嘉泰人力资源管理制度.doc

攀枝花市嘉泰能源有限公司人力资源管理制度汇编(征求意见稿)人力资源管理制度目录管理界面及权限划分指导意见2人员招聘管理办法3-19员工培训管理办法20-22员工内部调配管理办法23-24员工考核管理办法25-29员工考勤管理办法30-31员工离职管理办法32-38员工休假管理办法39-42员工通讯补贴管理办法43-44管理界面及权限划分指导意见第一条 本指导意见合用于攀枝花市嘉泰能源有限公司（以下简称“公司”）与各下属分（子）公司。第二条 公司总部由公司领导班子和职能部门组成，公司总部职能部门是公司领导班子解决生产、经营、管理、服务和平常事务的工作机构。第三条 各分（子）公司是公司进行生产经营的现场机构，在公司领导下进行生产经营和平常管理工作。第四条 公司各总部职能部门应对各分（子）公司工作发挥指导、统筹、协调、支持、服务作用。各分（子）公司应在公司领导班子统一领导，总部各部门大力支持下，充足发挥积极性和发明性，完毕公司预定的各项工作目的任务。第五条 公司总部与各分公司之间的管理关系定位：既发挥总部的核心指导作用，又发挥分、子公司的关键执行作用。第六条 总部人力资源部对公司、各分（子）公司人力资源管理工作负责，直接对口公司总部各部门、各分（子）公司办公室的人力资源管理工作。第七条 总部人力资源部直接对公司分管人力资源的领导负责，进行工作报告。人员招聘管理办法第一章 总则第一条 目的进一步优化攀枝花市嘉泰能源有限公司（以下简称“公司”）人力资源配置，建立健全人才选用机制，明确公司人员招聘原则和操作流程，规范人员招聘管理工作。 第二条 合用范围本办法合用于除公司领导班子成员以外的员工招聘。第三条 基本原则（一）市场化原则：面向社会，公开招聘，全面考核，择优录用。（二）双重考察原则：所有应聘人员均须通过综合素质与岗位专业能力的双重考察。第四条 人员录用的基本条件（一）身心健康，具有岗位规定的身体条件、专业知识、工作技能和经验，认同公司文化。（二）国家规定必须持证上岗的岗位，任职者必须获得相关资格证书。（三）正直诚实，工作积极，有良好的团队意识和职业道德。（四）不存在任何被公司合法录用的其它限制因素。第二章 人员招聘计划管理第六条 公司各部门、各分（子）司年度人员需求计划公司各部门、各分（子）公司根据工作需要制订本部门、各分（子）司年度人员需求计划，报公司人力资源部。第七条 公司年度人员招聘计划公司人力资源部结合公司发展、行业规定、人员流动等因素，对各部门、各分（子）司年度人员需求计划进行综合平衡，制订出公司年度人员招聘计划，报公司分管人力资源领导审核，公司总经理审批。第八条 计划外人力资源需求计划外新增的人员需求，用人部门、各分（子）公司应提交人员需求增补申请，经公司人力资源部审核，并报经公司各级领导审批后，调整招聘计划。第三章 招聘管理第九条 职责与权限根据公司领导批准的招聘计划，公司总部员工和分（子）公司领导班子成员由公司人力资源部负责组织招聘，并报经公司分管人力资源领导和总经理批准后予以录用；分（子）公司中层管理人员由人力资源部和所在单位共同组织招聘，并报经公司分管人力资源领导审核，总经理审批后予以录用；其他员工由所在单位负责组织招聘，经分（子）公司负责人批准后予以录用，同时报送公司人力资源部备案。第十条 内部招聘（一）内部招聘是指在出现岗位空缺时，从公司现有员工中优先选拔人员的招聘方式。（二）岗位竞聘是内部招聘的重要形式之一。公司中层管理人员竞聘原则上由人力资源部负责组织；分（子）公司内部岗位竞聘由各单位自行组织，其中各单位中层管理人员竞聘须报请公司总经理批准后施行。第十一条 社会招聘（一）社会招聘是指在出现岗位空缺或人员需求时，公司从外部人才市场选拔有工作经验人员的招聘方式。