2023年柯氏四级培训效果评估法.doc

柯氏四级评估模型，八个字来说，即是反应（一级），学习（二级），行为（三级），成果（四级）。培训评估原则有四级：1反应原则（一级评估）用于对表面效果测评，通过学员情绪、注意力、赞或不满等对每一种接受培训人员对培训效果作出评价评价，结合所有些人员总体反应可以得出对培训效果基础评价。2学习原则（二级评估）培训学习到了什么？培训内容措施与否合适、有效，培训每一学习过程与否满足和达到了培训所提出规定3工作行为原则（三级评估）分析培训与否带来了人员行为上变化。培训目的是提高能力,而能力是通过行为体现出来。因此，评价培训效果就要看受训者在工作行为上发生可观测变化及培训前后变化程度。4组织成果原则（四级评估）培训最终评价应当是以组织工作绩效为原则。也就是说，工作行为变化带来是工作绩效提高。因此，可以直接对接受培训后来职工工作业绩，和所在工作部门、科室集体工作成绩进行测量、分析和鉴定，确定培训效果。以上四个方面关键是从培训实行者角度对培训进行评价。培训评价关键是：考察培训手段和措施与否有助于提高工作绩效。培训评估四级原则比较表二、评估时机1一级评估在培训中进行 二级评估在培训中培训结束时进行2三级评估在培训结束三个月后来工作中进行，或在工作中实行和培训内容有关工作时进行3四级评估在培训后六个月、一年后从工作绩效中进行评估，或在和培训内容有关绩效考核中进行三、评估措施1一级评估多采用培训效果问卷调查、和参训人面谈、培训时观测等措施进行。2二级评估采用措施有：课程中测验或考试，培训效果调查问卷，参训人员培训心得汇报等。3三级评估。多种月后,以局部调查或访问措施,访问受训人、受训人直属主管、受训人同事或部属,根据工作量有无增长、工作素质有无提高、工作态度有无变化、处理工作与否感到比前纯熟等等进行评估。4四级评估。绩效考核法，如过绩效考核,发现职工受训后，在工作数量、工作质量、工作态度、工作效率上，均能达到工作原则规定，则表达培训卓有成效。四、评估调查通过组织和讨论，让参与过培训职工对其所经历培训刊登见解和意见。这是一种有效又廉价措施。参训人员状况调查表3. 您平常工作关键内容有哪些？（请按关键次序填写）4. 您工作中常常碰到问题是什么？怎样处理？成果怎样？5. 对本次培训有何规定？期望及提议？6. 请以书面形式提供12个您自己经历中成功或失败例子培训课程评估表五、培训效果评估补充措施此外，尚有部分简易可行培训效果检测措施：1测试/测验通过对同一群体在培训前和培训后进行内容相似测试/测验，来理解培训前后受培训人员收获和改善。同步也可采用对比性测试措施进行，即选一级未经培训人员（人员选择上应有可比性）和通过培训人员进行题目相似测试，以此来考察培训作用。2行为/能力观测观测行为或能力变化测试,可以理解受培训者学与否真正提高了能力或在行为上有了明显改善。也就是说，学是一回事，用是此外一回事。例如，某经理在学习管理艺术这门课时极其认真，考试成绩亦很好，培训后自我感觉很有收益，但在回到原单位工作后，仍然如同以往同样。这阐明培训没有产生真正效益，也阐明观测法在考察实际工作能力改善方面是一种最有效措施。柯氏四级评估模型目前诸多企业培训评估不管措施怎样，其实基础上所有可以找打培训四级评估影子，培训四级评估模型是美国柯氏四级评估模型，八个字来说，即是反应（一级），学习（二级），行为（三级），成果（四级）。 一级评估（反应层评估）一般采用是问卷调查形式，让学员进行评估，检查学员对于培训感受和反应，问卷内容一般基于培训教材，讲师水平，组织水平，受益程度，提议意见5个方面，采用分值措施进行鉴定。通过这些方面可以理解到学员对于这个培训方方面面一种感受，可以理解到学员对于这个培训最直观一种反应。一级评估在新职工培训，公开课培训，各类培训项目里面所有会广泛用到。在培训结束后，运用问卷调查数据形成培训效果评估汇报，在诸多企业称为培训满意度，培训满意度是考核培训课程一种比较直接数据。 一级评估措施对于培训评估来说，是获取培训效果信息一种很好手段，快捷直接。但在问卷调查过程中学员也许由于自己对老师，或对课程，存在主观原因，主观成分会比较大；并且由于培训中受训内容还没有通过实际工作验证，对课程内容设置怎样好坏，也许会出现不客观意见。因此，一种培训效果好坏，一级评估只是比较基础评估维度，关键，不过也要进行实际验证。 二级评估（学习评估）：一级评估是从学员反应角度对培训进行评估，理解受训者与否爱慕该培训课程。那麽为了理解培训学员与否掌握了培训内容，达到了培训基础规定，我们会采用二级评估，最常见是考试措施，检查学员对培训知识一种掌握状况，此种措施在知识性，经验总结性培训中比较常见，类似用新职工培训，产品培训，理论学习，案例培训等。