素质模型构建.doc

更多资料尽在SC-eHR人力资源期刊 www.sc-eHR.comXX科技发展有限公司胜任能力模型报告目 录1胜任能力模型概述11.1胜任能力11.2胜任能力模型22XX科技胜任能力模型建立42.1方法42.1.1工具方法42.1.2过程方法42.2建模过程42.2.1明确公司战略和组织模式42.2.2建模准备52.2.3胜任能力结构设计和胜任能力调查52.2.4胜任能力初步选择72.2.5胜任能力等级描述与确认192.2.6员工胜任能力试评估202.2.7调查结果与分析222.2.8胜任能力权重设置272.3胜任能力模型建立282.3.1全员核心胜任能力282.3.2序列通用胜任能力322.3.3序列专业胜任能力482.4小结71721 胜任能力模型概述1.1 胜任能力胜任能力(competency)是指在一个组织中与工作或情境相关的绩效优异的员工所具备的动机、自我概念与个性，价值观与态度、技能和知识等关键特征的集合。胜任能力是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。胜任能力的概念最初是在教育领域中运用，从McClelland对美国选拔国外信息官的研究项目开始，在管理界得到广泛共识和使用。McClelland在1973年所著的测量胜任能力而非智力一文中，提出用评价胜任能力来取代传统智力测量，他认为，用智力测验（如智商）等来预测工作绩效或职业生涯的成功时，其预测的准确度比较差，他认为应发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，他把能够直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（胜任能力）。胜任能力包括以下几个层面：1. 知识某一职业领域需要的信息；2. 技能掌握和运用专门技术的能力；3. 社会角色个体对于社会规范的认知与理解；4. 自我认知对自己身份的知觉和评价；5. 特质某人所具有的特征或其典型的行为方式；6. 动机决定外显行为的内在稳定的想法或念头。在胜任能力层次中，知识、技能具有显性的特征，可以被直接观察和研究，好比冰山浮出水面的那部分，一直为人力资源管理者所关注。而社会角色、自我认知、特质、动机好比冰山潜藏于水下的部分，具有隐性特征，往往容易被忽略。近来的研究发现，能够有效区分高绩效与一般绩效者的关键因素正是这些隐性特征。胜任能力具有三个重要特征：1. 与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效；2. 与任务情景相联系，具有动态性；3. 能够区分业绩优秀者与一般者。只有满足这三个重要特征，才认为是胜任能力。1.2 胜任能力模型胜任能力模型（Competence model）是指为了达成组织整体绩效目标的，针对特定工作岗位所要求的，与高绩效相关的一系列不同胜任能力要素及其可测量的等级差异的组合。胜任能力模型近年来在人力资源管理中得到很高的重视，在国际和国内先进的企业中得到普遍接受和广泛运用，尤其对于技术型、创新型的企业或企业当中技术含量高的部门更适合这一管理模式。胜任能力模型有两个层面：1. 胜任能力组成结构。采用有效的方法选择的相关职位的胜任能力要素组成，这些要素可以体现绩效优异者与普通者之间的显著性特征差异。2. 胜任能力等级描述结构。胜任能力的等级描述是某项胜任能力要素在不同等级员工的差异性行为特征的层级组合。胜任能力模型包括三类能力：全员核心胜任能力、序列通用胜任能力和序列专业胜任能力。全员核心胜任能力是适用于公司全体员工的胜任能力。它是企业文化的表现，反应了公司的价值观、经营准则和业务特征，是公司对员工行为的要求，体现公司公认的行为方式。全员核心胜任能力能够有效地支持公司核心价值观的推广。序列通用胜任能力是在企业内多个角色都需要的胜任能力。序列通用胜任能力具有这些岗位及其专业共同的特点。