（二）社会招聘应根据实际情况，由招聘组织部门（单位）联合用人部门（单位）进行面试，着重考察应聘人员任职资格、综合素质、工作经历、健康情况等；必要时，应相应聘者进行背景调查。第十二条 校园招聘（一）校园招聘是指公司参与中专及以上院校毕业生招聘会，或在相应院校组织公司专场招聘会选拔人员的方式。（二）校园招聘具体实行参照社会招聘进行。（三）在校学生实习是公司校园招聘的补充，在校生到公司实习应提供本人实习申请、在读证明和学校介绍信（证明），并与公司签订实习协议，明确双方权利与义务。第十三条 委托专业机构招聘对于公司急需的高级人才或特殊人才，公司可通过委托专业机构的方式进行招聘。由人力资源部负责选择合适的人才服务中介机构，报公司领导批准后，与其共同实行招聘活动。 第十四条 公司人力资源部和各分（子）公司开展招聘工作时，须严格审查应聘人员履历，原则上不得录用因在工作中违纪被除名或有违法和犯罪前科等人员。到达法定退休年龄与公司终止劳动协议关系的人员，因工作需要，且本人工作业绩优良、业务水平突出，在个人健康和岗位、环境安全等情况允许前提下，并报经公司批准的，可以劳务形式聘用相应人员（单次聘期不超过1年，累计聘期原则不超过5年）。第四章 新员工报到和试用第十五条 劳动协议签订新员工入职报到后，应第一时间办理入职手续并签订劳动协议，劳动协议签订时间为员工到岗时间。初次签订劳动协议的期限原则上为1年，具体签订期限因岗位需要而定。第十六条 体检公司录用员工在上岗前必须进行身体健康检查，严禁雇用有严重既往病史、职业病或不适应劳动的肢体残疾人员。第十七条 试用新员工报到后，实行试用制度。试用期原则上根据新员工签订的劳动协议期限拟定，试用期最长不超过半年。试用期从劳动协议起始之日起计算。第十八条 转正试用期满，由用人部门或分（子）公司负责人按照公司新员工考核程序对其进行转正考核。考核合格者，办理转正手续。试用期内表现优异者，用人部门或分（子）公司可为其申请提前转正；考核不符合录用条件的，解除其劳动协议。第十九条 保险和福利员工转正以后，根据个人申请和公司的经营现状购买保险，并享受公司规定的各项福利待遇。第二十条 资料管理公司员工的入职材料（工作申请单、体检表、转正考核表、员工履历表、证件复印件、劳动协议等人事相关材料）均由总部人力资源部建立档案专项管理。由于工作需调阅查询人事相关档案资料的，需按照公司文献调用管理办法向公司相关领导申请，完毕审批手续后，方可调阅查询。分（子）公司所有员工的入职资料由分（子）公司办公室进行统一管理，公司人力资源部有权进行经常性的监督与检查。第五章 附则第二十一条 本办法由公司人力资源部负责解释。第二十二条 本办法自颁布之日起实行。附件：1.求职申请表2.工作面试申请表3.员工转正考核表4、员工履历表 工作面试申请表填表时间：姓 名性 别出生日期应聘职位籍 贯民 族身份证号体 格身高： M； 体重： KG；血型： 型联系电话1、 2、工作专长政治面貌紧急联系人关 系紧急联系人电 话户籍地址邮 编联系电话现住地址邮 编联系电话爱 好犯罪记录无 有（ ）学 习 培 训 经 历起止时间学校名称所学专业学习方式所获学历所获学位统招其他统招其他统招其他工 作 经 历起止时间单位名称担任职位工作内容离职因素证明人及电话家 庭 情 况婚 姻已婚 未婚 其他子女状况无 男 人 女 人称 谓姓 名年 龄职 业工作单位专 业技 能 证 照名 称号 码等 级获得时间颁发单位郑重声明:本人保证上述所填写的资料及面试时提交的其他资料与个人身份信息均属事实，如有任何虚假资料或信 息，本人愿立刻接受无条件免职处分，且不规定公司任何赔（补）偿。 