高新企业薪酬制度.doc

1 引言1.1研究背景伴随市场经济日益完善以及知识经济不停进步，以知识和资本为关键高新企业，已经成为经济迅速发展引擎1。人力资本作为高新企业第一资源，是其在社会发展中关键竞争力，然而目前高新企业人才严重短缺，已经成为了一种世界性现象，人力资源管理作为企业关键资源，对其进行合理化管理就显得尤为重要。在当今社会经济发展中，人才资本开发、运用和管理不仅成为经济增长决定原因，并且是直接构成企业关键竞争能力关键性战略资源。诸多企业尤其是高新企业，面临发展中关键性问题，那就是人才问题。通过调研发现，他们在薪酬制度制定与实行过程中存在着诸多问题，假如说完善招聘制度可认为企业找到优秀人才，那么完善薪酬制度就是成功吸引人才、留住人才关键。在市场经济条件下，企业之间竞争归根于人才竞争，怎样做到企业人才资源整合是企业激流勇进关键。对于人才竞争，其关键就是企业怎样留得住人才，而怎样留得住人才，又在于企业人力资源管理制度尤其是薪酬制度合理与否。作为现代企业人力资源管理重要内容之一，薪酬管理具有重要意义。合理薪酬制度，有效薪酬体系可以极大地激发企业员工潜力与忠诚度，增强员工满意度和对组织归属感，最终可以极大地提高企业竞争能力。薪酬制度设计是高新企业人力资源管理过程中极为重要一环，合理且富有吸引力薪酬体系不仅可以激发员工工作积极性，促使员工承认企业共同愿景，可以协助企业在日益剧烈市场竞争中建立一支高素质人才队伍。可见，薪酬制度合理化管理是保证企业可持续发展重要保障，是现代人力资源管理中一项十分重要工作。1.2 研究意义在当今市场竞争日益剧烈形势下，高新企业之因此可以脱颖而出，其动因重要在于知识创新、技术创新、和管理创新，而这种创新主题和本原确实掌握知识和创新知识人。因此怎样有效地组织高素质人才发挥其创新潜能，寻找有效薪酬制度体系成为企业生存和发展关键，对高新企业继续可持续发展也具有现实指导意义。 第一,提高高新企业关键竞争力。吴敬琏在论发展我国高新企业时谈到，保证高新企业健康发展关键是充足发挥人力资本潜能。薪酬制度作为鼓励人力资本发挥作用重要制度，在整个人力资源管理制度中起着领导、支持和推进变革作用，是企业赢得竞争优势，实现可持续发展关键2。第二，有助于企业留住人才，防止企业人力、物力以及财力挥霍。薪酬在任何企业都是非常基础并且极其重要，但由于薪酬制度设计不仅影响到对员工鼓励效果，还影响到企业成本及其他各项原因，例如企业在进行人才招聘前，需要投入大量时间对招聘渠道、方式进行研究分析，然后投入大量人力、物力和财力以保证可以招到高能力、高意愿人才。薪酬鼓励效果又受到企业多种原因影响，因此在对薪酬体系进行选择时，需要根据各个企业不一样特点选择适合企业薪酬体系3。第三，有助于薪酬制度实行。目前诸多高新企业之因此制定了薪酬制度，却不轻易实行其中一种原因就是企业在制定薪酬制度同步，没有考虑到将企业文化贯穿于其中。所谓小企业重视产品，大企业重视文化，文化是一种企业关键，作为高新企业，假如将薪酬制度与企业文化进行无缝链接，会使企业员工更可以融入其中，更易接受企业所制定薪酬制度。1.3 研究框架面对这样背景，从薪酬战略、企业文化、员工职业发展体系，福利制度等方向出发，对A企业薪酬制度做深入研究。人文重要框架是：第一章 ，简介本文研究背景，以A企业薪酬制度为研究点，论述本文研究此课题意义，对其有关理论做出简朴综述，明确本文研究课题内容、框架。第二章 ，首先简介薪酬制度定义，然后简介A企业状况。第三章 详述A企业薪酬制度现实状况以及其在制定与实行过程中所存在问题，并对其存在问题进行详细分析阐明。