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1、 西安北方秦川机械集团股份有限公司 考核管理制度 十二月 目 录 第一部分 总则 1 1.1 合用范围 1 1.2 考核目的 1 1.3 考核原则 1 1.4 考核用途 2 1.5 考核组织构成 2 1.6 考核职责划分 2 1.7 考核维度 4 1.8 考核周期 5 1.9 考核程序 5 1.10 考核申诉与解决 7 1.11 KPI/GS得分计算法 7 第二部分 非项目考核制度 9 2.1 部门月度考核 9 2.2 个人月度考核 11 2.3 个人季度考
2、核 20 2.4 个人年度考核 22 第三部分 项目考核管理制度 23 3.1 项目评审及内部招标 23 3.2 项目人员季度考核 24 3.3 项目节点考核 28 3.4 项目人员年度考核 33 第四部分 附则 34 第五部分 附件 35 附件1：员工态度考核指标定义表 35 附件2：员工考核申诉表 36 附件3：员工申诉解决登记表 36 第一部分 总则 1.1 合用范围 第一条 合用对象 本办法合用于北方秦川公司所有员工。 设计人员及其他部门技术人员参与科研开发项目或产品改善项目是，其在项目中的考核合用第三部分《项目考核管理制度》；其在部门中的考核
3、同时合用第二部分《非项目考核管理制度》，项目人员在项目中的考核合用第三部分《项目考核管理制度》。 1.2 考核目的 第二条 考核目的 （一） 基于未来连续改善，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地牵引员工连续地改善未来的工作； （二） 建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分派价值，从而驱动员工积极发明价值，形成良性循环； （三） 通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提高自身工作水平和能力，从而有效提高公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略； （四） 通过绩效考核促进上下级沟通和各板块、各部门间的互相协作，增进团队合作精神。
4、 1.3 考核原则 第三条 考核原则 （一） 与战略相匹配； （二） 以提高员工绩效为导向； （三） 定性与定量考核相结合； （四） 多角度、多维度考核； （五） 公平、公正、公开。 1.4 考核用途 第四条 考核结果用途 （一） 薪酬分派； （二） 职级调整； （三） 岗位调整变动； （四） 员工培训。 1.5 考核组织构成 第五条 非项目考核组织构成 非项目考核体系的组织结构涉及公司公司管理委员会、公司人力资源部、公司公司管理部、各部门负责人。 第六条 项目考核组织构成 项目考核体系的组织结构涉及公司公司管理委员会、公司人力资源部、公司公司管理部、科研所、
5、财务会计部、技术质量部及项目负责人。 1.6 考核职责划分 第七条 非项目考核职责划分 （一） 公司管理委员会职责 公司设公司管理委员会，公司管理委员会是公司考核的最高决策机构，在董事会领导下组织公司的考核工作，承担以下职责： 1、 考核管理办法及相关制度修订的审批； 2、 最终解决公司员工关于考核的申诉； 3、 最终综合权衡调节整体考核结果。 （二） 公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构，重要负责： 1、 修订员工考核管理办法； 2、 对各项考核工作进行培训与指导，规范考核过程； 3、 负责汇总记录考核结果； 4、 建立考核档案，作为薪酬调整、职级