此外，除了考试措施以外，有时也会通过面试措施，这个比较耗时，但有时会通过度组措施进行，这种措施就规定学员体现欲比较强，有些沟通能力弱点就会比较吃亏，一般面试考核二级评估法用于管理类，学员人数比较少培训课程，效果会比很好，面试问题也相对开放一点，这样成果就会比较客观。 一种培训在培训结束阶段，做完一级，二级培训评估后来，就告一种段落了。但培训目的，是让学员真正掌握培训内容，应用到工作中去，提高工作效率和水平，那么，基于这样一种目的，实践出真理，培训效果评估也需要从学员受训后实际工作中找成果。这样就包括到三级、四级评估。 三级培训评估（行为评估）关键是理解学员通过培训而发生行为上改善。这个动作一般是在培训结束后2-3个月内进行，可以通过观测法，测试法，有学员同事主管来开展，综上所述，要答复一种问题：“大家在工作中使用了她们所学到知识，技能和态度了吗？”尽管，这一阶段评估数据较难获得，但意义重大。只有培训参与者真正将所学东西应用到工作中，才达到了培训目的。只有这样，才能为开展新培训打下基础。需要注意是，因这一阶段评估只有在学员回到工作中去时才能实行，这一评估一般规定和参与者一同工作人员如督导人员等参与。这个层次评估可以包括受训人员主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化对比，和受训人员本人自评。 在诸多企业这三级评估是比较微弱，但这一环节很关键，否则很有也许培训就流于形式了，诸多时候规定人力资源部门和职能部门建立一种良好关系，以便不停获得职工行为信息，甚至将考核机制引入到这里面来，去增进学员有不仅提高自己技能水平意识。 四级培训评估（成果/绩效评估）在培训六个月或一年后来，对学员绩效进行一种理解，看学员与否由于培训绩效有所提高。这是比较通用一种措施。成果评估关键是从大层面理解培训效果所在，与否学员行为变化对组织有影响，影响是积极，还是消极？组织与否由于培训而经营得愈加顺心愈加好？与否通过培训带来了更多经济效益？例如人力资源开发人员可以分析比较事故率，和事故率下降有多大程度归因于培训，从而确定培训对组织整体奉献。 成果评估，在操作类岗位，通过理解操作纯熟度很轻易获得，但管理岗这项评估难度就比较大。管理和领导方面行为和成果评估之因此难度大关键原因有：1、评估周期长；2、评估量表（评估模型）不易设计；3、评估受影响原因多，让人不易接受；尤其是成果评估，影响学员绩效原因有诸多，学员努力程度，鼓励，企业政策，市场变化等等，诸多原因让那人有时无法接受。 有时会出现培训四级评估成果和一级评估成果完全矛盾状况。这也是为何诸多培训工作者怕第三方满意度调查一种原因所在。由于有诸多培训，也许培训当时气氛很好，学员很满意很享有过程，但培训结束后来发现可以用东西不多，发现培训受益真正料局限性，就会出现四级评估很差状况；也有些培训，由于培训讲师讲课技巧或培训过于紧张压抑，学员给出培训一级评估很一般，但在工作中学员发现培训诸多内容工作中用到了，对于工作提高时有协助，四级评估效果反而很好。因此，基于这一点，在选择课程和讲师时候是很关键。以上就是培训四级评估内容，评估措施实行也是从易到难，花费时间费用也是从低到多。一种培训课程要做成一种精品，其实这个过程是不停循环，不停在循环中总结发现改善。 培训四级评估培训效果评估四个层级培训效果评估四个层级评估层级评估内容评估内容评估措施评估时间评估单位1反应评估受训者对培训满意程度衡量学员对详细培训课程、培训师和培训组织满意度问卷调查、 调查、访谈法、观测法、综合座谈课程结束时培训单位2学习评估受训者在知识、技能、态度、行为措施等方面学习收获衡量学员对于培训内容、技巧、概念吸取和掌握程度提问法、角色饰演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习和演示、心得汇报和文章刊登课程进行时、课程结束时培训单位3行为评估受训者在工作过程中态度、行为措施变化和改善衡量学员在培训后行为变化与否因培训所导致问卷调查、行为观测、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估三个月或六个月后来学员直接主管上级4成果评估受训者在一定期期内获得生产经营或技术管理方面业绩衡量培训给企业业绩带来影响个人组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、顾客和市场调查、360度满意度调查