第四章 ，针对A企业存在问题，提出有效可行处理方案。最终对本文进行总结。2 文献综述2.1 薪酬制度在国外应用与发展亚当.斯密被认为是第一种对薪酬制度进行分析学者，他于1768年开始着手著述，1776年出版国民财富性质和原因研究（即国富论）一书中指出，对劳动者生活必需品和便利品价格支配着劳动货币价格。他认为企业内部和外部都在客观上存在着差异，导致工资出现差异重要有两个原因：一种是职业性质差异,另一种是工资政策差异。经济学家贝克尔于1964年初版、1975年再版人力资本一书中提出人力资本是有人力资本投资所决定，是寻找于人体中知识、技能等含量总和；从个人角度看，人力资本含量越高，劳动生产率也越高，其边际产品价值越大，所得到酬劳也应当更高。反之，人力资本含量低，劳动生产率就低，其边际产品价值越小，所得到酬劳就越低。马歇尔在其1890年出版最重要著作经济学原理中以均衡价格论为基础，从生产要素需求与供应两方面来阐明薪酬水平决定原因。他认为，多种生产要素都可视为这些商品价格。作为价格，他们都取决于市场供求这两方面均衡力量，既取决于要素边际产出与要素供应者边际负效用之间某种均等关系，以此来阐明供求均衡薪酬理论。马斯洛1943年在人类鼓励理论一书中提出，人类需要时分层次，由高到低是生理需要安全需要社会交往需要尊重需要自我实现需要，后来他在尊重需要和自我实现需要之间添加了认知需要与审美需要。双原因理论（Two Factors Theory)又称为鼓励保健理论（Motivator-Hygiene Theory)，是美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来。双原因理论是赫茨伯格最重要成就，最初刊登于1959年出版工作鼓励原因一书，在1966年出版工作与人性一书中对1959年论点从心理学角度作了理论上探讨和阐发，1968年他在哈佛商务评论（12月号）上刊登了再论怎样鼓励职工一文，从管理学角度再次探讨了该理论内容。 双原因理论认为引起人们工作动机原因重要有两个：一是保健原因，二是鼓励原因。只有鼓励原因才可以给人们带来满意感，而保健原因只能消除人们不满，但不会带来满意感。2.2 薪酬制度在国内应用与发展庞博于在中小企业薪酬制度存在问题与对策一文提出应对措施：依法、及时、精确是薪酬制度关键和基础：兼顾公平与效率薪酬制度才具有竞争力；适度公开薪酬制度有助于企业发展；实时提高非货币薪酬比例；着重强化绩效考核与薪酬制度联络。汤晓丹于在中小企业薪酬设计制约原因探讨一文中指出：根据制定薪酬方略出发点和企业所在发展阶段，可分为鼓励型、竞争型、成本型。在制定科学薪酬之后，中小企业也尽量发挥自身优势，采用一系列辅助性措施，提高企业吸引和留住优秀人才目，包括：因材施教，逐渐完善企业培训体系；拓宽、加速员工职能梯，为员工个人价值实现提供广阔发展空间；营造良好企业文化气氛。李晓东于在薪酬制度设计基本思绪指出薪酬设计基本思绪包括：1、工资制度合理设计基本工作程序，工资应伴随企业效益变动及员工本人工资绩效和生活指数变化进行调整，还要考虑法律、法规、政策、当地经济水平和国家发展状况等原因；2、工资分级定薪金基本措施包括：分级（排序)法、岗位分类法、要素比较法、计分法；3、佣金种类与制度：5、其他福利（特殊津贴、教育培训福利、假期福利）。董建斌于在浅谈企事业薪酬制度鼓励作用一书认为：企业必须以积极姿态，全力打造高层次人才首选薪酬制度；科学完善薪酬制度是人才发展过程制度保障；兼顾公平与效率薪酬制度是留住人才良好环境。