XX科技是依据职系以及职系中有差别的大的类别来划分岗位群来确定所需的序列通用胜任能力。序列专业胜任能力指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能。序列专业胜任能力大多是针对岗位来设定的，某个特定的岗位需要的专业能力就是该岗位的序列专业胜任能力。确定胜任素质的过程需要遵循两条基本原则：1. 能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任素质的唯一标准。在实际工作中，表现优秀与表现一般的员工必须在所确认的胜任素质上有明显的，可以客观衡量的差别。2. 判断一项胜任素质能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。任何主观判断，理论假设，和过去的经验必须有客观数据的支持才能成立。在确定胜任素质后，企业还需要建立能客观衡量个人胜任素质水平的测评系统。同样，测评系统的有效性也必须经过客观数据的检验。测评的结果必须能显著的区分工作业绩，并在此基础上设计胜任素质在各种人力资源管理工作中的应用。胜任能力模型发挥作用的领域主要有：1. 向员工传达企业价值观和标准；2. 分析和改进企业文化；3. 招聘和选拔员工；4. 职业生涯管理；5. 员工考核；6. 薪酬管理；7. 员工培养计划。2 XX科技胜任能力模型建立2.1 方法胜任能力模型构建的基本原理是辨别不同业绩员工在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异，通过收集和分析数据，并对数据进行科学的整合，从而建立胜任能力模型。胜任能力模型建立根据企业的目的、规模、资源等条件选择适当的方法。XX科技公司业务流程不太复杂，人员规模较小，大多数岗位的人员较少，因而采用以下方法：2.1.1 工具方法问卷法。通过设计问卷向内部和外部专家采集数据。访谈法。在项目前期和模型建立过程中，北大纵横项目组通过访谈向外部专家和公司内部人员了解XX科技员工所需胜任能力信息。专家描述。由公司内部专业人员描述序列专业胜任能力各等级的行为特征，保证胜任能力层次的准确性。2.1.2 过程方法对随机抽样的员工的胜任能力调查信息进行统计，对每一胜任特征的得分及业绩分数进行相关分析和差异显著性检验，找出与业绩相关并且差异显著的胜任特征，并且设置适当的胜任能力权重；同时，参照相关胜任能力模型数据库作为验证，通过这些方式保证胜任能力模型的准确性，从而建立XX科技的员工胜任能力模型。2.2 建模过程2.2.1 明确公司战略和组织模式项目进行过程中，项目组进行了系列的访谈和调研，了解公司的战略、组织和业务流程并提出有关建议。可以明确，XX科技未来若干年以财政软件业务为核心，围绕财政系统及其用户提供软件和硬件产品服务；同时以财政软件业务为核心，培育进入其他行业和应用产品领域的增长机会。为了支撑公司战略目标实现，公司组织结构通过调整已经确定，各职系和职位职责已经明确，其主要着眼于提高公司的产品规划能力和项目管理能力，增强客户服务能力和各部门的专业能力。这一公司战略以及所要求的组织模式和组织能力为建立胜任能力模型提供了指导。2.2.2 建模准备（1） 成立专家组。专家组由外部专家和内部专家组成，外部专家包括XX国际副总裁王保华、XX研究院电子政务部部长杨德顺和XX奥德营销副总裁刘少华，内部专家包括XX科技总经理、执行总经理、各部门经理、主管和组长，这些人员熟知XX科技的业务与管理情况，或者在软件行业相关领域有深厚的专业经验，这一组成结构保证了胜任能力选择的权威性和准确性。（2） 胜任力管理介绍。北大纵横项目组就胜任能力和胜任能力模型的理论和实践问题向专家组作了详细介绍。2.2.3 胜任能力结构设计和胜任能力调查北大纵横项目组采取胜任能力问卷调查的方式对XX科技公司员工胜任能力进行初步选择。参加调查的人员为专家组，包括上述外部专家和内部专家。