高质量发展背景下吉林省新人才政策研究.pdf

地方问题研究Research on Local Issues高质量发展背景下吉林省新人才政策研究文/王志民杨晶摘要：人才、教育、科技是全面建设社会主义现代化强国的基础性、战略性支撑，必须下大力气全方位做好培养、引进、用好人才的系统工程，使更多的人才享受到政策红利。吉林省经济快速发展必须以多层次人才为支撑，做到引用与引智、用才与用智并举，抓好人才政策落实工作，为人才的发展提供个性化平台，形成初级、中级、高级人才链，带动产业链发展，推动地方经济创新发展。关键词：吉林省；人才；政策中图分类号：C961DOI：10.13784/ki.22-1299/d.2023.02.010党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央对“教育、科技、人才”作出三位一体的系统部署，围绕深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，不断完善党管人才的工作格局，系统谋划布局科技人才发展，科技人才体制机制改革向纵深推进。党的二十大报告强调，“必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力，深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，开辟发展新领域新赛道，不断塑造发展新动能新优势”，把“充分发挥人才作为第一资源的作用”写入党章。要实现高水平科技自立自强，归根结底要靠高水平创新人才。当前，地区之间的竞争归根结底是人才的竞争。无论是科教兴国还是创新驱动，都是56/2023.2以人才为基础的。拥有大量的人才作为支撑，能够推动当地产业不断升级发展，克服资源、环境的不足，促进经济发展，在竞争中占据优势。一、吉林省人才现状建国初期，东北地区成为国家建设重点，吸引了包括科技教育、医疗卫生等各方面的人才。在此基础上，国家组建了吉林大学、东北师范大学等一批高等学府，培养了大批人才，为吉林省经济建设做出了巨大贡献。在计划经济时代，无论是人才数量还是人才质量，吉林省都占据优势。但进入 20世纪 80 年代后，随着改革开放步伐的不断加快，东部沿海地区经济飞速发展，吉林省经济发展相对迟缓，经济总量在全国的比重逐渐下降，随之而来的是逐渐突出的人才流失问题。人才数量匮乏的现实问题，必然导致产业增长点的乏力。人才的数量直接决定了科研产出量，间接决定了产业链对地方经济的带动能力。与此同时，吉林省还面临着人才分布不合理的问题，全省人才主要集中在长春市和吉林市，其中，长春市又占据了绝对多数，而资源丰富的省内西部地区人才较为匮乏，人才的不均衡分布必然引起经济发展的不均衡。从近年来吉林省流失人才来看，一部分是吉林省各个高校应届毕业生，包括大量东北本地生源，纷纷流往外地。另一部分为有一定工作经验、在行业内有一定成绩的中青年人才，这部分人才在工作岗位上经过一段时间的锻炼，取得了一定的成绩，在各个领域中崭露头角，这部分人才的流失直接影响了产业链的分布。人才的流失必然导致经济发展的不平衡，这种不平衡又进一步成为诱发人才外流的因素。人才匮乏与人才流失是吉林省当前亟待解决的重大课题。二、吉林省新人才政策人才分类进一步优化从 2018 年的中共吉林省委吉林省人民政府关于激发人才活力支持人才创新创业的若干意见（人才政策 1.0 版）到 2021 年的中共吉林省委吉林省人民政府关于激发人才活力支持人才创新创业的若干政策措施（人才政策 2.0 版），再到 2022 年的关于激发人才活力支持人才创新创业的若干政策措施（人才政策 3.0版），五年三次出台人才政策，说明吉林省在吸引人才方面的力度是前所未有的，也充分说明吉林省对人才的重视程度。