匡碧妍于在浅谈企业薪酬鼓励一文中指出实行薪酬鼓励有效地原则包括科学性原则、公平原则、团体原则、动态原则。通过阅读中内外学者有关薪酬制度有关研究，对其进行概括和分析，让我对薪酬制度有了初步认识，在此基础上结合自己理解分析A企业薪酬制度中所存在问题，并对其提出合理化提议。由于他们大多是某些学术性研究，诸多只是停留在理论层面，缺乏与实际相结合，而我本次特色就是在理论基础上，与A企业实际存在问题结合在一起，实际考察研究之后再提出自己切实可行提议，可以将理论知识与现实状况做到更好融会贯穿。3 薪酬制度定义和A企业概况3.1 薪酬制度定义3.1.1 薪酬定义薪酬一词，是从国外“Compensation”翻译过来,是员工向其所在组织提供劳务而获得多种形式酬劳， 其概念有广义和狭义两种。广义薪酬包括货币性薪酬（Monetary Compensation）,也包括非货币性薪酬（Non-monetary Compensation）。其中，货币性薪酬包括薪酬、工资、奖金、津贴与其他间接支付，例如保险费等，非货币薪酬包括多种社会与心理性酬劳，如他人认同，职位晋升，获得培训机会，尊重，以及自我发展机会等。狭义薪酬是指雇员作为雇员关系中一方所得到多种货币收入，以及多种详细服务和福利之和。薪和酬就象硬币两面，必须同步存在，同步考虑。薪和酬，亦可以称之为经济性原因和非经济性原因，所包括内容可以用下图来做阐明： 薪 酬 经济非经济直接基本工资业绩奖金股权红利多种津贴间接保险福利补助优惠工作挑战性责任感褒奖机会成就感发展机会有爱好工作环境合理政策有效管理舒适工作条件弹性时间工作制缩减周工作时数良好工作气氛便利交通、通讯 薪酬包括如下四大要素：（1）固定薪酬，固定薪酬是不随业绩或工作成果变动实现程度而变化，是一种不随意变动薪酬；（2）浮动薪酬，它是直接绩效水平或工作成果变动实现程度而变化薪酬项目；（3）短期奖励薪酬，短期奖励薪酬是针对一年或者一年以内特定绩效奖励提供一种薪酬计划；（4）长期奖励薪酬， 是针对一年或者一年以上特定绩效提供奖励一种薪酬计划。3.1.2 薪酬制度定义 Martoechio()提出薪酬制度包括三方面内容：（1）内部协调体制，通过内部协调体制明确定义企业内部所有工作中每份工作相对价值，薪酬管理人员通过工作分析与工作评估到达内部协调；（2）市场竞争工作体系，薪酬管理人员根据企业战略分析成果和薪酬调查制定市场工资竞争机制；（3）工资构造体系，代表价值不一样工作工资差异和承认不一样奉献框架，包括工资级别和工资范围等内容4。 高新企业薪酬制度是指以现代人力资源管理理念为指导，以企业战略和企业文化为主导，适应高新企业薪酬制度运行规范，与有关配套改革有机衔接员工薪酬管理体系，其特性重要体现为战略明确、规则公正、制度规范、科学管理、分派公平。 薪酬制度科学性与合理性不是一种绝对概念，波及组织内外部许多原因，借鉴余凯成观点，可以将这些规定归结为五项。（一）公平性,员工对薪酬分派公平感，也就是对薪酬发放与否公正判断与认识，是设计薪酬制度和进行薪酬管理进首要考虑原因，这也是“公平感”主观性和相对性所决定。薪酬公平性可以分为三个层次：外部公平性，指同一行业或同一地区同等规模不一样组织中类似岗位薪酬应当基本相似，由于对他们知识、技能与经验规定相似，他们各自奉献便应相似；内部公平性，指同一组织中不一样岗位所获薪酬应正比于各自奉献。只要比值一致，便是公平；个人公平性，波及同一组织中占据相似岗位人所获薪酬间比较。