提供专家组选择的员工胜任能力要素有以下来源：（1） XX科技职位说明书调查；（2） 企业一般胜任能力资料；（3） 软件行业相关胜任能力资料；上述来源最大程度地保证供选择的要素全面涵盖XX科技公司所需员工胜任能力（详见XX科技员工胜任力调查表）。根据胜任能力性质，将胜任能力分为六类：（1） 成就与行动类胜任能力成就与行动类的胜任特征主要针对如何完成任务，如何达成目标，反映的是一个人对设定目标和采取驱动目标实现的行动的取向。该特征类通常不会直接涉及与其他人之间的关系，但事实上，无论是提高生产率还是改进工作绩效的行为，都或多或少地实践着影响他人的能力，以及为达成目标而运用的信息搜集能力（2） 个人效能类胜任能力个人工作效能反映出个人与他人以及工作的相关性。该类的胜任特征决定了一个人在遇到紧急事件时，排解压力、解决困难等一系列行为的有效性，同时也支持着其他特征类发挥作用。个人效能类包括自我控制、自信、应变能力、组织承诺四类胜任特征。自我控制可以让人在压力或被别人敌视的情况下保持正常表现；自信可以让人在面临巨大挑战怀疑与冷漠的时候保持正常表现；应变能力可以让人在面对不确定的环境时，调整自己的目标；组织向心力可以让人调整自己的行为和意图，配合组织达成目标。（3） 帮助与服务类胜任能力帮助与服务主要体现在愿意满足别人的需要，使自己与他人的兴趣、需要相一致，以及努力满足他人需要等方面。该类的胜任特征既能单独影响人的行为，同时也能够支持影响力类与管理类的胜任特征发挥作用。该特征类包括人际理解和客户服务导向两类胜任特征。（4） 冲击与影响类胜任能力冲击与影响类反映的是一个人对他人的影响力大小，常被称为“权力动机”。该类的胜任特征可以作为其他特征类发挥作用的基础，包括帮助与服务类、管理类和成就与行动类等。该类中的胜任特征能否在企业中发挥积极的作用，常常受到企业中各方面利益导向的影响。也就是说，如果利用冲击与影响类中的特征，以整个企业利益为代价换取个人成就的话，特征评价上只能为负值。该特征类包括冲击与影响、组织认知和关系的建立三类胜任特征。（5） 管理类胜任能力管理类反映的是影响并启发他人的胜任特征，它是“冲击与影响胜”任特征种的一组特殊的才能。通过这些特征可以传达具有不同效果的意图或目标，包括培养他人、指导他人、增强团队合作等，这些对于管理者来说都是非常重要的。（6） 认知类胜任能力认知能力是个体设法了解情况、任务、问题、机会或知识的主体，它是帮助一个人了解和认识外界事物的基本条件。认知类的胜任特征通常与工作的实际内容相联系，同时也是支持影响力类与管理类发挥作用的基础。认知类包括分析式思考、概念式思考、技术/职业/管理的专业知识三类胜任特征。按照全员核心胜任能力、序列通用胜任能力和序列专业胜任能力三种类型能力划分要求以及XX科技岗位性质，将公司人员分成四个职系：（1） 管理职系。包括公司高层和中层管理人员，即：公司总经理、执行总经理、各部门经理、财务&商务组主管和人力资源&行政组主管、区域分公司经理。（2） 技术职系。包括从事技术性较强的工作岗位，即产品规划和设计人员、软件开发和测试人员、实施、售后服务人员、项目&品质监理人员、大客户部技术人员和网络管理人员。其中根据其岗位差异，有氛围开发、实施、品管和大客户四类人员。（3） 销售职系。包括从事销售工作的人员。（4） 职能职系。包括人力资源&行政组和财务&商务组从事职能工作的人员。2.2.4 胜任能力初步选择根据各专家对于专业熟悉的程度和所处管理层级，对于全员核心胜任能力和序列通用胜任能力分别为专家打分设置不同的权重：（1） 全员核心胜任能力外部专家总经理执行总经理经理/主管其他数量311918权重分值612932得分181292736总分102102102102102分值比重18%12%9%26%35%（2） 高层管理序列通用胜任能力外部专家总经理执行总经理喻总其他数量31113权重分值45321得分125323总分2525252525分值比重48.0%20.0%12.0%8.0%12.0%（3） 