声明人（签字按手印）：（正面）人事单位（部门）初评（包含综合素质、证照、工作经历等审核）：1、初试意见：送用人单位复试 待定 存入公司人才资料库2、初试评语： 署名：面试记录（由用人单位主考人员填写）评核项目评 核 结 果得 分1、仪态及文明限度（15分）很好 （15-13）好 （12-10）一般 （09-07）稍差 （06-04）差 （03-01）2、健康与精神（15分）优良 （15-13）好 （12-10）一般 （09-07）稍差 （06-04）差 （03-01）3、谈吐及表达能力（15分）优良 （15-13）很好条理 （12-10）一般 （09-07）稍差 （06-04）差 （03-01）4、合适性与发展性（15分）很好 （15-13）好 （12-10）一般 （09-07）稍差 （06-04）差 （03-01）5、合作与协调性（20分）很好 （20-18）好 （17-14）一般 （13-11）稍差 （10-06）差 （05-01）6、专业知识与能力（20分）很好 （20-18）好 （17-14）一般 （13-11）稍差 （10-06）差 （05-01）A、面试成绩合计（满分100分）： 分；B、简易智力测试得分（满分60分）： 分；C、专业知识测试得分（满分100分）： 分；一、用人单位（部门）评核：1、录用建议：拟予试用 备用 不予试用2、分派单位（部门）： 部门（公司） 部门 班（组）3、职位等级： 职 等4、综合评语： 署名:三、人力资源部评核：1、试用期岗位工资元/月;绩效工资元/月;补贴元/月;合计元/月;2、社保福利：3、综合评语： 署名：二、公司分管领导评核、评语： 署名：四、公司总经理审批： 署名：（背面）员工转正考核表 填表时间： 年 月 日姓 名所在部门职务/岗位试用期间年 月 日至 年 月 日到职日期年 月 日学历毕业院校考勤情况迟到 次，早退 次，请假 天，旷工 天，其他 。奖惩情况以上内容均由人力资源部填写转正申请暨工作总结（本人填写，可另加附页）（试用期间工作学习情况、收获体会、未来个人发展定位、设想，是否适应现岗位工作等方面）申请人署名： 年 月 日（正面）单位考评内容（单位、部门负责人填写）考 评内 容评 估 要 点权重考评人评价评分ABCD4321工 作业 绩及时、保质保量完毕工作任务15高效地开展工作并能使用得当的工作方法15个 人能 力实际工作经验以及解决岗位问题能力8积极积极学习，提高自身的知识水平和技能的能力5与人协调、沟通的能力，是否具有团队协作精神5业 务素 质岗位所需专业知识和技能的拥有限度8对本岗位职能与职责的结识限度4工作中能提出创新的见解和方法3工作具有计划性与条理性3工作具有积极性与积极性5工作的服从与配合情况5对公司管理模式和文化的结识限度6思 想品 德具有良好的职业道德，品行端正5具有务实与敬业精神，热爱本岗位工作5诚实守信，乐于帮助别人3出勤情况不迟到、不早退，准时上下班，没有无端离岗现象5考核等级 优秀 良好 合格 不合格合计得分单位或部门负责人评 价试用期考核情况：（该员工的优势、局限性、应关注方面、应培养方向等）职等及薪资建议： 职等 薪资 结论建议： 正式任用 调整岗位 辞 退 评价人：人力资源 部评价1、 结论： 正式任用 调整岗位 辞 退2、 职等岗位暨薪资结果： 职等 岗位 评价人：公司分管领导审核评语： 签字：公司总理批 示评语： 签字：考评说明：部门评估ABCD四级为考评要点的符合情况，A为完全符合，B为大部分符合，C为基本符合，D为不符合。评估得分权重考评人评估。所有项目评估得分之和即为该人员的考核得分。考核得分在360400分之间为优秀，300360分之间为良好，240300分之间为合格，240分以下为不合格；员 工 履 历 表单位/部门 职务/岗位 姓 名 攀枝花市嘉泰能源有限公司填表说明一、表内所列项目，本人须实事求是填写。二、“学习简历”重要是在校学习简历，涉及从高中以上全日制学习和在职学习的所有经历。