（二）竞争性，这是指在社会上和人才市场中，组织薪酬原则要有吸引力，才足以战胜其他组织，招到所需人才，究竟应将本组织摆在市场价格范围哪一段，当然要视本组织财力、所需人才可获得性高下等详细条件而定，但要有竞争力，至少是不应低于市场平均水平。（三）鼓励性这便是要在内部各类、各级岗位薪酬水平上，合适拉开差距，真正体现按奉献分派原则。平均主义“大锅饭”分派制度，其落后性和危害在过去我国许多国有企业中已充足体现。（四）经济性，提高组织薪酬水平，当然可提高其竞争性与鼓励性，但同步不可防止地导致人工成本上升，因此薪酬制度不能不受经济性制约。不过组织领导在对人工成本考察时，不能仅看薪酬水平高下，并且要看员工绩效质量水平，实际上，后者对组织产品竞争力影响，远不小于成本原因。此外，人工成本影响还与行业性质及成本构成有关。在劳动力密集型行业中，有时人工成本在总成本中比重可高达70%，这时人工成本确有牵一发而动全身之效，需精打细算；但在技术密集型行业中，人工成本却只占总成本8%10%，而组织中科技人员工作热情与革新性，却对组织在市场中生存与发展起着关键作用。（五）合法性，组织薪酬制度必须符合国家政策法律法规符合国家及地方有关劳动用工及人事有关法律、法规，尤其要体现对劳动者尊重、公正，防止不应有歧视。例如在员工提供了正常劳动前提下，企业支付工资不能低于我国各省市自治区普遍执行最低工资原则规定。 3.2 A企业概况3.1.1 A企业简介A企业是一家成立于1月9日物联网企业，专门致力于企业执行力物联网管理信息系统研发和应用。目前在合肥设置“企业执行力物联网应用技术研发基地”，在重庆设置“运行技术研发基地”，在广州总部设置“地理信息技术与物联网平台研发基地”（占地70亩），在深圳设置“物联网手机与移动终端研发基地”。物联网是继计算机、互联网与移动通信网之后信息产业第三次浪潮，开发应用前景巨大，目前已被列为国家五大新兴战略性产业之一，“十二五”期间，国家投资2万亿重点发展明星产业。集团企业通过十年技术积累和沉淀，拥有物联网优秀项目和优秀产品专利等关键技术，并在全国成立物联网项目应用企业，意在将物联网关键技术八大项目分别落地实行应用，使其在全国市场乃至国际市场拥有广泛运行，从而形成庞大集研发、生产、销售为一体物联网产业链条，为中国物联网产业迅速发展将作出巨大奉献。 企业重要有八大项目: 1.企业执行力物联网 ，2.农民物联网 ，3.汽车物联网 ，4.亲子教育物联网， 5.友好社会物联网 ，6.旅游物联网 ，7.数字化都市物联网， 8.物流物联网 。 此外形成了独特与“自然法则”相吻合企业文化，同步通过员工鼓励约束机制和动态平衡、全面绩效考核制度，优化人力资源配置，为企业迅速发展营造了良好气氛。 3.1.2 A企业组织框架作为刚成立一家高新企业，其前期重要关键任务就是成立股东会，并鼓励更多优秀人才加入其中，旗下有企业董事会，负责企业战略决策，董事会下面有总经理，将董事会战略方针传达给中下层员工。企业关键部门是人力资源部与财务部，号称A企业左膀右臂。然后是招商部，负责行政部，培训部，招聘部，市场部，客户见证部，客户服务部，网络维护部以及后勤部。股东会董事会 总经理 财务部后勤部网络维护部客户服务部人力资源部招商部行政部培训部招聘部客户见证部市场部3.1.3A企业文化A企业一直将企业关键竞争力定位于企业文化，通过企业文化对员工进行思维统一，为此，企业制定了一系列既遵照自然法则原理又对员工具有极大吸引力文化。PK文化，冠军文化企业一直在营造出一种气氛，不管是企业培训，还是企业会议，都会将文化融会贯穿进去，使企业员工在工作中充斥激情与活力。