负责企业各项福利方案核算及缴纳等有关工作；(分区少于100人时由劳动管理方向人事专人负责)重要所有每月末提交福利明细表，数据精确与银行对帐单相符；3、薪酬数据记录及分析，并不停优化记录分析方式措施；重要所有每月末提交薪酬分析表4、协助上级领导完善薪酬管理制度、测算及制定薪酬方案，并提出合理化提议。一般部分按上级规定完毕、提供提议被采纳5、本模块HR软件应用与维护；重要所有HR软件运转正常、记录完整精确6、扩展工作范围，参与HRM各业务模块平常工作；一般部分按上级规定完毕7、完毕上级交办其他工作。重要所有按上级规定完毕任职资格性别不限年龄23岁以上学历专科以上学历专业人力资源、劳动经济、管理类或有关专业英语水平一般计算机水平能纯熟使用办公软件，尤其是EXCEL可深度应用；资格证书人力资源助理师、管理师等工作经验1年以上人力资源管理工作经验；能力素质1、高度团体协作精神；2、很好沟通体现能力；3、理解人力资源基础知识；4、稳重、细致、条理性强。1.3 第三部分 工作流程及手册1.3.1 内部工作流程及手册1.3.1.1 招聘工作手册 见附件一1.3.1.2 劳动管理工作手册 见附件二1.3.1.3 绩效管理工作手册 见附件三1.3.1.4 薪酬福利工作手册 见附件四1.3.2 部门间工作流程因人力资源部重要工作均与其他部门有关，故重要工作流程均与其他部门有关。重要工作流程包括：1、 招聘工作流程：职能人员招聘工作流程、销售坐席人员招聘工作流程2、 新员工入职工作流程3、 劳动协议签订/续签工作流程4、 薪资确认流程5、 岗位异动流程6、 员工离职办理流程1.4 第四部分 管理制度1.4.1 内部管理制度工作中根据管理制度：一、 组织架构 附件1二、 员工手册 附件2三、 员工奖罚条列 附件3四、 培训管理制度 附件4五、 绩效考核管理规定 附件5六、 薪酬管理制度 附件6七、八、九、1.4.2 应遵守企业管理制度一、 员工手册 附件2二、 员工奖罚条列 附件3三、 培训管理制度 附件4四、 绩效考核管理规定 附件5五、 薪酬管理制度 附件6六、 文献资料行文及传递 附件7七、 档案管理 附件8八、 协议管理制度暂行 附件9九、 企业内部消防安全管理规定 附件10十、 企业胸卡佩戴管理规范 附件111.5 第五部分 经验教训总结1.5.1 招聘中经验和教训：一、 座席招聘渠道选择：为了节省用人成本，初期将招聘重点放在了各大中专、技校等刚毕业学生上，产生问题：一批同学校通过面试人员进入企业，企业对于这些学生培养期较长，而学生流动性较大，稳定性差，给招聘工作带来了一定困难；处理措施：多渠道开发，对于学生采用同学校少许录取，减少了流失率，将学生与社会招聘相融合，这样增强了稳定性。二、 座席人员面试：对于座席人员面试为了能使时间具有更大效率，采用集体面试方式，在集体面试中，如对企业没有深入理解，简介不够清晰，所导至问题是：面试人员会有诸多疑问，并对企业缺乏信任而使某些优秀销售人员有也许流失掉；处理措施：将企业规模、产品、福利等丰富并精确传达给面试者，让面试者感觉到企业严格化、正规化、使他们原意信任企业并加入企业。三、 强制执行流程必要性：通过长时间总结与积累，在招聘与面试中形成了适合企业并具有良好效果流程，如不严格按照流程执行，产生问题：将优秀企业文化及面试方试逐渐丢掉，回到原使化起点，长期以来探索与实践将回到原点；处理措施：严格按照流程执行并不停丰富化、深刻化、系统化。1.5.2 劳动管理中经验和教训：1、 员工信息完整和精确问题：由于前期有些部门人员入、离职手续办理不及时、不完整，导致人力资源部员工信息不精确、不完备，人员数目、人员状况与实际状况相差较大。处理措施：完善了人员入、离职手续办理及制定了有关制度，并严格按照企业规章制度执行，又将既有人员信息所有核查并搜集，目前人员信息库已完整并精确。2、 勤务异动单审核问题：企业座席人员较多，多种病、事假等勤务异动状况也非常多，由于前期执行力度不够，诸多员工也不重视，在产生多种假时未能及时按照企业规章制度办理，导致月底考勤结算时产生员工考勤与实际状况相差较大，诸多虚假、不精确状况。处理措施：结合考勤中产生问题，对部门考勤员针对性培训，并在新入职人员进行员工手册培训时着重讲解人力资源制度，使每位员工在新入职时就已经比较理解请假制度及手续，并在员工产生请假状况时严格监督请假流程，保证每人请假流程及假单填写精确无误，并保证在月底核查考勤时保证请假单据与考勤完全一致。3、 人员异动手续办理问题：在部门内部人员岗位发生变化时，没有办理任何人员异动手续，便直接到新岗位从事工作，导致人员岗位编制混乱，对应需变更信息不能及时变更，使得诸多领导无法及时掌握人员及工作有关状况。处理措施：建立了有关制度，并规定各部门负责人，在进行人员岗位调整时严格执行企业内人员异动流程规定，如要调岗，首先到人力资源部领取人事异动单，原部门、新部门签字同意，经有关领导同意后，方能确定转岗，并在审批所有结束后来，才能到新岗位上任职，最终将人事异动单在人力资源部存档，目前已完全按照有关规定及审批流程执行。