三、“工作经历”从参与工作时起填，期间工作单位或职务/岗位变动的，须分段填写，时间不得间断。四、“家庭重要成员情况”填写配偶、父母、子女直系亲属的情况；“国内外重要社会关系”填写与本人关系较密切的亲友，重要涉及配偶父母、兄弟姐妹等。五、表内的年、月、日一律使用公历和阿拉伯数字。六、表内项目本人没有内容填写的，可写“无”；个别项目内容较多，表格不够填写的，可加附页。七、“照片”一律用近期二寸正面半身免冠彩色照片。八、此表双面打印，填写完毕后，填表人须认真核对并签字确认。 姓 名性别民族粘贴照片（2寸近照）曾 用 名出生日期籍 贯学 历出 生 地学 位职务/岗位身 份 证号 码健康状况户籍住址居住地址紧 急联系人联系方式何年何月何处参与工作何年何月何人介绍加入中国共产党，何时转正何 年 何 月 加 入中国共产主义青年团何年何月何人介绍加入何民主党派，任何职务何时经何机关审批何专 业 技 术 职 务或 任 职 资 格何年何月何机关授予 何 种军、警衔何年何月至何年何月参与何单位举办的政治理论或业务培训（包括各级党校培训或学习）何时何处参与何社会团队，任何职务有何宗教信仰掌握何种外语或少数民族语言及其他技能情况何时何处何因素受过何种奖励何时何处何因素受过何种处分学 习 简 历起止年月院 校 及 系、专 业毕（结、肄）业证明人工 作 经 历起止年月单 位 及 职 务 / 岗 位证明人家庭主要成员情况配偶姓 名出生日期民 族籍 贯参与工作时 间政 治面 貌学 历专业技术职务毕业院校及专 业工作单位及职 务其它成员关 系姓 名出生日期政治面貌工作单位及职务国内外主要社会关系 其 他 需 要 说 明 的 情 况 填表人署名确认 （按手印）： 年 月 日 人力资源部审查（签字）： 年 月 日员工培训管理办法第一章 总则第一条 目的进一步增强攀枝花市嘉泰能源有限公司（以下简称“公司”）员工业务技能和个人素质，提高员工个人绩效和集体绩效，符合行业从业规定，促进员工个人发展和公司可连续发展。第二条 合用范围本办法合用于公司各部门及各分（子）公司所有在岗员工。第三条 基本原则（一）立足满足本职岗位规定，兼顾个人素质提高。（二）充足运用公司内部资源，大力开展内部培训。（三）外部培训面向公司核心业务、行业规范，以促进公司目的的实现。第二章 培训组织与管理第四条 培训管理机构及职责（一）人力资源部职责。1.制定和完善公司员工培训管理制度；2.负责监督和管理公司及各分（子）公司培训的组织实行过程；3.负责公司培训档案的管理。（二）公司其他部门（单位)职责。1.编制并实行本部门（单位）的年度培训计划；2负责部门（单位）培训的组织实行；3. 员工培训后的督导与效果追踪；4. 负责本部门（单位）培训档案管理。第三章 年度培训计划及预算管理第五条 公司年度培训计划公司各部门（单位）根据年度工作安排及员工培训需求，制定本部门（单位）年度培训需求计划，报人力资源部备案。人力资源部根据各部门（单位）年度培训需求计划并结合公司发展需要，编制公司年度培训计划，报公司批准后组织实行。第六条 公司培训预算管理如有发生培训费用的，人力资源部根据培训计划编制培训预算，纳入公司财务预算。培训费用须按照公司批准的预算执行，实行专款专用，培训费用原则上不得突破预算费用。第四章 培训资源管理第七条 培训资源来源（一）公司各部门、分（子）公司可以根据培训需要聘请内部专业技术人才为公司内部培训讲师。原则上，内部培训讲师需执有相关专业技术证书和丰富的从业经验，报经公司分管人力资源领导和总经理批准后，在需要职教的情况下开展培训工作。（二）外部培训教师指为特定培训从公司外部聘请的师资。外聘师资需要根据公司所在行业的规定、行业主管部门的规定，以及公司领导认可的其他情况拟定。第八条 培训师资待遇（一）员工担任内部培训讲师的业绩纳入个人年度考核。