譬如企业开会，老总想要处理员工执行力不好问题，他不会直接奔入主题，对出现问题部门或单位进行批评指点，他会先开始讲一种小故事，让企业员工自愿提成两队，围绕着故事展开，并根据故事将自己在工作中存在问题，以及处理方案加入进去。最终，员工不仅可以欣然接受，还会更努力地投入到后来工作中。老板文化通过老板文化告诉员工所有事情都是自己事情，你工资不是老板给，而是自己挣，只要你肯付出努力，企业就会给你发明更大舞台。伯乐文化企业一直为员工营造出一种良好工作气氛，只要你将自己认为有才能人引荐到企业，并为企业发明出财富，企业也会为你提供优厚而具有持续性回报。企业理念：善作善成 责任中国 ；企业愿景：成为变化世界造福人类产业 企业宗旨：让全世界人类处在友好环境 ；企业战略：把全世界品牌企业连在一起；企业目：协助中国企业成为世界级企业 ；企业定位：成为物联网电子商务领军团体 ；企业使命：增强企业竞争力发明超级财富。 A企业薪酬制度现实状况及存在问题高新企业是以知识型员工为主体，人力资本是最关键资源，因此薪酬制度鼓励性对高新企业来说尤为重要5。作为一家高新技术企业，A企业薪酬制度相对比较完善，但还是沿用了老式薪酬管理措施，缺乏竞争性，致使员工对薪酬满意度较低，导致人才大量流失，制约了企业迅速发展6。目前A企业薪酬制度面临问题总结如下：4.1 企业薪酬构造不够合理A企业在薪酬制度中没有将短期鼓励机制（如年薪制）与长期鼓励机制（如经营者企业年金）相结合，从而导致某些关键职位员工薪酬未能充足体现出其价值，以致无法实现关键性员工潜能发挥及企业目实现，对内来看，严重影响员工积极性和发明性，致使员工流失率不停提高，想留人留不住;对外看来，缺乏吸引人才竞争性，想用人招不来，导致劳动力需求配置构造不合理，对于吸引人才、留住人才十分不利。4. 构造单一，缺乏科学性薪酬分为内在薪酬和外在薪酬，内在薪酬也一般称为“精神薪酬”，重要是通过给与员工参与决策、成长机会、工作自由以及自由裁定权等内容，使员工不停提高积极性，积极性及挑战性；外在薪酬包括基本薪资、绩效奖金、津贴及福利等。A企业比较重视外在薪酬设计，还将外在薪酬和绩效考核紧密联络，不过在实行过程中缺乏科学性，没有充足考虑知识、技能等方面原因，尤其是忽视了依附于关键性员工身上决策能力、创新能力这些隐性人力资本，也没有详细规章制度以及对应制度体系，使人员与职位以及薪酬与绩效匹配度减少，克制了知识型员工积极性发挥，难以起到鼓励人力资本经营目。4. 职位分析尚不完善A企业作为高新技术企业存在着高投入、高风险特点，以及科技创新人才自身具有工作难以量化等问题，在企业现行薪酬管理中，忽视了对职位自身分析，缺乏对创新技能、工作责任、工作条件等要素规范评价，更没有考虑各个工作职位差异性和科技创新人才对实现目奉献度。此外，在对科技创新人才进行岗位分析时，由于受工作难度和时间成本等原因限制，企业多是执行定性描述，缺乏定量规定，尤其是波及工作能力等模糊要素时，职位分析往往缺乏详细、精确描述和清晰、合理定位，未能充足地体现出科技创新人才价值和潜力。这就从客观上导致了企业薪酬管理从职位分析开始，就未能体现科技创新人才在劳动方式、技术含量以及最终发明劳动成果上差异，给后续薪酬管理对科技创新人才鼓励效应发挥埋下了隐患。4.没有充足考虑对优秀人才培养与选拔A企业薪酬制度只重视不一样劳动岗位上差异，以岗位定薪酬，没有做到不一样人员在同一岗位上差异，没有真正体现能力、业绩、奉献在分派中主导作用。劳动者只有不停地更换岗位，才有也许在薪酬上得到回报，若长时间没有更换岗位，那么劳动者就会失去积极性，开始消极怠工或者转投其他企业。