A汽车公司工程项目经理人才测评方案的设计与实施.doc

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1、 测评的目的
（1）通过人才测评获知一个人才在他拥有的学历、文凭等光环背后，是否真正能适合工程项目经理这个职位。
（2）减少潜在用人风险，规避因用人不当造成的损失，做到人尽其才、人尽其用。
（3）客观、全面考察应聘者的个性特征、心理健康水平、人际交往倾向等方面，了解他们的发展潜力，为最终用人决策提供准确的参考依据。
（4）利用科学的人才测评方法全面考察应聘者的胜任力和发展潜力
（5）为公司招聘到高素质，并且能胜任此项工作的人才。
2、 岗位说明
职位名称
项目经理

所属部门
工程部

职位概要

进行项目投资可行性分析，为管理层提供建议。

工作内容

1、 跟踪本行业及与公司业务相关的国内外技术发展趋势，结合公司现行业务优势，为公司业务的发展方向提出市场开发；
2、 对项目的组成部分或模块进行完整系统设计；
3、对项目进行分析和需求策划；
4、进行项目背景调查，收集整理项目相关资料；
5、撰写项目调查报告和信息综述；
6、联系项目相关单位和相关技术专家，制定初步的项目可行性研究报告；
7、协同配合制定和申报立项报告材料；
8、配合投资部对项目进行良好的控制。
任职资格

教育背景

土木工程、项目管理或企业管理相关专业本科以上学历，已取得《建设工程施工项目经理资格证书》
培训经历

受过技术管理、项目管理、投资学、谈判等方面的培训
经 验

5年以上土木工程项目管理及商务谈判工作经验。
技能技巧

1、具有项目管理理论与经验；
2、熟悉项目管理方法和管理工具；
3、熟悉立项流程，熟知项目申报程序，能撰写可行性分析报告；
4、优秀的组织协调能力，项目控制能力，良好的客户沟通能力；
5、良好的英语听、说、读、写能力。

态 度

1、积极主动灵活应变、认真负责、诚实谨慎；
2、沟通协调能力强，具有良好的团队合作精神；
工作条件

1、工作场所:办公室。
2、环境状况:舒适。
3、危 险 性:基本无危险,无职业病危险。

3、 招聘的程序
发布招聘公告—简历筛选—心理测试—面试—无领导讨论—公布录用结果
4、 法案的设计和实施
4.1 指标体系的建立
我们进行人员测评就是为了招聘到有能力的项目经理，什么是能力，它包括什么我们必须先要弄清楚。能力是内在于人体之中的体力和智力的总和，每个人的能力都是由各种素质要素耦合而成的综合体，因而衡量人与人之间的能力差异首先要建立一套表示人员素质及其功能行为的各个方面相互联系、相互制约的要素体系，只有在此基础上，我们才能通过测量个体在各个素质要素上表现出来的差异来全面的衡量人的能力。一般说来，人的能力由心理素质、身体素质、文化素质和工作技能等几个要素组成，其中心理素质包括智力、人格和价值观等要素；身体素质包括健康状况与体力状况两个方面；文化素质由知识素质与工作经验素质构成；而工作技能包括专业知识与专门技能。
能力要素体系涵盖了个体能力表现的总和，而对于此次招聘的项目经理，我们不可能从每个方面进行测评，仅从几个主要指标对其施测。
项目经理在工程项目中处于中心地位，他的首要职责就是在预算范围内按时优质地领导项目小组完成全部项目工作内容，并取得满意的效果，为此项目经理必须在一系列的项目计划、组织和控制活动中做好领导工作，从而实现项目目标。而在整个项目实施的过程中，可能会遇到突发事件，要想很好的处理各种各样的突发事件，项目经理必须在土木工程的某一技术中具有过硬的技术，并且对承接的项目所涉及的专业有一个全面的了解，能解决复杂的问题，这样才能树立威信和说服力。作为整个项目团队的负责人、领导者、发起着，项目经理必须懂得如何激励和进行团队的建设及处理土堆内外的人际关系，要据有较强的沟通协调能力，责任心要强且富有奉献和榜样精神。项目经理还必须有把知识和经验有机结合起来运用于项目管理的能力，对于现代项目经理来说，能力是直接影响和决定项目经理成功与否的关系，包括：决策能力、组织能力、创新能力、协调与控制能力、社交能力。
综上，总结出项目经理测评指标体系
道德素质
15%
价值观
15%
人 格
15%
智力结构
25%
能力结构
30%