6、调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据； 5、 受理员工关于考核的申诉，并在职责范围内组织解决。 （三） 公司公司管理部职责 公司管理部是公司任务绩效考核工作的具体组织机构，重要负责： 1、 下达部门工作计划，并对各部门工作的完毕情况进行考核； 2、 在考核周期内全程参与目的值的商定、变更和管理； 3、 收集与考核指标相关的资料信息。 （四） 各部门负责人的职责 1、 负责本部门考核工作的整体组织实行； 2、 负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标； 3、 负责本部门员工考核评分； 4、 负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改善计划； 5、 负责协调解决本部门员
7、工的考核申诉。 第八条 项目考核职责划分 （一） 公司管理委员会职责 公司下设公司管理委员会，公司管理委员会是公司考核的最高决策机构，在董事会领导下组织公司的考核工作，承担以下职责： 1、 考核管理办法及相关制度修订的审批； 2、 最终解决项目负责人及项目成员关于考核的申诉； 3、 最终综合权衡调节整体考核结果。 （二） 人力资源部职责 作为所有奖金涉及项目奖金的记录者，人力资源部重要负责： 1、 根据考核结果计算奖金，并组织发放； 2、 受理项目个人关于考核的申诉，并在职责范围内组织解决； 3、 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 4、 为项目成员建立考核
8、档案，作为薪酬调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 （三） 公司管理部职责 公司管理部负责项目运作动态跟踪、信息收集整理、汇总，组织、协助完毕考核工作，涉及如下职责： 1、 定期组织相关部门对项目进行评审，并依此拟定项目等级； 2、 从科研所、财务会计部以及技术质量部获取相关信息，并依此组织公司对项目的考核； 3、 会同有关部门对项目考核结果进行初步审核，形成建议报告报上级审批。 （四） 科研所职责 科研所负责项目的进度控制，收集、整理、汇总相关信息，贯彻进度考核工作，涉及如下职责： 1、 参与项目的评审并提出意见； 2、 组织编制并审核各个项目的进度计划，并下达给项目组
9、 3、 接受各个项目组上报的进度计划完毕情况； 4、 定期编制项目的进度完毕情况汇总报表，并报公司管理部； （五） 财务会计部职责 财务会计部负责项目组成本费用的考核，涉及如下职责： 1、 组织编制并审核各个项目的成本费用计划，并下达给项目组； 2、 接受各个项目组上报的成本费用计划完毕情况； 3、 定期编制项目的成本费用完毕情况汇总报表，并报公司管理部； （六） 技术质量部职责 技术质量部负责项目的质量控制，收集、整理、汇总相关信息，贯彻质量考核工作，涉及如下职责： 1、 参与项目的评审并提出意见； 2、 组织编制并审核各个项目的质量计划，并下达给项目组； 3、 接
10、受各个项目组上报的质量计划完毕情况； 4、 定期编制项目的质量计划完毕情况汇总报表，并报公司管理部。 1.7 考核维度 第九条 考核指标 （一） 任务绩效：涉及KPI指标及GS指标。 KPI即关键绩效指标，它是定量考核指标。KPI得分可以通过收集相关数据计算得出。例如销售计划完毕率指标等。 GS指标即目的设定，它是定性考核指标。GS得分必须通过考核主体对被考核人主观打分才干得到。例如工作完毕及时性等。 （二） 态度绩效指标：重要指标涉及积极性、协作性、责任心和纪律性等。（态度绩效考核指标的定义见附件1） 1.8 考核周期 第十条 非项目考核周期 （一） 月度考核为主，季度考
11、核和年度考核相结合，以平常沟通和连续改善为基础。 （二） 月度考核于下一月初1-5日内完毕，季度考核于下一季度初第一个月的1-5日内完毕，年度考核于次年元月1-15日完毕。（注：对实际执行日期，本办法采用公历年度（每年1月1日至12月31日）的日期，公司可以根据实际执行的财政年度调整相应的日期）。 第十一条 项目考核周期 （一） 项目节点考核为主，结合项目人员季度考核和项目人员年度考核。 （二） 项目节点考核（含个人、项目）：在每个节点结束后的1-10日内完毕；项目人员季度考核在下一季度初的1-5日内完毕；项目人员年度考核在次年的1-15日内完毕。 1.9 考核程序 第十二条 非项