中层管理序列通用胜任能力外部专家总经理执行总经理经理主管组长数量311252权重分值486221.5得分12864103总分434343434343分值比重27.9%18.6%14.0%9.3%23.3%7.0%（4） 项目管理序列通用胜任能力外部专家总经理执行总经理经理其他数量311211权重分值43421得分1234411总分3434343434分值比重35.3%8.8%11.8%11.8%32.4%（5） 技术开发序列通用胜任能力杨德顺刘少华王保华总经理经理规划/开发人员其他数量11112104权重分值424241.51得分42428154总分39393939393939分值比重10.3%5.1%10.3%5.1%20.5%38.5%10.3%（6） 技术实施序列通用胜任能力外部专家总经理执行总经理经理专业服务部其他数量31135权重分值33321得分93365总分262626262626分值比重34.6%11.5%0.0%11.5%23.1%19.2%（7） 技术品管序列通用胜任能力外部专家总经理执行总经理胡小红其他数量00114权重分值00221得分00224总分88888分值比重0.0%0.0%25.0%25.0%50.0%（8） 技术大客户序列通用胜任能力外部专家总经理执行总经理李琳其他数量11115权重分值24421得分24425总分1717171717分值比重11.8%23.5%23.5%11.8%29.4%（9） 销售序列通用胜任能力刘少华王保华总经理执行总经理区域/销售/大客户其他数量111133权重分值424421得分424463总分232323232323分值比重17.4%8.7%17.4%17.4%26.1%13.0%（10） 职能管理序列通用胜任能力外部专家总经理执行总经理经理/主管其他数量31132权重分值34321得分94362总分2424242424分值比重37.5%16.7%12.5%25.0%8.3%根据各专家打分权重计算统计，全员核心胜任能力和序列专业胜任能力分值排序如下（列出前二十项）：（1） 全员核心胜任能力胜任能力得分分值比重团队合作7169.6%责任心6866.7%诚信5957.8%主动性5049.0%人际理解力（沟通）4342.2%学习能力3534.3%进取心2928.4%客户服务导向2625.5%成就导向（成就欲）2524.5%组织认知（组织理解力）2423.5%尊重他人2019.6%自我控制1817.6%重视品质、次序与精确1716.7%自信1615.7%组织承诺1514.7%培养他人（发展他人）1514.7%关系的建立1211.8%果断与职位权力的运用1110.8%团队领导87.8%创造性思维87.8%（2） 高层管理序列通用胜任能力（列出前二十六项）胜任能力得分分值比重自信2496%成就导向/成就欲1768%冲击与影响力1664%团队领导1664%战略性思考1560%自我控制1456%问题解决/决策1352%财务管理知识1144%人际理解力（沟通能力）1040%计划能力936%监控能力936%处理危机936%人力资源管理知识936%信息搜集（问题探究）832%客观公正832%公司战略规划制定832%应变能力728%组织承诺728%关系的建立728%概念式思考（归纳思维）728%承担风险624%创造性思维624%语言表达624%客户服务导向520%组织资源520%公共财政知识520%（3） 中层管理序列通用胜任能力胜任能力得分分值比重专业知识2865.1%培养他人（发展他人）2762.8%人际理解力（沟通能力）2558.1%团队领导21.550.0%成就导向/成就欲1841.9%计划能力1841.9%组织承诺17.540.7%主动性1637.2%客观公正1534.9%公司运营流程1432.6%组织认知（组织理解力）13.531.4%公司业务1330.2%应变能力1227.9%问题解决/决策1227.9%重视次序、品质与精确11.526.7%概念式思考（归纳思维）11.526.7%财务管理知识11.526.7%自信1023.3%监控能力1023.3%使用一般办公软件920.9%书面表达920.9%产品策略制定920.9%（4） 