2023年人力二级复习资料培训.doc

一、培训规划重要内容1、培训目2、培训目旳3、培训对象和内容4、培训范围5、培训规模6、培训时间7、培训地点8、培训费用9、培训措施10、培训教师11、筹划实行二、制定培训规划基本环节（考点）1、培训需求分析2、工作岗位阐明3、工作任务分析4、培训内容排序5、描述培训目旳6、设计培训内容7、设计培训措施8、设计评估原则9、试验验证三、教学筹划内容1、教学目旳2、课程设置3、教学形式4、教学环节5、时间安排（整个教学活动所采用时间；为完毕某门课程所需要时间；周课时设计；总课时设计；教学形式、教学环节中设计各类课程讲授、复习、试验、参观、讨论、自习、测验、考察等各环节时间比例）四、培训课程要素1、课程目旳2、课程内容3、课程教材4、教学模式5、教学方略6、课程评价7、教学组织8、课程时间9、课程空间10、培训教师11、学员五、课程设计文献格式1、封面2、导言（项目名称、项目范围、项目构成某些、班级规模、课程时间长度、学员必备条件、学员、课件意图、课程评估）3、内容大纲（教学资源、资料构造、课程目旳和绩效目旳、教学次序和活动、内容、交付时间）4、开发规定5、交付规定6、产出规定六、培训课程设计程序1、培训项目筹划（企业培训筹划、课程系列筹划、培训课程筹划）2、培训课程分析A、课程目旳分析（学员分析、任务分析、课程目旳分析（环节：a、培训目旳确定b培训目旳划分、区别重要目旳和次要目旳，两者区别看待c培训目旳各分目旳可行性分析d课程目旳层次分析）（课程目旳三要素：操作目旳、条件、原则）B、培训环境分析（实际环境分析、限制条件分析、引进与整合、器材与媒体可用性、先决条件、报名条件、课程报名与结业程序、评估与证明）3、信息和资料搜集（征询客户、学员和有关专家；借鉴其她培训课程）4、课程模块设计（课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实行设计、课程评估设计）5、课程内容确定A、课程内容选用（a、使学员掌握生产技术和技能b、适应多样化学员北京、选用不一样难度课程内容进行课程水平多样组合c满足学员在时间方面需求，开发不一样步间跨度课程组合d、根据培训在技能方面规定，确定课程内容、难度、时间三要素组合方式）B、课程内容制作（教材制作方式：购置现成教材、改编教材、自编教材）C、课程内容安排6、课程演习与试验（搜集学员、同事、专家意见常用方式：头脑风暴法、问卷调查法）7、信息反馈与课程修订（总结预演成果，准备试点工作环节：检查课程目旳并修改课程内容，修改活动，核查资料，调整培训风格）七、课程内容制作注意事项1、培训教材是培训时辅助材料，教材内容不能多而杂，否则会分散学员注意力2、但凡培训师讲授、体现内容，教材不必反复3、教材以提醒重点、要点、强化参训者认知为重要功能4、应将课外阅读资料与课堂教材分开5、教材应简洁直观，按照统一格式和版式制作6、制作时用“教材制作清单”进行控制和查对八、培训中印刷材料1、工作任务表（作用：强调课程重点、提高学习效果、关注信息反馈）2、岗位指南（作用：迫使有关专家对理想操作作出界定，深入明确培训目旳；有助于记忆在培训中学到操作规程，便于在后来工作中随时查阅；有时可以替代培训或减少培训时间，节省成本）3、学员手册4、培训者指南5、测验试卷九、外部培训师从外部聘任教师是中小企业或设计到比较深专业理论问题或前沿技术问题时常用措施：A 长处：1、可选用范围大，可获取到高质量培训教师资源2、可带来许多全新理念3、对学员具有较大吸引力4、可提高培训档次，引起企业各方面重视5、轻易营造气氛，获得良好培训效果B 缺陷：1、企业与其之间缺乏理解，加大了培训风险2、外部教师对企业以及学院缺乏理解，也许使培训合用性减少。3、学校教师也许会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”。