如何做好薪酬福利管理.docx

怎样做好薪酬福利管理有诸多企业HR认为,做薪酬管理不就是造工资表、发发工资事情吗，这样简朴事情，也没有什么好管理啊，很简朴吗；其实，薪酬管理并不是造工资表、发工资那样简朴，实际上，薪酬管理它是人力资源管理一种难点，由于，这项工作，关系到每一位员工切身利益，受到每一种人关注，企业诸多鼓励机制都是从薪酬福利开始，薪酬管理水平高下，他将会直接影响到企业整体正常经营和长远发展。因此各位HR经理人们不要掉以轻心，薪酬管理是重中之重，一定要好好运用新酬管理鼓励机制进行对员工鼓励，使员工竭力发挥自己，为企业战略目作出更大更多奉献。 一、薪酬管理功能和构成上面在说薪酬管理是企业最重要人力资源管理手段之一，它与绩效管理被称作人力资源管理关键工作，哪么薪酬福利管理到低有哪此功能，它又是由哪些总价构成呢？1、薪酬福利管理目重要表目前如下几种方面；A、吸引人才，薪酬管理要保证员工薪酬在劳动力市场上具有竟争力，吸引更多更好优秀人才来企业，为自己企业服务。B、对员工奉献予以对应回报，鼓励保留优秀员工。C、通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益相结合，增进企业与员工结成利益共同体关系。D、合理控制人工成本，形成企业关键竟争力，保证企业产品在市场上竟争力。E、协调和配置人力资源。2、影响员工薪酬水平原因有哪些呢？ 虽然说影响员工薪酬水平原因有诸多，但它无外乎从两个方面，一是影响员工个薪酬水平原因，另一种方面是通过影响企业整体薪酬水平原因从而影响员工个人薪酬水平原因。影响员工个薪酬水平原因重要有： A、劳动绩效 B、职务或者岗位 C、技术和培训水平 D、工作条件 E、年龄与工龄影响企业整体薪酬水平原因重要有： A、生活费用与物价水平 B、企业工资支付能力 C、地区和行业工资水平 D、劳动力市场供求状况 E、产品需求弹性 F、工会组织力量水平 G 、企业薪酬方略等3、薪酬重要由工资（含津贴）、奖金、福利三大块构成。（见下表所示）员工薪酬工资（含津贴）基本工资计时工资计件工资职务工资加班工资多种津贴奖金绩效奖超时奖提议奖节省奖红利其他奖金福利公共福利个人福利生活福利有偿假期发展机会等二、怎样做好薪酬设计管理薪酬福利管理系统中其重点就是怎样做好薪酬福利体系设计，只要薪酬福利体系设计得合理、公平以及对外具有吸引力，接下工作就是执行薪酬体系，其工作都是某些平常工作了。 薪酬福利体系设计得与否合理、公平、具有竟争力，它将会直接影响到企业薪酬制度与否科学合理，予以员工福利与否让员工满意，它不仅仅是关系到员工个人切身利益，也将会直接影响到企业人资源储备、人力资源效率和劳动生产率，从而最终影响到企业战略目实现。因此做好薪酬福利体系设计管理工作就是薪酬福利管理工作重中之中，它是薪酬福利管理关键。要做好薪酬福利设计管理工作，哪么重要要做好如下几方面工作，假如如下几方面工作做得十分优秀话，相信你薪酬福利设计管理工作也将是非常优秀。1、 薪酬调查；2、 岗位分析与评价；3、 理解劳动力需求关系4、 理解竟争对手人工成本、5、 理解同行业薪酬福利水平、6、 理解企业战略、价值观以及企业财力状况和经经营特点等。A、薪酬调查 确定员工薪酬原则时要做到保持一种合理度，既不能多支付，多支付会导致企业人工成本过大，从而导致产品竟争力减弱。也不能少支付，少支付薪酬，难以保持企业发展所需人力资源，保持对我竟争力。要做到这点，企业就必须进行薪酬调查。薪酬调查是薪酬管理最基本工作，它是通过一定调查手段，获取企业内部和外部薪酬信息，使企业薪酬设计、内外薪酬均衡水平以及内部岗位之间薪酬水平更趋合理，从而在保证明现企业目前提下，又使薪酬具有竟争力。兵法有云：知已知彼，方能百战不贻，其实薪酬调查目也就是使企业在薪酬管理上理解对手以及自己水平。做到对外具有吸引力薪酬体系，吸引更多更好人才到企业服务。薪酬调查重要从内部调查与外部调查两个方面进行。1、内部调查：内部调查相对来说较为轻易得多，重要工作就是工作量盘和岗位分析与评估，为实现薪酬内部均衡提供信息。岗位分析与评估是普遍而重要人力资源管理技术，是对企业各个岗位设置目、性质、任务、职责、权力、从属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需资格条件等进行系统分析与研究，并制定了岗位规范和工作阐明书等文献过程，岗位评价是在岗位分析基础上，对企业所设岗位进行难易程度、责任大小等相以价值进行评价。2、外部薪酬调查外部薪酬调查重要是对同行业、同地区企业薪酬水平进行调查，外部薪酬调查可以自己进行调查，也可以委托专业机构进行调查，也可以通过多种公开信息中搜集，或者与别企业到达协议，互相提供信息。A、确定调查目B、确定调查范围（包括企业范围、岗位范围、时间范围等）C、确定调查方式（包括问卷或者面谈）D、整顿分析，并与本企业进行对比。B、薪酬设计 我们要做好薪酬设计首先必须要理解，影响薪酬设计原因有哪些，薪酬设计影响原因有诸多种，但重要有如下些方面。劳动力市场供应状况、企业间人才竟争状况、政府宏观调控政策、最低工资制度、行业或者地区薪酬水平、物价原因、经济发展水平、行业劳动生产率、国家有关法律法规以及企业经营状况，企业性质分派形式、员工岗位等级、企业劳动生产率，人力资源管理水平等诸多原因。薪酬设计工资体系设计1、岗位等级法2、岗位分类法3、原因比较法等奖金体系设计措施同上福利体系设计公共福利、个人福利、带酬假期生活福利等1、 岗位等级法该措施特点就是将企业中岗位划分为若干等级，不一样等级享有不一样工资待遇，该法法简朴昴行，但缺陷在于不能有效鼓励员工。2、 岗位分类法岗位分类法和岗位等级法有相似之处，该措施是反岗位提成若干类型，不一样类型岗位工资不一样样，岗位分类法工作程序是：A、确定岗位类别数目B、对各岗位类别各个级别进行明确定义C、将被评价岗位与所设定等级原则进行比较，将它们定位在合适岗位类别中合适级别上D、当岗位评价完毕后来，就可以以此为基础设定薪酬等级了。3、原因比较法（要素比较法）原因比较法是淡化岗位差异，选用一系列与工作亲密有关，同步又具有可比性原因来进行比较，从而确定不一样岗位价值，并确定对应工资一种措施。这种措施相对来说较岗位等级法和岗位分类法要复杂，但更能显示出他公平所在，这种措施在技术类岗位评价中较为合用。A、原因选择（选择关键原因）B、工作分析C、确定基准岗位D、确定基准岗位工资E、确定非基准岗位工资薪酬劳管理是一种很复杂系统化工作，由于并不是说照以上说做就OK了，每一种企业有每一种企业特点，各们HR经理们应当认真学习其他专著，以上就算我一点体会，局限性之处大有存在，但愿批评指正。