项目管理序列通用胜任能力胜任能力得分分值比重团队领导2573.5%应变能力2367.6%客户服务导向2058.8%软件项目管理知识1955.9%专业知识1852.9%重视次序、品质与精确1544.1%计划能力1441.2%项目控制1441.2%分析式思考演绎1235.3%时间控制1132.4%主动性1029.4%自我控制1029.4%组织认知（组织理解力）1029.4%软件开发过程知识1029.4%人际理解力（沟通能力）926.5%关系的建立926.5%语言表达926.5%组织承诺823.5%使用一般办公软件823.5%风险评估823.5%自信720.6%承担风险720.6%（5） 技术开发序列通用胜任能力胜任能力得分分值比重团队合作2564.1%客户服务导向2359.0%专业知识2256.4%重视次序、品质与精确2051.3%学习能力1846.2%软件开发过程知识17.544.9%时间控制1538.5%英文阅读1435.9%分析式思考演绎1333.3%软件行业知识1333.3%软件技术领域发展趋势1230.8%组织承诺11.529.5%组织认知（组织理解力）10.526.9%成就导向/成就欲1025.6%诚信1025.6%坚韧性9.524.4%创造性思维9.524.4%书面表达9.524.4%语言表达8.521.8%承受压力7.519.2%（6） 技术实施序列通用胜任能力胜任能力得分分值比重客户服务导向26100.0%团队合作2180.8%专业知识1765.4%重视次序、品质与精确1453.8%应变能力1453.8%学习能力1350.0%主动性1038.5%语言表达934.6%组织承诺830.8%关系的建立830.8%自信726.9%分析式思考演绎726.9%人际理解力（沟通能力）623.1%计划能力623.1%项目控制623.1%软件行业知识623.1%承受压力519.2%组织认知（组织理解力）519.2%技能519.2%时间控制519.2%（7） 技术品管序列通用胜任能力胜任能力得分分值比重团队合作60.75专业知识60.75重视次序、品质与精确50.625诚信50.625客户服务导向50.625主动性30.375信息搜集（问题探究）30.375自我控制30.375人际理解力（沟通能力）30.375风险评估30.375坚韧性20.25自信20.25尊重他人20.25监控能力20.25分析式思考演绎20.25创造性思维20.25公司运营流程20.25技能20.25使用一般办公软件20.25（8） 技术大客户序列通用胜任能力胜任能力得分分值比重客户服务导向1694.1%主动性1482.4%团队合作847.1%专业知识741.2%成就导向/成就欲635.3%诚信635.3%创造性思维635.3%重视次序、品质与精确529.4%自我控制529.4%人际理解力（沟通能力）529.4%信息搜集（问题探究）423.5%组织认知（组织理解力）423.5%处理危机423.5%分析式思考演绎423.5%风险评估423.5%自信317.6%关系的建立317.6%软件行业知识317.6%坚韧性211.8%应变能力211.8%组织承诺211.8%问题解决/决策211.8%解决冲突211.8%公司运营流程211.8%语言表达211.8%（9） 销售序列通用胜任能力胜任能力得分分值比重人际理解力（沟通能力）1773.9%自我控制1460.9%客户服务导向1460.9%关系的建立1460.9%组织认知（组织理解力）1252.2%自信1147.8%应变能力1147.8%主动性1043.5%问题解决/决策1043.5%成就导向/成就欲939.1%诚信939.1%软件行业知识834.8%团队合作730.4%项目控制626.1%概念式思考（归纳思维）626.1%公司业务626.1%信息搜集（问题探究）521.7%语言表达521.7%承担风险417.4%计划能力417.4%分析式思考演绎417.4%专业知识417.4%（10） 