4. 薪酬制度在先进性和远见性上较为缺乏A企业在人才梯队、人才储备、人才竞争性方面做得不够，没有长期鼓励机制，缺乏费经济性福利，如培训机制、晋升机会、舒适工作环境等，不利于人才选拔，不利于企业形成良性人才流动机制。4. 对外缺乏竞争性中国企业薪酬水平普遍偏低，这不仅仅体目前绝对数低，并且其薪酬水平之间差距较少，A企业目前薪酬制度也同样存在对外缺乏竞争性问题，导致其在招聘过程中处在被动局面，尤其是对某些重要职位，难以留住优秀人才。 针对A企业薪酬制度对策研究 目前高新企业人力资本重要性日益突出，面对剧烈人才竞争，为了促使企业稳步迅速发展，高新企业薪酬制度还大有改善空间。A企业作为一家高新技术企业，针对其存在重要问题，本文提出了如下改善薪酬制度方略。.建立灵活薪酬制度机制 对于管理、技术、生产以及辅助各类人员并存、岗位种类繁多、工作内容差异很大及员工岗位迥异A企业而言，单一形式薪酬制度无法涵盖因此人员，必然导致木某些群体薪酬制度无效性，或者分派过度、或者分派局限性，从而克制了这些人员潜能发挥。因此，应根据不一样岗位性质和个人能力设置灵活薪酬制度是A企业必然选择。.体现“全面薪酬”理念 做到物质薪酬（物质鼓励）与非物质薪酬（精神薪酬）相结合；直接薪酬（工资、奖励）与间接薪酬（福利）相结合；内部薪酬与外部薪酬相结合。.体现“宽带薪酬”理念 运用宽带薪酬较之企业老式薪酬制度所具有独到优势来到达：提高员工发挥个人技能专长积极性，防止老式薪酬制度下薪酬向上刚性，有助于住址构造扁平化。.体现“以人为本”思想 在薪酬管理主导思想上，充足体现“以人为本”思想。明确提出薪酬管理重要目就是引导员工行为、满足员工需求、鼓励员工。例如，运用薪酬来挖掘员工内在价值和发明潜力，重视精神鼓励机制等。.体现“竞争性”原则 薪酬应当是在当地区、本行业具有竞争力，才能吸引人才、留住人才，在薪酬制度设计中，也要体既有助于在企业内部员工之间形成良性竞争，这样才能使薪酬效能得到充足发挥。. 建立自助餐式福利制度 福利制度自助餐设计，非常强调“员工参与”过程，将所提供多种福利项目制作成福利清单，在福利清单中所列出每一种福利项目都会附一种金额，根据员工薪水、资历等原因来设定每一种员工福利限额，员工可以在自己限额内选择购置。针对A去也，有如下四种福利形式。.附加型福利 。在既有福利基础上，在提供某些福利项目指在既有福利计划之外，再提供某些福利项目或提高原有福利项目水准，由员工自由选择。例如在法定养老保险基础上提供补充养老保险供员工选择。.关键加选择型福利。指由关键福利项目加选择型福利项目构成福利计划，关键福利项目是提供应所有员工福利项目，不能随意选择。.福利套餐形式。指由企业提供多种固定福利套餐组合，员工可以自由选择其中某些组合，而不能自行进行组合。.选择型弹性福利。指在原有固定福利基础上，提供几种项目不等、程度不一样福利组合供员工选择。这些福利组合价值，有些比原有固定福利高，有些则低，员工选择后与原有福利值之间形成差额，以货币薪酬形式予以体现。. 建立具有鼓励机制薪酬制度具有鼓励机制薪酬制度可以保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，可以吸引优秀、可认为企业所用人才，另一方面，可增进员工与企业结成利益共同体，最终到达双赢。.在薪酬构成上增强鼓励性原因。薪酬制度想要有鼓励性，保证其公平性是必然。公平性包括内部公平和外在公平。对外公平，规定企业薪酬水平与行业薪酬水平相称，对内公平，规定企业按奉献定薪酬。