1责任感，
2可信赖性
3遵守规则

1事业心
2进取心

1积极主动
2自信与开拓
1土木工程及项目管理的知识
2综合分析能力
3思维力
4判断力
5工作经验
1决策能力
2组织能力
3创新能力
4协调与控制能力
5社交能力。

4.2 方法体系
4.2.1 心理测试
心理测验是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，心理测验分为两个方面：认知测验和人格测验；其中认知测验分为成就测验、智力测验、能力倾向测验；人格测验分为态度、兴趣、性格和品德。
项目经理的智力结构的诸多项可以用斯坦福的成就测验和斯坦福–比奈智力量表测量。成就测验可以有效的测出应聘者的相关知识与技能，比奈智力量表主要是测试认知活动中较为稳定的行为特征，如思维力和判断力。
道德感可以利用雷斯特的道德实验进行测试
人格测验是心理测验极为重要的一部分，而其中卡特的16PF测试被应用的十分广泛，它包括了16个个性因素，它能总体的对进取心、判断力、社交能力等性格特征进行测验，根据卡特的16PF个性问卷，高乐群性，低怀疑性的应聘者往往社交能力，沟通能力较强，是项目经理这个职位所需要的。
4.2.2 面试
面试是企业应用最普遍，也是必不可少的的一种测试手段。通过面试来测评应聘者的事业心，自信与开拓心，相关的专业知识，工作经验等。此次招聘测评主要采取结构化的面试为主，非结构话的面试为辅。具体来说就是事先确定面试的题目、顺序和分项评分标准，而在实际面试过程中，针对每个人的实际情况部分的运用非结构话的面试来了解必要的信息。
4.2.3 无领导小组讨论
通过无领导小组讨论来考察应聘者的处理问题的能力人际沟通能力，决策与组织能力，还有协调控制能力等。
5、 测评的实施
（1）首先进行第一轮的测评，对应聘者进行纸笔测验包括心理测验和专业能力测试，然后综合测评报告和履历分析后选拔出若干候选人。
（2）确定了进入面试的人选后，通知应聘者面试的具体时间，选择好面试的场所，场所要安静、舒适、整洁、明亮等。面试时主考官的主题要明确，尊重应聘者等。然后综合面试的结果，从中选拔12人参加下一轮的测试。
（3）面试当天的下午将这12个人分成两组进行无领导小组讨论，在讨论结束后，请大家在各自的题目试卷和草稿纸上写上名字与考官交流。这样做的目的在于，试卷和草稿纸是被测者思路最自然的记录，从中可以进一步评估应聘者的分析判断能力。综合应聘者在讨论时的表现和记录的思路，经过最后的信息处理和反馈后，确定最终的项目经理人选，公布人选。
6、 信息的处理和反馈
信息的处理就是将这些信息汇集成有用的测评信息。第一步将各项测评指标得分进行归集得出分项得分；对于用不同方法测评同一指标的情况则根据测评方法的可靠性确定权重得出加权分。获得了单项指标得分后，按照预定的权重计算得出总得分。但是，在实施过程中我们获得的测评信息不是百分之百准确的，这可能是因为我们获得的各种数据和主观的印象，尤其是主观印象，这时就需要在信息处理过程中进行适当修正。将数据与应聘者心理测试的结果，面试和无领导小组讨论的结果相结合修正原来的成绩。
所有信息处理完成以后，最后将所有的信息反馈给管理层，作为确定最后的项目经理人选的依据.

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