（二）外聘培训讲师的讲课费标准按相关培训协议规定执行。第五章 培训档案管理第九条 培训工作档案培训工作档案是指与员工培训有关的重要信息与文档资料，涉及培训协议或协议（重要是针对外购课程）、培训告知、培训教师情况、培训签到表、培训效果调查表、培训讲义或录像、培训考核试卷、培训学时记录等。第十条 每年度末，公司各部门（单位）应将本部门（单位）及员工个人年度培训情况及时汇总，报人力资源部备案。第六章 新员工培训管理第十一条 为帮助新员工尽快适应公司环境，了解公司基本情况，对的理解公司文化，对于入职的新员工，由新员工所在部门（单位）开展新员工培训。新员工培训涉及入职培训和岗前培训、岗中培训三部分。第十二条 入职培训新员工入职培训内容应涉及公司历程、发展战略、公司文化与理念、组织与人事政策、各项管理制度等，原则上由人力资源部和新员工所在部门（单位）共同组织开展。第十三条 岗前培训岗前培训的内容重要涉及生产劳动现场环境结识，岗位重要职责、基本技能、工作规定和流程、劳动保护、沟通与业务配合规定等。第十四条 岗中培训坚持实行在岗期间的班前安全教育培训、劳动保护培训、岗位技能培训、从业资质培训和行业相关法律法规知识培训，并做好相关培训记录，公司人力资源部负责对各项培训记录的监督和检查。第十五条 外部培训（一）外部培训是公司根据工作需要与人才培养规定，有选择地安排员工离岗参与外部机构举办的各种专题培训、考试、考察和研讨会等活动；其中，公司派出参与各类职业（执业）培训和考试的，原则上员工须考试合格并领取相应证书后才干报销相应费用。（二）总部各部门员工参与外部培训，由员工本人提出书面申请，由部门负责人批准后报人力资源部审核，最终由公司领导审批，方可参与培训。（三）各分（子）公司员工参与外部培训（含从业资质培训、技能等级培训、专业技术职称培训或年审培训等），由员工本人提出书面申请，经部门（单位）负责人或主管人事工作部门审核后，报本单位重要负责人审批，再向总部人力资源部申报，并由公司领导审批方可参与培训； 第九章 附则第二十八条 本办法由公司人力资源部负责解释。第二十九条 本办法自颁布之日起实行。员工内部调配管理办法第一章 总则第一条 目的进一步激活攀枝花市嘉泰能源有限公司（以下简称“公司”）人力资源，促进公司人力资源的有序流动和动态配置，实现公司人力资源结构连续优化和统筹共享。第二条 合用范围本办法合用于公司全体在岗员工。第三条 基本原则公司需要与个人意愿兼顾，个人意愿服从公司需要。第二章 调动管理第四条 职责与权限公司跨部门（单位）人员调配以及由公司任命人员在本部门（单位）内部调配的，由人力资源部负责组织，经总经理批准后实行。各部门（单位）人员在本部门（单位）内部调配的，由各部门（单位）自行安排并报公司领导批准，调配结果须报公司人力资源部备案。第五条 组织调动是指根据工作需要或人员培养需要，公司有针对性地对员工实行的跨部门（单位）或各部门（单位）内部的岗位调整。第六条 除组织调动外，员工个人可根据自身特点，积极申请并经所在部门（单位）批准后，按照调动职责和权限进行跨部门（单位）或部门（单位）内部岗位调整。个人积极申请调动的，个人意愿服从公司需要。第七条 跨部门（单位）调动基本程序（一）人力资源部根据公司规定编制书面的组织调动指令（调令、人员聘用、任命文献等），按公司规定程序审批后，及时送达被调动人员所在部门或分（子）公司，被调动人员需书面签署调令回执。（二）被调动人员所在部门（单位）安排相关人员做好工作交接。（三）被调动人员办理工作交接手续。（四）被调动人员按调令、人员聘用、任命文献的规定期限，持调令、人员聘用、任命文献和人力资源部开具的报到函到指定部门（单位）报到。（五）被调动人员持报到函及相关资料准时到指定部门（单位）报到，相关部门应及时填写将报到函回执返回人力资源部备案。（六）人力资源部根据报到函回执调整相关人事信息。