12、目考核程序 公司对非项目考核采用一级考核与二级考核相结合的方式。公司对实行工资总额承包的部门先对部门进行考核，再由部门对个人进行考核，采用两级考核；对其他部门直接采用一级考核，即直接由部门对个人考核。 （一） 公司对部门考核程序 1、 公司管理部依据公司经营计划、经营目的组织制定部门的年度、季度作业计划； 2、 部门编制生产、经营记录报表，并定期向公司管理部报告计划执行情况； 3、 公司管理部依此组织对部门工作情况、计划执行情况的考核；并填写部门季度考核中KPI的完毕情况，交人力资源部汇总； 4、 人力资源部汇总后将考核结果提交上级批准，核发奖金。 （二） 部门对个人考核程序
13、1、 部门负责人在季度结束时依据部门内员工工作情况对员工进行考核，填写《员工考核评分表》，各负责人的评分以一定的比例进入员工的季度/年度考核中； 2、 人力资源部汇总各部门的考核表将结果提交上级审核后，计算员工个人季度/年度绩效工资，并随最近月工资发放； 3、 年终时，人力资源部负责记录计算个人的年度考核系数，并依一定的比例强制排序； 4、 所有资料报人力资源部存档、备案 第十三条 项目考核程序 （一） 公司对项目考核程序 1、 科研所、技术质量部和财务会计部组织编制项目进度计划、质量计划、成本费用计划，下达给项目组，并报公司管理部备案； 2、 项目组定期将上述计划的执行情况报告
14、科研所、财务会计部及技术质量部，部门定期编制相关报表上报公司管理部； 3、 项目节点完毕时，公司管理部依此对项目进行考核，并将考核结果交人力资源部； 4、 人力资源部汇总后将考核结果提交上级批准，核发项目奖。 （二） 项目个人考核程序 1、 项目节点完毕时由相关人员对项目负责人及其他成员进行考核评分并对完毕情况简朴说明，对打分特别高或特别低的指标在备注中具体说明，考核评分表交人力资源部； 2、 人力资源部将结果提交上级审核后，核发个人项目阶段奖金，并随最近月工资发放； 3、 所有资料报人力资源部存档、备案。 1.10 考核申诉与解决 第十四条 申诉与解决 （一） 申诉受理机构
15、 被考核人如对考核结果持有异议，可以提出申诉。公司申诉受理机构有人力资源部和公司管理委员会。一般申诉由人力资源管理部门负责调查协调，提出建议。公司管理委员会是员工考核申诉的最终解决机构。 （二） 提交申诉 公司级管理人员和中层管理人员的申诉由公司公司管理委员会直接决定是否受理以及如何解决答复。一般员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容涉及：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。见附件2 （三） 申诉受理 人力资源部接到员工申诉后，应在五个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，一方面由人力资源部对员工申诉内容进
16、行调查，然后与员工直接上级、相关上级进行协调、沟通。不能协调的，上报公司管理委员会解决。 （四） 申诉解决答复 公司管理委员会应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人，不能答复的，应在二十五个工作日内，对员工申诉内容进行再调查，最迟明确答复不得超过三十五个工作日。公司管理委员会的答复为最终答复。见附件3 1.11 KPI/GS得分计算法 第十五条 KPI得分计算法 关键业绩指标分值计算：KPIi业绩分值=（KPIi完毕值÷目的值）×100 （一） 部门正职KPI完毕情况由公司管理部根据各部门上报的记录数据计算后得出。 （二） 其别人员KPI完毕情况由直接上级根据记录数据计