就三套人才政策的内容来看，都将人才划分为五大类，且内容基本未变，但具体涵盖范围不断扩大。说明政策延续性较强。其中，1.0 版人才政策将人才分为 A 类国内外顶尖型人才、B类国家级领军人才、C 类部级领军人才、D 类省级领军人才、E 类基础实用人才。2.0 版、3.0 版人才政策延续了这种分法，但又有所调整。其中，1.0 版中的“C 类部级领军人才”在3.0版中被调整为“C类省部级领军人才”，“D 类省级领军人才”在 2.0 版中被调整为“省级高级人才”、在3.0版中又被调整为“省域拔尖人才”，“E 类基础实用人才”在 2.0 版中调整为“基础实用紧缺型人才”、在 3.0 版中又被调整为“青年后备型人才”。从人才政策的变化可以看出，五类人才具体涵盖的范围不断扩大，将更多的人才纳入进来。从 2.0 版“省级高层次人才”调整为 3.0 版的“省域拔尖人才”来看，显然“省域拔尖人才”要比“省级高层次人才”涵盖的范围更广。另外，1.0 版的“E类基础实用人才”变为 2.0 版的“青年后备型人才”，“后备型人才”显然要比“基础实用型人才”门槛低，不要求人才已经取得科研成果，而是看重人才的潜在价值。同时，1.0版中的“C 类部级领军人才”变为 3.0 版“C 类省部级领军人才”后，不仅保留了原“部级人才”，同时还将原属于 D类的省级领军人才也纳入进来，调整后的 C 类人才由 1.0 版的单一“部级领军人才”变成“部级领军人才”+“省级领军人才”两部分，这样，原省级领军人才由 D 类人才变为 C 类人才，意味着人才待遇更高，如此规定，可以将更多的人才纳入人才库中。长春市委党校JOURNALOF THE PARTY SCHOOL OF CPC CHANGCHUN MUNICIPAL COMMITTEE572023.2/地方问题研究Research on Local Issues人才待遇大幅提升 吉林省最新人才政策除优化了人才分类、使更多的人才得以享受优惠政策外，从 2018年到 2022 年的五年时间里，也进一步提升了各类人才安家费待遇，如表 1 所示。由表 1 可知，A 类人才在1.0 版中安家费为 200 万，在2.0 版中增加到 240 万，在 3.0版中进一步增加到 300 万，涨幅为 50%；B 类人才安家费则由 1.0 版的 120 万增长到 2.0版 的 140 万，再 到 3.0 版 的150万，涨幅为25%；C类由1.0版的 60 万涨到 3.0 版的 70 万，涨幅为 16.7%；D 类由 1.0 版的 30 万涨到 3.0 版的 35 万，涨 幅 为 16.7%；E 类 则 由 1.0版的 3 万 10 万涨到 2.0 版的3.5 万 12 万，再到 3.0 版的15 万，涨幅至少为 50%。可见，从 2018 年到 2022 年的五年时间里，安家费最低涨幅为16.7%，最高涨幅为 50%，这说明吉林省政府意识到人才的重要性，正在加大力度，不断提高待遇，以此吸引更多的人才加盟吉林，构建人才强省。表 1 五类人才安家费人才聘用合同更加灵活在人才政策中，五类人才享受政策优惠需要与用人单位签订聘用合同。吉林省人才政策对该类聘用关系期限做了明确规定。1.0 版人才政策明确规定“与用人单位签订 5 年以上正式聘用合同的人才”可以享受相应等级的安家费，2.0版人才政策同样要求最低年限为5年，到了3.0版人才政策中，这一期限缩短为 3 年，聘用合同的缩短，更有利于吸引人才的加盟，聘期长短的变化说明吉林省在吸引人才方面的决心。人才落户政策进一步优化吉林省人才落户政策进一步放开，1.0 版人才政策规定“长春市全日制本科以上人才”可随时落户，其他地区全日制大专以上人才可随时落户。因此，在 1.0 版中，无论是长春地区还是其他地区，对于落户政策都有学历要求，这意味着非全日制本科或专科人才难以享受落户政策的优惠。