第七条 各部门（单位）在权限范围内进行的员工内部调动，可参照以上条款的规定进行，结果报人力资源部备案。第三章 附则第八条 本办法由公司人力资源部负责解释。第九条 本办法自颁布之日起实行。员工考核管理办法第一章 总则第一条 目的为科学公正地评价攀枝花市嘉泰能源有限公司（以下简称“公司”）员工绩效和奉献，强化各级管理者的人力资源管理责任，激励和引导员工连续改善工作，促进个人发展和公司目的实现。第二条 基本原则（一）客观性原则：以员工实际表现和工作实绩为考核依据，客观地评价员工；（二）促进改善原则：通过考核引导与促进员工连续不断地改善工作，提高工作绩效。第三条 合用范围本办法合用于公司除公司领导班子成员外的所有在岗员工。第二章 考核管理体制第四条 考核管理过程员工考核管理是直接主管与员工之间不断沟通交流，并通过下述环节在一定周期内循环往复，以连续不断地提高个人和公司绩效的管理过程。（一）目的设定：根据公司和部门（单位）经营目的和工作计划由直接主管拟定员工的绩效目的，并与员工就绩效目的进行沟通。（二）过程辅导：在工作过程中，直接主管围绕绩效目的对员工工作方法和过程进行指导，对员工工作结果进行及时监督的过程。（三）绩效考评：原则上由直接主管负责进行绩效考核，检查员工绩效目的的达成状况。（四）结果沟通：直接主管向员工反馈绩效考评结果，肯定成绩、分析问题、拟定改善方向和措施。（五）工作改善：员工根据反馈结果，在下一考核周期内进一步改善和完善工作。第五条 考核管理组织（一）人力资源部负责制定公司考核管理政策及制度，公司各部门和各分（子）公司根据自身管理特点制定具体的实行细则，报人力资源部备案。（二）公司部门副职及以上管理岗位人员，以及各分（子）公司班子成员考核管理由公司领导班子直接考核。公司各部门、各分（子）公司所有一般员工、后勤管理岗位员工的考核管理由本单位（部门）自行组织。第六条 考核管理周期考核管理周期根据管理实际和业务特点拟定。原则上，公司部门副职及以上管理岗位人员、各分（子）公司班子成员（正、副职）考核管理周期不超过一季度一次；公司各部门一般员工、各分（子）公司后勤管理员工考核管理周期不超过一个月一次。第三章 考核目的设定第七条 考核目的体系考核目的是通过度析公司总体发展目的关键因素而拟定，是可衡量的定量或定性指标，是员工考核管理的基础和核心。考核目的体系由公司级考核目的、部门（单位）级考核目的和员工考核目的构成。公司级考核目的是董事会根据公司总体发展目的拟定；部门（单位）级考核目的由公司根据各部门（单位）职责和工作任务拟定，部门（单位）考核目的原则上与其负责人考核目的一致；员工级考核目的由相应部门（单位）根据员工职责和工作分工拟定。第八条 员工考核目的的设定原则设定员工考核目的应符合以下原则：（一）目的应是具体的绩效或成果；（二）目的应是从质量、数量、进度、成本等方面可衡量的；（三）目的应是考核双方共同认可的；（四）应与部门（单位）考核目的紧密相关，目的应具有挑战性且实际可达成；（五）有时间规定。第九条 考核目的划分（一）公司各部门一般员工、各分（子）公司后勤管理员工考核目的及权重：1.工作计划（任务）完毕情况；2.个人工作态度、敬业精神等情况；3.个人工作情况、出勤、培训、突出奉献等个人平常表现与成长发展；（二）公司部门副职及以上管理岗位人员、分（子）公司班子成员（正、副职）考核目的及权重原则上为：1.目的任务完毕情况；2.安全生产管理目的完毕情况；3.班子、队伍建设和管理目的完毕情况；4.对公司各部门、分（子）公司行政、财务、人力资源管理等职能管理方面的配合情况以及在预算、员工稳定、人才培养、文化建设等方面的综合工作情况。（三）分（子）公司作业层员工考核目的及权重由员工所在分（子）公司根据实际情况制定相应的考核机制，并报人力资源部备案。