17、算后得出。 第十六条 GS得分计算法 GS评估级别分为三级，第一级为超过预期；第二级为达成预期；第三级为未达成预期；分别用3，2，1表达。 GS完毕分值=100+(评估等级-2)×100×30%。评估等级可认为小数，例如评估等级1.5。 第十七条 态度绩效得分计算法 与GS完毕情况计算方法同样，态度绩效评估级别也分为三级，第一级为超过预期；第二级为达成预期；第三级为未达成预期；分别用3，2，1表达。 态度绩效得分=100+(评估等级-2)×100×30%。评估等级可认为小数，例如评估等级1.5。 第二部分 非项目考核制度 2.1 部门月度考核 第十八条 合用范围 部门月度考
18、核仅针对进行工资总额承包的部门，即一、二、三、四分厂和动力分厂，对检查计量部检查工也实行工资总额承包。 其他部门不进行部门月度考核，直接进入对员工的考核程序。 第十九条 考核要素 只考核任务绩效。其任务绩效指标可以从分厂厂长或检查计量部部长的指标库中摘取，拟定可以反映部门重要工作职责KPI（关键业绩指标），再依据各考核指标的相对重要性拟定不同的权重。 第二十条 考核权重 任务绩效占总考核的100%。 第二十一条 考核主体 由公司管理部组织，根据各相关部门上报的数据，计算分厂或检查计量部检查工的工作完毕情况。 第二十二条 考核时间 月度结束后5日内完毕。 第二十三条 “部门月
19、度考核系数”的取得 “部门月度考核系数”计算公式如下： 部门月度考核系数=部门月度考核分数／100 第二十四条 考核结果应用 部门月度考核系数与直接下发分厂或检查计量部检查工的工资总额直接挂钩。 实际发放工资总额=计划发放工资总额×部门月度考核系数 第二十五条 考核表设计如下页 表2-2-1 部门KPI考核指标月度考核评分表 被考核部门： 考核期间： 年 月至 年 月 序号 KPI指标 完毕情况 完毕分值 指标单位 目的值 月度完毕值 1 KPI-1 A1 2 KPI-
20、2 A2 3 KPI-3 A3 4 KPI-4 A4 5 KPI-5 A5 填写人： 审核人： 说明：此表由公司管理部填写，填写后交人力资源部。 2.2 个人月度考核 第二十六条 合用范围 合用于公司级管理人员、中层干部（涉及分厂厂长、分厂副厂长、科研所所长、科研所副所长）、部门一般人员及工人月度考核。 第二十七条 考核维度 （一） 任务绩效：根据各岗位职责的不同，拟定可以反映岗位重要工作职责的KPI（关键业绩指标）、GS（工作目的完毕效果评价），再依据各考核指标的相对重要性拟定不同的权重； （二） 态度绩效
21、月度需要对所有参与考核人员进行态度绩效考核。重要指标涉及积极性、协作性、责任心和纪律性等。（态度绩效考核指标的定义见附件1） 第二十八条 考核权重 任务绩效占总考核的80%，态度绩效占总考核的20%。 第二十九条 考核主体及权重 表3-2-1 考核主体及权重表 岗位 考核主体及权重 考核主体 权重 考核主体 权重 考核主体 权重 副总经理、总会计师、总工程师、总经济师 总经理 70% 党委书记 30% —— —— 党委副书记、纪委书记、工会主席 总经理 30% 党委书记 70% —— —— 总经理助理、副总会计师、副总经济师、副总工程师
22、 总经理 50% 党委书记 20% 分管副总 30% 部门正职 总经理 40% 党委书记 20% 分管副总 40% 部门副职 总经理 30% 分管副总 30% 部门正职 40% 一般员工 —— —— 部门正职 70% 部门副职 30% 工人 —— —— —— —— 工段长 100% 第三十条 考核时间 月度考核在月度结束后5日内完毕。 第三十一条 考核分数调整 各考核主体将考评表交人力资源部，先由人力资源部汇总后计算考核分数，该考核分数需经相关人员调整后，方可成为最终考核结果。调整的重要目的是为了消除由于评分人的不同而导