在 2.0版中，这一政策有了根本性变化，落户吉林省不再受学历限制，除“大中专院校毕业生”以外，“留学归国人员，职业院校毕业生，取得职业资格证书、职业技能等级证书”的所有人员均可落户吉林。并且不再对落户者有“购房、就业、缴纳社会保障年限”的要求，为人才落户吉林省创造了条件。在 3.0 版中，人才落户政策又有微调，落户政策涵盖了技工院校毕业生。引人用人政策更丰富为进一步吸引人才，吉林省开通了人才服务绿色通道，不断加强人才“一站式服务窗口”建设，不断完善柔性引人聚才政策，优化选聘机制，推进科研成果创新创业扶持计划，积极实施“吉人回乡”创新创业计划，推出个税奖励、薪酬激励、荣誉激励等措施，设置“人才编制池”，专门解决人才编制问题，支持“人才飞地”建设，鼓励科研人才离岗创业。同时，聚焦“一主六双”高质量发展战略和“六新产业”“四新设施”，推动企业“以市场认可和社会认可”的双认可方式，健全人才科研评价机制，将人才改革推向深入。设立人才社区，建设人才公寓、青年公寓、蓝领公寓等等，进一步完善子女入学政策，由“直系子女”扩大到“直系等三代子女”，实施高层次人才养老保障计划，推进“吉享卡”“吉健卡”服务，持卡者本人及其子女、配偶和双方父母的出行、医疗、旅游等可享受“贵宾服58/2023.2务”“绿色通道服务”。推出了高端人才收入倍增计划，实施万名人才专项编制保障工程，对引进人才实行“一事一议，特事特办，随来随办，随时兑现”。各地出台人才细则吉林省各地纷纷出台人才细则，长春市为了打造“近悦远来”的人才生态系统，出台了关于实施新时代人才振兴工程激励人才助力“六城联动”发展的若干政策（试行）及配套实施细则1，制定了长春市人才发展促进条例，推进“百所高校长春行”“百万大学生留长工程”，成立东北首家人才服务局，营造“尊才崇智、举贤尚功”的浓厚氛围，实施高层次人才选育工程和“百万技能人才培养工程”。针对高端人才在创新创业中遇到的问题，制定了实行创新人才和团队专班服务的政策；针对部分人才对编制的关注需求，制定了人才编制池政策；针对科技自立自强的需求，突出了科技创新支持政策，进一步增加支持产业链重大技术创新、科技成果转化激励、支持“三圈”创新联盟建设等政策条款的含金量；针对大学毕业生就业创业困境，突出加大大学生创业就业扶持力度，从大学生实训基地、创业奖励、安居补贴、青年人才社区建设等方面给予人性化的政策关怀等等。除长春外，其他地区也加紧人才吸引的步伐和力度。吉林市出台了关于激发人才创新活力助推实施“四六四五”发展战略的实施意见吉林市引进万名学子“助企兴业行动”实施办法吉林市“乡村人才振兴行动”实施办法吉林市“重点产业高端人才引进行动”实施办法吉林市“人才回归行动”实施办法，大力吸引人才。通化地区 2019年制定出台通化市人才发展促进条例，该条例的出台为通化地区广聚“天下英才”提供了保障，除此之外，通化市还启动实施了“千名学子归巢计划”，创新实施“万名学子兴企计划”。延边大学启动了“图们江学者支持计划”，敦化市制定发布“十四五”人才发展规划，积极搭建高端人才信息库。松原市制定了桑梓人才“回归计划”，全面推进域外英才“连心桥计划”，不断拓展“人才松原”营造计划等等。三、进一步落实人才政策的建议形成初级、中级、高级人才链，带动产业链发展在加大力度吸引高端人才的同时，应采取有力措施，提供更多针对初级人才、中级人才的优惠政策，让初级人才、中级人才也能够感受到政策的优惠力度。实践中，人们往往关注高级人才，并不断提升高级人才的待遇，往往忽略了初级人才和中级人才。就目前而言，吉林省对高端人才的吸纳能力有限，因此，在制定人才政策中，不能忽略初级人才和中级人才，要提升对各行业的初级人才、中级人才和高级人才的优惠力度，夯实人才链条的各个节点。