4、外部聘任教师成本较高C 外部培训资源开发途径1、从大中专院校聘任教师2、聘任本专业专家、学者3、聘任专职培训师4、从顾问企业聘任培训顾问5、从网络上寻找并联络培训教师十、企业内部培训师成熟期企业或某些需要定期开展培训项目长处：1、对各方面比较理解，使培训更有针对性，有助于提高培训效果2、与学员互相熟识，能保证培训中交流顺畅3、培训相对易于控制4、内部培训教师资源成本低缺陷：1、内部人员不易于在学员中树立威望，也许影响学院在培训中参与态度2、内部选用范围较小，不易开发出高质量教师队伍3、内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新高度十一、培训教师选配原则（考点）1、具有经济管理类和培训内容方面专业理论知识2、对培训内容所波及问题应有实际工作经验3、具有培训讲课经验和技巧4、可以纯熟运用培训中所需要培训教材与工具5、具有良好交流与沟通能力6、具有引导学员自我学习能力7、善于在课堂上发现问题并处理问题8、积累与培训内容有关案例与资料9、掌握培训内容波及某些有关前沿问题10、拥有培训热情和教学愿望十二、管理技能开发基本模式1、在职开发2、替补训练（长处：训练周密；增强开发者积极性和积极性 缺陷：渴望晋升但未被选中人感到前途渺茫、积极性下降；等待不少时间垂头丧气、尤其是看到空缺被其她人弥补时更是如此；某些上级紧张被取而代之，不向替补训练者传授知识和技能）3、短期学习（长处：全力以赴学习；有针对性、有深度、效果好；缺陷：脱离工作，给工作带来影响）4、轮番任职筹划（根据：通过作业轮换，学会按照管理原则而不是某一职务技术规定来思索问题；容许有一定管理能力人员确定她们乐意进行管理职务范围，便于上级确认其适合工作岗位；高档职务可由对不一样部门问题有广泛理解更有资格人担任）5、决策模仿训练（模仿处理多种问题，寻训练学员选用多种方略及在诸多方案中做出选用，提高决策有效性；对旳决策环节：确定问题、提出假设、搜集数据、测评方案、最优选用、测定成果）6、决策竞赛（对事件进行决策模仿设计，提高参赛者学习爱好，使其掌握决策技巧，环节：分组、假设需要做出决策状况、在制定期间内研究采用什么措施做出决策、裁判将各组决策记录在专门表格上并集中起来、裁判测算各决策对企业影响并将成果反馈给比赛者让她们重新作出决策、反复4、5步直至比赛结束、比赛后召开评比会（首先裁判评论各组决策和效果，另首先每个参赛组检查自己决策，推算其效果并对同一种状况下其她组所做出决策进行评价，最终全体参与者对之前评价成果进行大讨论，进行对比）7、角色饰演（环节：把一组人员集合在一起；选用情境；选出两个人，模仿情境，其她人在一旁观摩、思索、评论；组织全体讨论）8、敏感性训练9、跨文化管理训练（三个阶段：掌握文化背景知识；变化受训者态度、消除偏见、理解和尊重各自文化；使受训者掌握与不一样文化背景人打交道技巧）十三、培训评估作用和内容1、培训前评估作用：A、保证培训需求确认科学性B、保证培训筹划与实际需求合理链接C、协助实现培训资源合理配置D、保证培训效果测定科学性内容：A、培训需求整体评估B、培训对象知识、技能和工作态度评估C、培训对象工作成效及行为评估D、培训筹划评估2、培训中评估作用：A、保证培训活动按筹划进行B、培训执行状况反馈和培训筹划调整C、可以找出培训局限性，归纳出教训，以便改善此后培训，同步能发现新培训需要，为下一轮培训提供重要根据D、过程监测和评估有助于科学解释培训实际效果内容：A、培训活动参与状况监测B、培训内容监测C、培训进度与中间效果监测评估D、培训环境监测评估E、培训机构和培训人员监测评估3、培训效果评估作用：A、可以对培训效果进行对旳合理判断，以便理解某一项目与否到达原定目旳和规定B、受训人知识技术能力提高或行为体现变化与否直接来自培训自身C、可以检查出培训费用效益，评估培训活动支出与收入效益怎样，有助于资金得到愈加合理配置D、可以较客观评价培训者工作E、可觉得管理者决策提供所需信息内容：A、培训目旳到达状况评估B、培训效果效益综合评估C、培训工作者工作绩效评估十四：培训评估环节1、作出培训评估决定（A、评估可行性分析B、确定评估目）2、制定培训评估筹划（A、选用培训评估人员B、选定培训评估对象（新开发课程着重培训需求、课程设计、应用效果；新学员课程着重教学措施、质量等综合