23、致的评分尺度的误差。具体调整人员如下： 副总经理、总会计师、总工程师、总经济师、总经理助理、副总会计师、副总经济师、副总工程师考核分数由总经理在全公司范围内进行调整； 党委副书记、纪委书记、工会主席考核分数由党委书记在全公司范围内进行调整； 中层干部考核分数由总经理在全公司范围内进行调整； 一般员工考核分数由所在部门的主管副总在其分管范围内进行调整； 工人的考核分数由工段长评分后由分厂长进行审核。 第三十二条 “个人月度考核系数”的取得 （一） 公司级管理人员不进行强制排序，其个人月度考核系数计算公式如下： 个人月度考核系数=个人月度考核分数／100 （二） 中层以下人员的考
24、核需要进行强制排序，最终取得“个人月度考核系数”。强制排序由人力资源部负责，其依据是经相关上级审核后的最终考核分数。具体排序范围如下： 中层干部在全公司范围内排序； 一般员工在几个相关部门范围内排序，这几个相关部门由同一个分管副总领导。如某个分管副总分管A、B、C、D四个部门，则这四个部门内部的所有一般员工在一起进行强制排序； 分厂人员（涉及分厂工人、职能/业务部门管理人员）在分厂范围内排序。 具体参照表如下： 个人月度考核系数取得表 个人月度考核分数强制排序（高到低） 20分位 60分位 20分位 比例 20% 60% 20% 考核系数 1.2 1 0.8
25、 注：表中比例仅为参考比例 第三十三条 考核结果应用 （一） 用于计算个人月度绩效工资； （二） 做为个人季度考核的依据。 第三十四条 考核表格设计如下 表3-2-2 个人KPI指标月度考核评分表 被考核人： 考核期间： 年 月至 年 月 序号 KPI指标 完毕情况 完毕分值 指标单位 目的值 月度完毕值 1 KPI-1 A1 2 KPI-2 A2 3 KPI-3 A3 4 KPI-4 A4 5 KPI-5
26、 A5 填写人： 审核人： 说明：1、具体指标参见《西安北方秦川机械集团股份有限公司关键绩效考核指标》； 2、此表由公司管理部或相关人员填写，填写后交人力资源部。 表3-2-3 个人GS指标月度考核评分表 被考核人： 考核期间： 年 月至 年 月 序号 GS指标 完毕分值 （此处由人力资源部填写） 考核主体权重 权重分 1 GS-1 B1 C% B1×C% 2 GS-2 B2 B2×C% 3 GS-3 B3 B3×C% 4 GS-4 B4 B4×C% 5
27、 GS-5 B5 B5×C% 考核人 说明：1、具体指标参见《西安北方秦川机械集团股份有限公司关键绩效考核指标》； 2、此表由各考核主体填写后交人力资源部汇总。 表3-2-4 个人态度绩效月度考核评分表 被考核人： 考核期间： 年 月至 年 月 序号 考核指标 权重 完毕情况打分（百分制） 权重分 1 积极性 25% 2 协作性 25% 3 责任心 25% 4 纪律性 25% 总分 考核人 备注 说明：此表由各考核主体填写
28、后交人力资源部汇总 表3-2-5 个人月度考核登记表 被考核人： 考核期间： 年 月至 年 月 序号 指标得分 指标项权重 总分 1 KPI-1（A1） e1 2 KPI-2（A2） e2 3 KPI-3（A3） e3 4 KPI-4（A4） e4 5 KPI-5（A5） e5 6 GS-1（C1） e6 7 GS-2（C2） e7 8 GS-3（C3） e8 9 GS-4（C4） e9 10 GS-5（C5） e10 11 态度绩效得分 20% 记录人： 审核人：
29、 说明： 1、e1+e2+e3+e4+e5+e6+e7+e8+e9+e10=80% 2、总分=∑各指标得分×指标项权重； 3、GS各指标项的得分等于各考核主体针对该指标的加权平均分； 4、此表由人力资源部汇总。 表3-2-6 公司中层干部月度考核最终登记表 （此表由人力资源部及考核分数调整人共同填写） 考核期间： 年 月 至 年 月 序号 被考核人 月度考核分数 月度考核调整分数 强制排序 对照考核系数 1 中层干部1 2 中层干部2 3 中层干部3 4 中层干部4