然而仅仅保证公平是不够，还要提高薪酬水平，即制定可以形成对外优势薪酬水平，以使员工有更高工作积极性。.薪酬与绩效挂钩。绩效工资制度强调员工工资调整取决于员工个人、部门及企业绩效，以员工工作积极性以及奉献度为评价原则，强调其目到达为重要根据，通过调整绩优与绩劣员工收入，影响员工心理行为，从而使其在工作中能发挥其最大潜能目。在绩效工资实行过程中要注意以科学绩效评估体系为根据。.合适拉开薪酬层次。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，鼓励先进者，使其建立更持久动力。但在实行过程中，层次不要拉太大，对不一样员工要有不一样鼓励措施。.适时提高非货币化薪酬比例。员工薪酬重要分为货币华与非货币化两类，非货币薪酬一般是指员工个人福利，包括法律规定企业必须按照既定原则为员工为员工支付多种福利，如基本养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险与工伤保险等，称为法定福利；尚有企业根据自身状况自主设置福利项目，如带薪年假、住房基金等。非货币薪酬在一定程度上满足了员工多方面需求，同步也满足了各层次员工需求。因此，适时提高非货币化薪酬比例，可以提高员工对企业忠诚度，对吸引和保留人才都具有十分重要意义。总结 薪酬福利鼓励机制是现代社会企业人力资源管理关键问题，具有鼓励作用薪酬可以保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，可以吸引符合企业所需优秀人才。为到达吸引、挽留和鼓励员工基本目，高新企业必须以领先或相称市场工资率薪酬水平吸引人才体现人力资本异质性；以长期鼓励把员工与企业长期利益紧密相联；以比较高弹性可变薪酬战略分散企业风险；以宽带薪酬支持扁平、灵活组织构造；薪酬鼓励要与其他鼓励紧密结合，实行全面薪酬鼓励机制；构建人为本企业文化以深入提高员工薪酬满意度；设计与组织发展阶段相匹配薪酬制度以化解各个阶段矛盾和危机，增进自身稳步迅速发展。致 谢 四年大学生活即将划上句号之际，我首先要深深感谢我父母，感谢他们一直以来对我抚养与培育，在过往求学生涯里，我一直离不开他们鼓励和支持，使他们辛勤劳动以及无私付出，为我发明了良好学习条件，我才能顺利地完毕学业。 在此论文撰写过程中，我碰到了诸多困难与障碍，也曾经困惑过，最终都在同学和老师协助下度过了。在此我要尤其感谢我导师史亮老师指导与督促，以及不厌其烦协助进行论文修改和完善，也要感谢她谅解与宽容。感谢我室友以及朋友，在我写论文过程中帮我查找并下载诸多材料，还在论文撰写和排版等过程中提供热情协助，同步也感谢学院为我提供良好做毕业设计环境。最终最终再一次感谢所有在毕业论文设计中曾经协助过我良师益友以及在设计中被我参照或引用论著作者，同步还要感谢学校为我们提供了良好做毕业论文设计环境。参照文献1方阳春，姚先国，高新企业薪酬制度研究J，科研管理，28（5）2吴敬琏，制度重于技术M，中国发展出版社, 3常晓妍，薪酬体系选择与优化J 企业管理 （05）4Balkin,D.B.,Gomez-Mejia,L.R.Determinants of R&D compensation strategies in the high-tech industryJ,Personnel Psychology.1989,37:635-6505谢荣见，汪张林，孙剑平，特区经济J，.56邓玉林，知识工作设计与知识管理型员工薪酬方略J，中国工业经济，（08）