第四章 过程辅导与绩效考评第十条 过程辅导在工作过程中，直接主管围绕考核目的对员工工作方法进行指导，对员工工作结果及时进行监督和控制。直接主管具有指导员工提高绩效的职责，通过过程辅导保证员工工作方向明确，工作效率不断提高，工作互信与理解不断增强。直接主管自行选择恰当、有效的过程辅导方法，人力资源部通过组织培训、提供过程辅导工具等方式给予支持。第十一条 绩效考评原则上安排在考核周期结束的次月5日之前（遇节假日顺延）第十二条 绩效考评程序（实行细则）（一）公司各部门一般员工考评程序：1.员工自我总结：员工对照考核目的对自己在考核周期内的工作表现做全面总结；2.一级考评：公司各部门负责人一方面对下属一般员工在考核周期内的工作表现根据考核目的进行评分，然后在规定权重范围内拟定当期绩效目的权重，计算出一级考评分数；3.二级考评：公司各部门负责人将考核结果提交公司直接分管领导审核并进行二级考评。如有不批准见，依照直接分管领导考评结果为最终考核结果；4. 各部门根据最终考评总分拟定绩效排序，在部门张贴公示；5. 各部门将考核结果反馈到人力资源部备案；6.人力资源部将考核结果交予财务部计发薪酬，并将考核资料归档。（二）公司部门副职及以上管理岗位人员、分（子）公司班子成员（正、副职）考评程序：1.员工自我总结：员工对照考核目的对自己在考核周期内的工作表现做全面总结；2.一级考评：由公司直接分管领导结合各部门、各分（子）公司目的任务、安全工作、综合评议、职能情况等实际完毕情况，通过与本单位年初下达的目的任务的纵向比较和与其他单位（部门）实际完毕情况的横向比较进行考评；3.二级考评：由公司直接分管领导将一级考评结果报公司总经理进行二级考评。如有不批准见，依照公司总经理考评结果为最终考核结果；4.总经理审批考核结果；5.人力资源部将考核结果整理后反馈到各部门、各分（子）公司，并备案；6. 人力资源部考核结果交予财务部计发薪酬，并将考核资料归档。（三）分（子）公司员工考核程序由所在分（子）公司根据自身实际情况制定，并报人力资源部备案。第十三条 考核结果。员工考核结果根据考核得分实行百分制，与工作综合情况实行强制性排序，并结合实际情况将考核结果划分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五档，具体为：（一）优秀（91至100分）：实际业绩显著超过预期计划/目的的规定，在计划/目的或岗位职责/分工规定所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。在同一部门（单位）内部考核结果为优秀的员工比例原则上不得超过员工人数的50%。（二）良好（81至90分）：实际业绩达成或超过预期计划/目的的规定，在计划/目的或岗位职责/分工规定所涉及的重要方面取得比较突出的成绩。（三）合格（71至80分）：实际业绩基本达成预期计划/目的或岗位职责分工的规定，既没有突出的表现，也没有明显的失误。（四）基本合格（60至70分）：实际业绩重要部分达成预期计划/目的或岗位职责分工的规定，在工作方面存在局限性或失误。（五）不合格（60以下）：实际业绩重要部分未达成预期计划/目的或岗位职责分工的规定，在很多方面存在着明显的局限性或失误、导致公司财物、名誉等受到损失损害的。第五章 结果沟通和工作改善第十四条 结果沟通与申诉直接主管与员工双方对考核结果与改善计划充足沟通，应达成共识。员工对考核结果有异议、经沟通未取得共识，员工可向直接主管的上一级主管申诉，假如仍有异议，与主管沟通未达成共识的，员工可向人力资源部提出考核申诉，人力资源部10个工作日内应反馈解决意见。第十五条 考核结果的应用考核结果将作为薪酬、培训、岗位调整、先进评选等人事决策的重要依据，连续3次考核评估结果为不合格者应立即