30、 5 中层干部5 6 中层干部6 7 中层干部7 8 中层干部8 9 中层干部9 10 中层干部10 11 中层干部11 12 中层干部12 13 中层干部13 14 中层干部14 15 中层干部15 16 中层干部16 17 中层干部17 18 中层干部18 ┇ ┇ 调整人：
31、 记录人： 审核人： 人力资源部部长： 表3-2-7 一般员工月度考核最终登记表 （此表由人力资源部及考核分数调整人共同填写） 考核期间： 年 月 至 年 月 序号 被考核人 月度考核分数 月度考核调整分数 强制排序 对照考核系数 1 一般员工1 2 一般员工2 3 一般员工3 4 一般员工4 5 一般员工5 6 一般员工6 7 一般员工7 8
32、 一般员工8 9 一般员工9 10 一般员工10 11 一般员工11 12 一般员工12 13 一般员工13 14 一般员工14 15 一般员工15 16 一般员工16 ┇ ┇ 调整人： 记录人： 审核人： 人力资源部部长： 说明：登记表中的一般员工可以来自几个部门，一起强制排序，但是这几个部门同一个分管副总领导
33、 表3-2-8 工人月度考核最终登记表 （此表由人力资源部及考核分数调整人共同填写） 考核期间： 年 月 至 年 月 序号 被考核人 月度考核分数 强制排序 对照考核系数 1 工人1 2 工人2 3 工人3 4 工人4 5 工人5 6 工人6 7 工人7 8 工人8 9 工人9 10 工人10 11 工人11 12 工人12 13 工人13 14
34、 工人14 15 工人15 16 工人16 ┇ ┇ 说明：登记表中的工人可以来自同一个分厂，一起强制排序。 2.3 个人季度考核 第三十五条 个人季度考核 （一） 非项目人员个人季度不反复进行考核，其季度考核系数取个人该季度三个月月度考核系数的平均，再进行强制排序。例如某员工三个月月度考核系数为A、B、C，则其季度考核平均系数为（A+B+C）/3。 （二） 项目人员个人季度考核涉及两个部分：在部门中的考核及在项目上的考核。项目人员季度同样不反复进行考核，其季度考核系数取个人该季度三个月月度考核系数的平均及其在
35、项目上季度考核系数的加权平均，再进行强制排序。 例如某员工三个月月度考核系数为A、B、C，其项目季度考核系数为D，部门考核与项目考核所占权重分别为a,b，则其季度考核平均系数为（A+B+C）×a/3+D×b。 （三） 项目人员在项目上的季度考核见第三部分 第三十六条 “个人季度考核系数”的取得 （一） 公司级管理人员不进行强制排序，其个人季度考核系数计算公式如下： 个人季度考核系数=∑三个月月度考核系数／3 （二） 中层以下人员的考核需要进行强制排序，最终取得“个人季度考核系数”。强制排序由人力资源部负责，其依据是个人季度考核平均系数。具体排序范围如下： 中层干部在全公司范围内排
36、序； 一般员工在几个相关部门范围内排序，这几个相关部门由同一个分管副总领导。如某个分管副总分管A、B、C、D四个部门，则这四个部门内部的所有一般员工在一起进行强制排序； 分厂人员（涉及分厂工人及职能/业务部门管理人员）在分厂范围内排序。 具体参照表如下： 表2-3-1 个人季度考核系数取得表 个人季度考核平均系数强制排序（高到低） 20分位 60分位 20分位 比例 20% 60% 20% 考核系数 1.2 1 0.8 等级 甲 乙 丙 等级得分 3 2 1 注：表中比例仅为参考比例 第三十七条 考核结果用途 重要作为个人年度考核的依据。个
37、人年度考核等级得分等于个人四个季度考核等级得分之和。 2.4 个人年度考核 第三十八条 个人年度考核 年度不反复对个人进行考核，其考核结果参照个人四个季度考核结果。 例如：某员工今年四个季度考核分别为“甲”、“甲”、“乙”、“甲”，则其年度考核等级总分为11分。 第三十九条 考核结果的应用 个人年度考核结果重要作为职务/级别升降、工资等级升降、聘任职称、培训等工作的依据。 (一) 职务升降 绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核优秀的员工，有资格列为人才梯队的后备人选； (二) 岗位/技能工资晋级 年度考核总分达成一定的分值，并且满足其他条件，则其岗位/技能工资自动晋档。具