职能管理序列通用胜任能力胜任能力得分分值比重使用一般办公软件1562.5%客户服务导向1458.3%主动性1354.2%应变能力1354.2%团队合作1354.2%客观公正1250.0%专业知识1250.0%书面表达1145.8%人际理解力（沟通能力）1041.7%组织认知（组织理解力）1041.7%重视次序、品质与精确937.5%分析式思考演绎937.5%公司运营流程937.5%关系的建立833.3%自我控制625.0%人力资源管理知识625.0%组织承诺520.8%诚信520.8%解决冲突520.8%财务管理知识520.8%语言表达416.7%经过分析，初步确定的全员核心胜任能力为：胜任能力分值比重团队合作69.6%责任心66.7%诚信57.8%主动性49.0%人际理解力42.2%学习能力34.3%进取心28.4%初步确定的序列通用胜任能力为：高层管理序列中层管理序列胜任能力分值比重胜任能力分值比重自信96%培养他人62.8%冲击与影响力64%团队领导50.0%团队领导64%组织承诺40.7%战略性思考60%客观公正34.9%自我控制56%组织理解力31.4%问题解决/决策52%应变能力27.9%信息搜集（问题探究）32%问题解决/决策27.9%客观公正32%重视次序、品质与精确26.7%应变能力28%概念式思考（归纳思维）26.7%组织承诺28%关系的建立28%概念式思考（归纳思维）28%项目管理序列技术-开发序列胜任能力分值比重胜任能力分值比重团队领导73.5%客户服务导向59.0%应变能力67.6%重视次序、品质与精确51.3%重视次序、品质与精确44.1%分析式思考演绎33.3%分析式思考演绎35.3%创造性思维24.4%自我控制29.4%书面表达24.4%组织理解力29.4%关系的建立26.5%语言表达26.5%组织承诺23.5%技术-实施序列技术-品管序列胜任能力分值比重胜任能力分值比重客户服务导向100.0%重视次序、品质与精确63%重视次序、品质与精确53.8%客户服务导向63%应变能力53.8%信息寻求38%关系的建立30.8%分析式思考演绎25%分析式思考演绎26.9%书面表达13%书面表达15.4%技术-大客户序列销售序列胜任能力分值比重胜任能力分值比重客户服务导向94.1%自我控制60.9%创造性思维35.3%客户服务导向60.9%重视次序、品质与精确29.4%关系的建立60.9%自我控制29.4%组织理解力52.2%信息寻求23.5%自信47.8%分析式思考演绎23.5%应变能力47.8%职能序列胜任能力分值比重客户服务导向58.3%应变能力54.2%客观公正50.0%组织理解力41.7%重视次序、品质与精确37.5%分析式思考演绎37.5%经过对专业胜任能力调查结果进行归纳和提炼，初步选择的序列专业胜任能力为：专业胜任能力产品规划行业认识产品规划产品设计计算机产品掌握-产品设计开发项目管理开发行业认识软件开发软件测试计算机产品掌握-产品设计开发项目管理实施行业认识产品实施计算机产品掌握-实施安全项目管理培训认证行业认识业务培训代理商认证产品实施计算机产品掌握-实施品管项目监理质量管理配置管理大客户-技术行业认识产品技术知识计算机产品掌握-实施销售产品技术知识市场信息分析营销策划实施产品销售财务&商务会计核算出纳业务财务管理采购商务处理销售商务处理库房管理人力资源&行政人力资源管理人力资源规划招聘培训管理绩效管理薪酬管理企业文化管理行政文秘2.2.5 胜任能力等级描述与确认北大纵横项目组进行全员核心胜任能力和序列通用胜任能力等级描述，XX科技各部门进行序列专业胜任能力等级描述。胜任能力采取五个层级，一般分级标准是：（1） 学习级：通过按指令做事而做出贡献，特点是：i. 学习本岗位工作所需的知识和技能；ii. 具有初步的，较为基本的技术和胜任力；iii. 