能力方面；新培训方式着重课程组织、教材、课程设计、应用效果等）C、建立培训评估数据库（硬数据：产出、质量、成本、时间；软数据：工作习惯、气氛、新技能、发展、满意度、积极性）D、选用培训评估形式E、选用培训评估措施（评估措施类型：课程先后测试、学员反馈意见、对学员进行培训后跟踪、采用行动筹划、绩效完毕状况）F、确定方案及测评工具）3、搜集整顿和分析数据4、培训项目成本收益分析5、撰写培训评估汇报6、及时反馈评估成果（A、培训管理人员B、高层领导者C、受训员工D、受训者直接主管）十五、培训效果评估1、反应评估评估内容：衡量学员对据对培训课程、培训师与培训组织满意度评估措施：问卷调查、 调查、访谈、观测、综合座谈评估时间：课程结束时评估单位：培训单位2、学习评估评估内容：衡量学员对与培训内容、技巧、概念吸取与掌握程度评估措施：提问法、角色饰演、笔试法、口试法、演讲、模仿练习与演示、心得汇报与文章刊登评估时间：课程进行时、课程结束时评估单位：培训单位3、行为评估评估内容：衡量学员在培训后行为变化与否因培训导致评估措施：问卷调查法、行为观测、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估评估时间：三个月或六个月后来评估单位：学员直接主管上级4、成果评估评估内容：衡量培训给企业业绩带来影响评估措施：个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查评估时间：六个月或一、二年后员工以及企业绩效评估评估单位：学员单位主管十六、培训效果评估定量措施1、问卷调查法2、访谈法（考点）（环节：A、明确你要采集信息B、设计访谈方案，访谈方案是评估人员在访谈中要提问问题清单，与调查问卷设计类似C、测试访谈方案，在访谈实行前进行一次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者访谈技能D、全面实行E、进行资料分析，编写调查信息汇报）3、观测法4、座谈法5、内省法6、笔试法7、操作性测验（规定：A、在确定培训目旳语培训内容之前，设计操作性测验，并起草评分方案B、对测验中要演出动作应进行规定，波及动作、有关条件、生产定额等C、对测验进行原则化管理D、根据需要尽量使测验环境与工作环境相似E、测验过程中依次只能测一步F、让测验、任务过程与最终产品挂钩G、为学员编写阐明书，清晰指出在测验中她们应完毕事项H、应对教师和受训学员样本进行预测试）8、行为观测法十七、评估汇报撰写规定“1、调查培训成果时要注意接受调查受训者代表性，必要保证她们能代表整个受训者群体回答评估者提出问题，防止因调查样本缺乏代表性而做出不充足归纳2、尽量实事求是，切忌过度美化和粉饰评估效果3、综观整体效果，以免以偏概全4、以圆熟方式论述成果中消极方面，防止打击培训人员积极性5、当评估方案持续一年以上时，评估者要作中期评估汇报6、注意汇报文字表述和修饰十七、撰写培训评估汇报环节（考点）0、摘要1、导言2、概述评估实行过程3、论述评估成果4、解释、评论评估成果和提供参照意见5、附录6、汇报提纲十八、培训评估原则和衡量措施1、认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调基本原理、程序、环节、方式、措施或过程等所理解、熟悉、掌握程度。可以采用笔试或者口试措施来评判。2、技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调操作技巧、技术或技能以及行为方式等所到达水准。可采用现场观测、工作抽样等措施。3、情感成果可以用来测量受训者对培训项目态度、动机以及行为等方面特性。可采用调查问卷法或访谈法。4、绩效成果可以用来凭借受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生影响程度，同步也可觉得企业人力资源开发及培训费用筹划等决策提供根据。可以采用现场观测和记录日报等措施。5、投资回报率指培训项目货币收益和培训成本比较。可用预算和记录分析等措施。