4、 档案建立问题：前期无完整人员档案，座席人员按照每批入职人员集体建档，欠缺人员档案较多，职能人员虽单独建档，但档案内容也不完整，并且在人员离职时也没有将档案与在职人员分开寄存，导致在查找员工档案时极为麻烦，并时常不能查到人员档案。处理措施：在建立人员档案时，对在职人员统一收取资料，实现档案完整，按部门、以入职时间排序每人单独寄存，在人员离职时，将离职人员档案与在职人员档案分开寄存，实现档案内所有为在职人员，在查阅档案时，可精确、快捷查找到每人档案资料。1.5.3 绩效管理中经验和教训：1、 考核指标：产生问题：绩效管理实行之初，各部门员工并不能真正理解绩效管理目，绩效指标制定没有与企业发展战略相联络，出现了单纯为考核而考核现象，并且考核指标多为定性指标。这样就导致了绩效评分缺乏根据，评价不科学，常常出现光环效应、近因效应等不公平现象。此外考核者和被考核者对评估原则理解也不尽相似，最终导致对评估成果不认同。 处理措施：鉴于种种问题出现企业采用了深入措施，首先，明确管理制度，对绩效管理理念在企业范围内进行宣传，使所有员工可以对认识绩效管理。另一方面，建立科学指标制定体系，重视财务指标、定量指标。此外，构建起完善绩效管理信息支持系统，使绩效评分根据由第三方提供，这样就尽量保证了评估成果公平性。2、HR软件：软件运用是一种熟悉，磨合过程。1）软件使用之初，由于不熟悉原因，诸多员工不能准时地对绩效考核确认、评分、评分确认。针对这一问题，我们增长了邮件提醒功能。在每一种环节可以操作时会有一封邮件提醒员工进行此项操作。2）进行绩效设置时需进入个人绩效页面，导入上期后再行修改提交。但有些部门人员较多，又不需要每月修改考核项目。针对这一特点，我们增长了集体导入按钮，这样减少了操作环节，提高了工作效率。3）只有部门经理才能进行数据反馈，这样无形中增长了部门经理工作量。针对这一问题，我们增长了来源岗位按钮。这样部门经理可将需提供数据指定到下属某一岗位，由其填写保留，部门经理只需审核提交即可。4）由于操作不纯熟，各部门均有不一样问题发生。不懂得怎样设置绩效考核表、不知该怎样添加考核人、需要提供数据时不知在哪里输入、不知在哪里为下属评分、不知该怎样进行绩效评分确认等等诸如此类问题。针对这些问题，我们撰写了HR软件经理操作阐明书-绩效考核部分，从中对所有操作进行了详细描述。1.5.4 薪酬福利中经验和教训：1、考勤数据注意事项对刚转来考勤数据要进行初步复核，有问题及时沟通，以便在最短时间处理到编制基础问题；有关注意事项详见4月考勤总结 2、工资模板注意事项 1) 销售坐席月计算薪资天数为排班人员出现次数最多天数来计算；2) 职能人员按照法定工作日计算，按20.83来计算；3) 转正前工资模板与转正后工资模板不一样，需要批量或个别调整工资模板中每一项；4) 引入工资模板需要将对应工号转为同一类型，如同一为数值类型。5) 尤其注意离职人员与新入职人员工资模板3、工资方案注意事项1) 各部门转来方案及时性，需要规范转来时间并与有关负责人多沟通2) 方案严谨性，有方案不够严谨，需要有关部门重新出具3) 方案灵活性，首先规范制定者对方案制定，减少月初定稿，月底改稿状况；另首先编制模板有合适灵活性。4、数据提取需求注意事项1) 根据方案提取需求，要充足考虑实际业务制定方案目、稍有疑惑之处与有关负责人沟通；2) 提取数据需求要充足考虑方案延续性、完整性5、工资引用业绩数据查对1) 对刚转来数据，要进行初步复核，在最短时间处理到编制基础问题；2) 在编制过程中发现问题，一定要与有关部门联络，处理；（也许通过一种小问题可以发现数据库一种大问题）3) 引用完毕，工资表数据与原始表数据整体复核6、工资卡号注意事项1) 要及时、精确更新卡号总表2) 引用卡号要查对姓名、身份证号、员工编号3) 复核重名人员卡号7、扣减事项注意事项1) 开具罚单部门多，不能及时转来，影响工作进度；与有关人员沟通2) 奖惩单无工号、不好查找；与有关人员沟通3) 工资表出现负值人员单独建立文献，次月扣回；8、社保注意事项：特殊人员社保，要尤其标注9、外地人员工资注意事项：延续通例，每月尤其关注10、所有工资表编制完毕要整体查对：人数、社保、罚款、绩效11、审核时间：有关销售部门审核时间，要在邮件中注明，并规定邮件答复12、编制工资时效性、及时性编制工资有严格时间规定，日程安排要合理，保证工资准时发放。详见工资编制进程表1.6 附件附件一：招聘工作手册附件二：劳动管理工作手册附件三：绩效管理工作手册附件四：薪酬福利工作手册附件1：09001号组织架构调整.doc附件2：鸿总字08020号附件二-员工手册详细修订内容.doc附件3：总字08016员工奖罚条例.doc附件4：总字08008培训管理.doc附件5：绩效考核管理规定(080731).doc附件6：总字08012号薪酬管理制度.doc附件7：总字08004（文献资料行文及传递）.doc附件8：总字08007档案管剪发文.doc附件9：总字08013号协议管理制度暂行.doc附件10：总字08009号企业内部消防安全管理规定.doc附件11：总字08010号企业胸卡佩戴管理规范.doc