积极学习相关的专业经验和知识。（2） 应用级：通过自己能独立工作而做出贡献，特点是：i. 具有独立完成工作所需的知识和技能；ii. 开始发展相关领域的知识。（3） 拓展级：通过自己技术专长而做出贡献，特点是：i. 具有独立完成工作所需的知识和技能；ii. 能够为他人提供一些专业支持；iii. 跟踪本专业的发展动态，娴熟掌握相关知识。（4） 指导级：通过他人而做出贡献，特点是：i. 具有深度与广度相结合的专业知识和技能；ii. 具有创新思想和方法；iii. 作为资源为他人提供有效的指导；iv. 为他人提供业务增长的机会。（5） 领导创新级：通过战略远见而做出贡献，特点是：i. 可根据专业判断制订战略；ii. 推动专业水平的发展；iii. 专业水准为同行认可。进行能力分解与分级的原则，一是清晰定义能力的各个级别，准确描述各层级的行为特征，表现出能力程度的差异性，二是体现员工实际特点，使员工能力特征能够分布各个层级。关于初步选择的胜任能力和和部分胜任能力等级描述，咨询项目组向外部专家征求了意见并进行了适当的调整。2.2.6 员工胜任能力试评估采取部分员工其他员工的胜任能力评价的方式进行胜任能力试评估。试评估的目的在于对于初选的胜任能力及其分级描述进行验证和进一步选择，以确定各个胜任能力要素及其分级描述。选取试评估样本评价人员为公司高层、中层管理人员和产品规划部、软件开发部、专业服务部、大客户部部分员工；被评价人员包括中层管理人员、除人力资源&行政组以外各部门的部分员工。产品规划部、软件开发部和专业服务部的评价和被评价员工，在确定人员数目之后，采取随机方法抽取（表1）。表1 各部门评价和被评价人员数量被评价员工数（不含经理、主管和组长）评价人员数（不含经理、主管和组长）部门普通员工数产品规划部428软件开发部开发10521测试213专业服务部171044业务拓展部2-3财务&商务组404项目&品质监理组202大客户部销售团队226技术团队213合计452194共计29位评价人员（包括领导和员工）返回了试评估表。确定业绩标准确定业绩标准是建立模型的必不可少的环节，业绩是衡量胜任能力的最重要的依据，它提供了检验胜任能力的标准，另一方面，通过应用胜任能力模型，我们期望员工将做出更好的业绩。胜任能力试评估的业绩标准如下：定义优秀（超出目标）优良（达到或基本达到目标）有所不足（接近目标）差距较大（远低于目标）不合格业绩得分120 101100 9089 8079 - 6060 - 02.2.7 调查结果与分析2.2.7.1 全员核心胜任能力调查分析表2 全员核心胜任能力调查数据分析结果第一次调查RMSDCV团队合作69.60%0.97793.18810.69690.2186责任心66.70%0.98613.44380.70400.2044诚信57.80%0.99253.48930.71870.2060主动性49.00%0.98103.11930.73070.2343人际理解力42.20%0.96603.07830.64350.2090学习能力34.30%0.97113.28010.58770.1792进取心28.40%0.93273.11380.69440.2230注：R为相关系数，M为均值，SD为标准差，CV为变异系数选取的全员核心胜任能力的评价对象不包括部门经理和主管，保证被评价人员的能力和业绩要求标准基本上在一个水平上。可以看到，这七项胜任能力与业绩的相关程度非常高，能力分数出现一定程度的偏离，也可以说明通过第一次调查选取的能力特征是高度可靠的。2.2.7.2 序列通用胜任能力调查分析表3 中层管理序列通用胜任能力调查数据分析结果第一次调查RMSDCV培养他人62.8%0.28202.82140.20820.0738团队领导50.0%0.72773.18450.29420.0924组织承诺40.7%0.74383.06550.34890.1138客观公正34.9%0.95373.38390.28060.0829组织理解力