38、体见《西安北方秦川机械集团股份有限公司员工职业生涯规划管理制度》。 (三) 培训 年度考核优秀的员工，优先列为深造、培训的对象。考核不合格的员工，由人力资源管理部门结合部门经理对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。 第三部分 项目考核管理制度 3.1 项目评审及内部招标 第四十条 项目一律以成本为中心按照严格的项目管理模式进行运作；可以给予一定范围的不可预见费。 第四十一条 项目开工前，由公司管理部组织项目评审工作，根据项目的时间长短、难易限度、实行进度的弹性、人员素质、技术、质量保障规定等指标评估项目等级。根据实际情况，项目等级可以进行调整。 第四十二条 项目等级拟定之后
39、公司管理部综合项目等级、项目基本情况、成本控制、进度控制、人力资源数量、素质、技能等方面的需求等因素，制定项目负责人的竞争选聘的标准和条件，并在一定范围内公布内部招标信息。 第四十三条 符合条件的相关人员报名参与项目负责人竞争选聘，并且制定实行方案和实行计划（涉及成本预算、进度和比较具体的实行计划、质量、技术保障、技术人员的人数和水平等）。 第四十四条 公司管理部组织相关人员在比较所有方案、人选基础上，完毕项目负责人的筛选、评审工作，拟定中标的项目负责人。 第四十五条 中标的项目负责人可以根据项目特点挑选项目成员，在双向选择的基础上组建项目团队，并会同各相关部门拟定项目成员的考评内容和
40、考评标准，报公司管理部批准，进行项目启动前的准备工作。 第四十六条 与项目考核有关的流程和关键活动/指标如下表 表3-1-1 项目流程表 流程 项目评审 项目竞标 项目运作 项目考核 奖惩兑现 关键活动或指标 l 项目等级拟定 l 项目负责人拟定 l 项目团队组建 l 进度 l 成本 l 质量 l 节点考核 l 项目奖金 3.2 项目人员季度考核 第四十七条 合用范围 上项目人员在项目中的工作进行考核。涉及设计人员及其他部门参与项目的人员。 第四十八条 考核维度 （一） 任务绩效：根据项目成员分工不同，拟定可以反映其重要工作职责的KPI（
41、关键业绩指标）、GS（工作目的完毕效果评价），再依据各考核指标的相对重要性拟定不同的权重； （二） 态度绩效：重要指标涉及积极性、协作性、责任心和纪律性等。（态度绩效考核指标的定义见附件1） 第四十九条 考核权重 任务绩效占总考核的80%，态度绩效占总考核的20%。 第五十条 考核主体及权重 表3-2-1 考核主体及权重表 项目人员 考核主体及权重 项目负责人 总经理 50% 分管副总 50% 主任设计师 —— —— 项目负责人 100% 设计师 —— —— 主任设计师 100% 第五十一条 预研项目一般不成立项目组，由室主任直接考核，核发一定数量
42、的的奖金。 第五十二条 考核时间 项目人员季度考核在季度结束后5日内完毕。 第五十三条 项目个人季度考核系数的取得 （一） 项目负责人季度考核系数计算公式如下： 个人季度考核系数=个人季度考核分数／100 （二） 主任设计师的考核得分除以该项目所有主任设计师的平均分值得出该主任设计师的季度考核系数（假如只有1个主任设计师则参照项目负责人考核系数评估办法）。 （三） 设计师的考核得分该项目除以所有设计师的平均分值得出该设计师的季度考核系数。 第五十四条 考核结果应用 （一） 作为项目人员年度考核的依据； （二） 作为项目人员节点考核的参考。 第五十五条 考核表格设计如下
43、表3-2-2 项目人员KPI指标考核评分表 被考核人： 考核期间： 年 月至 年 月 序号 KPI指标 完毕情况 完毕分值 指标单位 目的值 月度完毕值 1 KPI-1 A1 2 KPI-2 A2 3 KPI-3 A3 4 KPI-4 A4 5 KPI-5 A5 填写人： 审核人： 说明：1、具体指标参见《西安北方秦川机械集团股份有限公司关键绩效考核指标》； 2、此表由公司管理部或相关人员填写，填写后交人力资
