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国有企业人才素质测评指标体系及评价方法的研究
21世纪是知识经济的时代，作为国民经济主体的企业之间的人才竞争愈演愈烈。经济全球化浪潮使得这场竞争更加白热化。可以毫不夸张的说，一个在人力资源开发与管理上缺乏竞争优势的企业，毕竟是被淘汰出局的对象。
众所周知，人力资源管理主要包括选人、育人、用人和留人等，其中最重要也是最难的就是选人，也就是如何做到准确识人，即使经验很丰富的招聘者也可能发生识人疏漏，也就是我们平时所说的主观测评容易看走眼的情况。一旦选人不当，尤其是在这个情商有时比智商更重要的时代，以心理素质为重的综合素质人才选拔不当，将给企业造成不同程度的不良后果。轻则不能给企业创造效益，无形中加大企业人力成本，重则因心理、个人问题给企业制造问题，影响经济运行。胡搅蛮缠、精神障碍、扰乱企业秩序、制造紧张人际关系氛围乃至打架斗殴等等，有的严重影响了企业的声誉、生产和正常工作运行。
为了建立科学合理的选人理念和用人机制，客观、公正的评价人、识别人的特点，保证企业人力资源决策的准确性，从而有效地开发企业的人力资源，真正实现人力资源的优化配置，本文通过几个典型案例，分析由于选人时没能很好的识别其个性素质而对企业造成的危害，从而引出企业应开发一套现代化的人才素质测评系统软件，使该系统能配合企业的人才战略、以对人的科学测评为基础、以企业内部人力资源开发、合理配置和动态管理为目标的计算机系统软件。同时它也可以为受测者个人提供咨询，为个人选择岗位、确立未来发展方向和进一步完善自我提出建设性的参考意见和建议。
展望国内国有企业未来发展趋势，必将与时俱进，向着更加现代化的方向发展， 与国际接轨，因此，开发引入人才素质测评系统势在必行。同时，我场做为国有企业之一，引入测评系统将会更加完善我场的招聘体系，将其作为我场新招人员来场面试的第一道测试保障，测试合格者，方能进入结构化面试阶段，这样层层把关，对所招人才保量又保质；另外，在岗位空缺时，也可利用此系统对候选人进行人格测试，以确保上任人员（尤其是领导岗位）是最佳人选，以减少后顾之忧。
人才素质测评是现代人力资源管理工作的基础工作，它利用现代科学的人才测评技术对社会各类人才进行有效的、客观的、科学的测量及评价，以此构建公开、公正、平等、竞争、择优的选人理念和用人机制。
比如施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试，花费34万美元；AT&T公司1998年花了3亿美元咨询费，其中主要工作之一是对人员素质进行测评，结果综合效益提高15%，避免了55亿美元的经济损失。
因此，引入现代人力资源管理理念、理论、方法，改造传统的人事管理体系，提高企业整体人力资源整合能力，是企业生存和持续发展的必经之路。
对于国有企业来讲，应具备较为全面的人才引进整套程序。
一、制定重点人才引进计划
为保障国有企业人才引进工作落到实处，顺利执行，需提前制定关键岗位人才引进计划。制定和实施人才引进计划具有重大的现实与长远意义。随着我国改革开放不断深入和发展，全球经济一体化的发展趋势势不可挡，超大规模和超大型集团化的发展模式对于工程机械行业的冲击必将产生深远的影响。国际间检测机构之间的竞争已迫在眉睫。竞争其根本是技术竞争，人才的竞争。因此必须建立重点人才引进机制，提前做好人才的储备工作，以迎接未来极其严峻的挑战。（参考表格见附件1）
二、成立关键岗位人才评价机构
为了应对工程机械检测行业改革大发展局势，发展造就一支能力强、技术精、素质高，适应市场经济发展的员工队伍，解决高端和关键人才需求与存量供给不足的矛盾，不断完善人才队伍持续培养和建设的发展需要，须对人才引进工作给予重视。
为规范人才评价考核工作，全方位高效率的选取人才，健全考核指标依据，预防和避免主观和偏见因素，应成立关键人才评价小组。
设立人才评价引进工作小组的具体工作部门，负责人才评价的组织与日常工作。
三、 预定人才引进流程图
为使人才引进工作稳定、有序的推进，须严肃人员招聘的流程，严格按照既定程序，步步推进，稳步实施，确保招聘工作的各个环节都顺利实施。
流程图：
四、制定人员评价方法与评价指标体系
为了建立科学合理的选人理念和用人机制，客观、公正的评价人、识别人的特点，保证企业人力资源决策的准确性，从而有效地开发企业的人力资源，真正实现人力资源的优化配置，制定人员的评价方法：
1. 履历分析
个人履历分析是根据履历中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作经历，从而对其人格背景有一定的了解。研究个人履历资料，既可以迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。
2.面试评价表整体评估
根据面试评价表，对应聘人员进行整体评估，主要对应聘者的个人基本素质和相关工作经验有个整体了解，初步确定其个性特征和素质与企业文化和岗位要求的适用性和匹配度。
3.深度访谈
深入了解测量人的专业知识、人际交往、组织协调以及综合分析能力、应变能力等素质及能力要素，测试者根据被试者的表现及材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。
4.体检和最终确定录取结果。
经面试、深度访谈等达成一致意见，最终考核合格后，通知被试者在三甲医院进行体检。体检合格者，予以录用，并由人力资源处办理相关手续。
评价指标体系：
关键人才面试评价表如下：
关键人才面试评价表
评价人姓名： 职务： 面试时间：
应聘人姓名: 性别: 年龄: 面试序号:
应聘职位： 原单位：
评价方向
评价要素
评价等级
1（差）
2（较差）
3（一般）
4（较好）
5（好）