大力吸引、聚集一大批各行各业的初级人才、中级人才，使他们在各自的岗位上发挥应有的作用，对吉林省经济社会发展将会产生巨大的推动作用。抓好人才政策落实工作，促进人才发展3.0 版的人才政策已经制定，能不能实现政策的初衷，就看能不能落实人才政策。政府积极推进，财政补贴及时落实到位的同时，用人单位也要积极响应号召，加紧制定自己单位的人才实施方案，认真落实 3.0 版人才政策的各项优惠措施，用落实人才政策的力度留下人才，用落实人才政策的速度吸引人才，用落实人才政策的深度催生人才，用落实人才政策的效果招揽人才，使人才真正感受到政策的力度与温度，使政策在吸才、引才、聚才方面发挥真正的作用。用好现有人才，避免人才的隐性浪费人才工作是一个系统工程，既包括吸引人才的正向流入，也包括做好对现有人才的服务工作，为人才发挥潜力创造条件。2首先，要善于识别人才。用人单位要善于发现人才的潜质，每个人都有自己的长春市委党校JOURNALOF THE PARTY SCHOOL OF CPC CHANGCHUN MUNICIPAL COMMITTEE592023.2/地方问题研究Research on Local Issues作者简介王志民，吉林财经大学法学院副教授。研究方向：法律史；法文化。杨晶，中共长春市委党校（长春市行政学院）哲学教研部副教授。研究方向：哲学；社会建设。责任编辑王宝珍基金项目2019 年 度 吉 林 省 教 育 厅“十三五”社会科学项目吉林省高校智力的显性与隐性流失现状分析与治理对策研究（JJKH20190816SK）的阶段性研究成果。参考文献1 徐茜，崔霞，罗文卿.区域科技人才流失风险预警机制研究J.经济与管理评论，2023，（01）.2 李杉，董雅婷.主流媒体人才管理困境与改革思考 J.青年记者，2022，（22）.3 孙园，曾青生.高职院校高层次人才队伍建设存在的问题与治理对策 J.教育与职业，2022，（22）.4 廉思.我国高科技人才培养路径探析 J.人民论坛，2022，（10）.长项和短板，有自己擅长的领域和盲点，发现并尊重人的特长特点是发现人才的关键。其次，要知人善任，使每一位人才都能找到与自己匹配的岗位，做到人尽其才，充分发挥人才潜力，使每一个人都能充分释放潜能。只有这样，才能避免人岗不适应的现象发生，避免将人才固定在重复性、不具有创造性的简单机械式工作之中，避免挫伤人才的积极性与创造力，避免造成人才的隐性流失。3创造良好的职场文化，促进人才发展要想吸引人才就要打破对人才的种种束缚，4建立完善的人才多元选拔机制，创造良好的职场文化。对一般人力资源的科层制管理机制、繁琐管理程序、毫无差别的刚性规定缺少人性化、个性化特色，不利于人才的个性化成长。因此，要破除论资排辈的旧思想旧做法，要创造有利于青年人才脱颖而出的成长环境，创造良好的岗位晋升机制，充分调动人才的积极性、主动性，全方位、系统性地挖掘人才的创新潜力，做到能者上不能者下，给人才的成长创造无限的空间，使每一个人才都能通过不懈的努力实现自己的目标，成长为人才。良好的工作环境能够激发人才的创造力，降低人才的职业倦怠感，增加人才的归属感。习近平总书记指出：“科技创新，一靠投入，二靠人才。”大胆放权，充分赋权，给予人才最大限度的发挥空间是人才潜力发挥的关键。人才是特殊的稀缺资源，不能用管理行政干部的方式管人才，对各类人才要做到“引进来、留得住、用得好”，做到引进、引育并举，构建完善的人才保障机制、人才家属健康计划、住房保障制度等等，解决人才的后顾之忧。根据需求层次理论，“自我实现”的需求是最高层次的需求，为人才的发展创造平台与空间是吸引人才的有效策略。既要大力吸引高端人才，也要重视吸引初级人才、中级人才，让人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流。60/2023.2