44、源部。 表3-2-3 项目人员GS指标考核评分表 被考核人： 考核期间： 年 月至 年 月 序号 GS指标 完毕分值 （此处由人力资源部填写） 考核主体权重 权重分 1 GS-1 B1 C% B1×C% 2 GS-2 B2 B2×C% 3 GS-3 B3 B3×C% 4 GS-4 B4 B4×C% 5 GS-5 B5 B5×C% 考核人 说明：1、具体指标参见《西安北方秦川机械集团股份有限公司关键绩效考核指标》； 2、此表由各考核主体填写后交人力资源
45、部汇总。 表3-2-4 项目人员态度绩效考核评分表 被考核人： 考核期间： 年 月至 年 月 序号 考核指标 权重 完毕情况打分（百分制） 权重分 1 积极性 25% 2 协作性 25% 3 责任心 25% 4 纪律性 25% 总分 考核人 备注 说明：此表由各考核主体填写后交人力资源部汇总 表3-2-5 项目人员季度考核登记表 被考核人： 考核期间： 年 月至 年 月 序号 指标得
46、分 指标项权重 总分 1 KPI-1（A1） e1 2 KPI-2（A2） e2 3 KPI-3（A3） e3 4 KPI-4（A4） e4 5 KPI-5（A5） e5 6 GS-1（C1） e6 7 GS-2（C2） e7 8 GS-3（C3） e8 9 GS-4（C4） e9 10 GS-5（C5） e10 11 态度绩效得分 20% 记录人： 审核人： 说明： 1、e1+e2+e3+e4+e5+e6+e7+e8+e9+e10=80% 2、总分=∑各指标得分×指标项权重； 3、GS各指标项的得分等于各考
47、核主体针对该指标的加权平均分； 4、此表由人力资源部汇总。 3.3 项目节点考核 第五十六条 项目节点完毕后，各考核主体根据考核表对被考核人的各项指标进行评分。涉及对项目、项目负责人、主任设计师及设计师考核。 表3-3-1 项目节点考核主体及权重表 考核对象 考核主体 权重（%） 项目 公司管理部组织 —— 项目负责人 总经理 50 分管副总 50 主任设计师 项目负责人 100 设计师 主任设计师 100 第五十七条 项目节点考核系数拟定 （一） 项目、项目负责人的节点考核系数计算公式如下： 节点考核系数=节点考核分数／100 （二） 主任设
48、计师的考核得分除以该项目所有主任设计师的平均分值得出该主任设计师的节点考核系数（假如只有1个主任设计师则参照项目负责人考核系数评估办法）。 （三） 设计师的考核得分除以该项目所有设计师的平均分值得出该设计师的节点考核系数。 第五十八条 考核结果应用 项目节点奖金发放的依据。 第五十九条 考核表格设计如下 表3-3-2 对项目的节点考核汇总表 项目名称： 阶段： 期间： 至 考核对象 考核主体 权重 得分 项目阶段考核系数 项目 公司管理部组织 表3-3-3 项
49、目节点KPI组成表 项目名称： 阶段： 期间： 至 序号 考核指标 权重 指标单位 目的 完毕值 得分 1 项目进度 40% 2 项目成本及费用 30% 3 项目质量 30% 说明：得分=（完毕值÷目的值）×100 表3-3-4 对项目负责人节点考核汇总表 被考核人： 职务： 项目名称： 阶段： 期间： 至
50、 考核对象 考核主体 权重 得分 综合得分 项目负责人考核系数 项目负责人 总经理 50% 分管副总 50% 说明：项目负责人考核系数直接影响其项目节点奖的发放。 表3-3-5 总经理/分管副总考核项目负责人表 被考核人： 职务： 项目名称： 阶段： 期间： 至 序号 KPI和GS 权重 指标单位 目的 阶段完毕值 完毕分值 综合得分 1 KPI-1 a1% A1 A1´ a1% 2 KPI-2
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