个人基本素质
评价
1、仪容

2、语言表达能力

3、亲和力和感染力

4、诚实度

5、时间观念与纪律观念

6、人格成熟程度（情绪稳定性、心理健康等）

7、思维逻辑性，条理性

8、应变能力

9、判断分析能力

10、自我认识能力

相关的工作经验及专业知识

11、工作经验

12、掌握的专业知识

13、学习能力

14、工作创造能力

15、所具备的专业知识、工作技能与招聘岗位要求的吻合性

录用适合性评价
16、个人工作观念

17、对企业的忠诚度

18、个性特征与企业文化的相融性

19、稳定性、发展潜力

20、岗位胜任能力

总得分

人才优势评估
人才劣势评估

评价结果
建议录用
安排再次面试
储备
不予录用

时间:

根据上表面试指标，人力资源在面试的过程中，应提前对题目进行严谨地设计，避免临时抱佛脚影响面试结果，因此面试题目应有重点的提前设计，并应遵守以下五个基本原则：
1)　针对性原则：
能够根据一项或几项维度进行考察有针对性地评分标准;要针对被试者人群提出群体所熟悉的话题。
2)　延伸性原则：
一要有形式的延伸性，采用开放性的题目，能够极大提高被试者的积极性;再有是内容的延伸性，让题目之间保持联系，便于考官在面试追问中保持联系。
3)　鉴别性原则：
要求所出的题目既要有一定难度，又要具备一定的鉴别度，即题目难易适中，能将同一要素上处于不同水平的被试者区别出来，要避免题目过于简单，被试者得分普遍较高出现“天花板”效应，还要避免题目难度过高，出现“地板效应”。
4)　开放性原则：
让被试者在不受限制的情况下，表达自己真实的想法，以便考察其真实素质。
5）个人品德素质优于专业技术能力的原则
此点主要鉴于甄选人才的时候，要注重个人品德素质，遵循个人素质优于专业技术能力的原则，有才无德之人不能用，避免造成非但不能为场创造效益，反而会给场里造成负面影响的后果。
以下所设计参考题目，应随岗位、要求不同而选取相应题目，并根据实际招聘情况不断增加完善招聘题库。
1、请简单介绍你本人的经历(你在S公司工作了多久了？都从事过么工作？来S公司以前做过什么？)
测评要点：基本经历；知识背景；综合分析(逻辑思维) 估计时间：5分钟
2、 你对自己的职业目标是如何设定的？如何实现？
测评要点：进取心、执行力、组织协调 估计时间：5分钟
3、您的缺点或不足是什么？ 谈谈你工作中一次成功的经历，得到了什么经验？ (您的优点或特长是什么？ 谈谈你工作中一次失败的经历，处理结果如何？)
4、你期望的工作环境和工作状态是什么？你希望公司给你什么样的支持？
测评要点：个性特征与企业文化的相融性 稳定性、发展潜力 估计时间：4分钟
5、 你希望与什么样的上级共事？当你与上级意见有分歧时，你将怎么办？
测评要点：逻辑思维、人际交往、应变力、综合分析 估计时间：6分钟
6、你所在的地区今年的市场开发是怎样进行的？明年有什么打算？
测评要点：专业知识、计划性、权属感 估计时间：5分钟
7、你手下有多少职员？你怎么鼓励他们做好工作，完成预定目标？
测评要点：组织协调、人际交往、驾驭力 估计时间：5分钟
8、如果S公司陷入了困境，你认为该怎么办？
测评要点：计划性、综合分析、风险意识 估计时间：5分钟
9-14题为营销、市场开拓、广告运营相关人员面试题型，可选3-5道进行测评
9、王老板口头上同意购买我场兴力通达公司产品，并答应你三天内可以打款进货，但到第四天他还没有打款。当你打电话或上门拜访时，他又以种种原因推脱说这几天很忙再过几天就打款。请问你该如何让王老板尽快打款进货？
10、张老板是你的新客户，由于尚未建立相互信任度，张老板要求货到后再付款，但公司明文规定经销商必须先打款后发货。请问你该怎么办？
11、张老板是你的新客户，由于尚未建立相互信任度，张老板要求货到后再付款，但公司明文规定经销商必须先打款后发货。你认为张老板信用度比较高，并以自己的工资做担保向公司申请货到付款，但货到后，张老板又对产品挑三捡四，以种种理由要求只付货款的90%给你，剩余的10%作为换货保证金，否则他就让你把这些货拉回公司。请问你如何让张老板全额付款？
12、刘老板很想购进我公司异型钢，你也认为刘老板是我公司在T市最合适的经销商，但刘老板向你提出两个要求：第一，要求产品降价；第二，要求公司为其做一块户外广告牌，费用5000元。公司执行全国统一价，不会为个别市场降价，而且在刘老板尚未给公司创造出利润的前提下不支付5000元广告费。请你提出合理的解决方案让刘老板尽快打款进货。
13、如果公司在市场上受到竞品、促销等方面的强力冲击，你该如何应对？
14、你认为在市场操作中终端（零售商）和中间商（经销商、二批商）孰重孰轻，为什么？
五、人才评价过程及结果运用应注意的问题：
（1）认真落实计划，避免出现计划与行动脱节。
（2）周密组织，保证关键人才引进工作有条不紊的开展。
（3）防止与避免个别人员有可能抛出“素质测评无用论”的不利因素。
（4）防止与避免仅用人员测评与选拔代替人事决策。
（5）及时将测评与选拔结果反馈给测评组成员，不断总结经验，完善评价体系。

附件1： 重点人才引进计划表
序号
引进人才类别
文化程度
技术职务
条件要求
引进人数
1

2

3

4

5

6

7

8

9

5771001803090012095 579036822859633082
5771001803090012386 576137399735760696
5771001803090013594 578077579902515512
5771001803090012387 577164982601818051
5771001803090012138 572131192158918326
5771001803090012359 579036822361076053
5771001803090012356 576135286143791742
5771001803090012355 575087869704693279

17088100343355274 101229944325833379
17088100343355275 101866732938832008
17088100343356107 101581152501500522
17088100343356108 101000180059871732
17088100343354295 101074194142687017
17088100343356184 101878660869628802
17088100343356185 101775831174086674
17088100343356109 101086014373572846
17088100343356110 101152207216014916
17088100343355237 101027041605702709
17088100343355238 101229364861425414
17088100343356169 101862204402635718
17088100343354928 101760654089788804