通信工程企业人力资源管理现状及优化浅析.docx

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随着通信行业的快速发展,通信工程企业之间的竞争也日益激烈,拥有“复合型、高素质、开创型”的人才,成为市场竞争中胜出的必要条件。据此,对通信工程企业人力资源管理现状与优化措施进行分析。
　　【关键词】通信施工企业人力资源管理
　　1 通信工程企业人力资源现状
　　人力资源布局存在分散性:工程项目相对于其它行业的一个显著特点就是流动性较强,一般企业具有比较固定的生产场地和部门组成。而通信工程企业作为工程项目的建设者,其具体的组织机构通常是随着承接的工程项目变动而变动的,一般是根据某工程项目的规模大小、技术要求的特点、地域环境等具体情况来组建一个合适的项目管理机构,而随着现有项目的完成,下一个承接项目开始,人员和部门组成必须进行重组。所以,通信工程企业的人力资源在布局上就存在着分散明显、流动性强的特征。
　　人力资源构成的多重性。大多数通信工程企业的人力资源由以下三部分人员构成:实践工作经验比较丰富但学历相对较低的技术工人;缺乏实际工作经验但知识层次较高的高等院校毕业生;专业的管理人员和专家型高层工程技术人员。以上不同层次的的人员各自拥有自身的特点和价值取向,对于自身价值的实现途径和需求也不尽相同,所以,由通信行业工程企业的人力资源系统具有一定的复杂性。
　　人力资源评价信息采集相对困难:随着国内通信建设市场竞争的加剧和国际市场的开拓,同时由于施工行业自身的特点,现在很多通信工程企业的工程项目遍及各省各地,更有部分企业已经承接国际工程项目。虽然目前的信息传递方式多种多样,非常便捷,但由于许多工程项目的所在地理位置非常偏僻,因此,对于这些分散的人力资源的评价信息,不能保证及时汇总和传输到企业人力资源管理部门,即使获得信息也具有相对的滞后性,给全面分析评价企业人力资源系统的综合状况、高效管理人力资源带来了困难。
　　2 目前通信工程企业人力资源管理存在的主要问题
　　(1)对人力资源管理工作的重视程度不足。目前虽然大多数通信工程企业都已经充分认识到拥有优秀人才对于企业生存和发展的重要性,但一般只将如何引进人才作为重点,简单认为只要把企业急需的人才吸引进来就可高枕无忧了,而往往忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发工作,因此就出现了人才引进来了却难以留住、甚至于原有的人才也出现流失的局面。出现这种情况,客观原因固然很多,但关键的一点就是企业领导层缺乏对人力资源管理工作的足够重视。
　　(2)缺乏专业的人力资源管理团队。通信工程企业一般设有专门的人事劳资部门或综合部门,但通信工程企业一般是由国有企业改制重组而来的,由于传统观念的原因,很多人事管理人员还只停留在整理人事档案、绩效年终评定等这些程序化、公式化的基础性工作上,大多数人未经过专门的人力资源管理学习,缺少专业知识。这样的团队必然不能适应现代企业对人力资源管理的高要求。因为现代企业间的竞争,虽然表面上看是人才的竞争,但究其根源,却是人力资源管理综合水平优劣的竞争,因此作为现代企业,必须拥有一个高素质、专业化的人力资源管理团队。
　　3 如何提升现代通信工程企业人力资源管理
　　(1)高度重视企业人力资源管理工作,制定适应本企业的科学系统的人力资源管理制度。为了提升通信工程企业人力资源管理工作水平,使之在推动企业发展中发挥积极的作用,企业首先要加强对其重要性的认识,同时应在企业内部建立一套适应本企业的科学、系统的人力资源管理制度。信息化企业时代,人力资源开发与管理制度和水平的竞争将成为未来企业竞争的焦点。作为现代通信工程企业,应当充分利用计算机管理信息系统,对企业人力资源的结构、组成、分布等信息进行全面收集和综合整理分析,对企业的人力资源进行详细分类,确定出待开发培养的以及急需引进的人才,并制定一套对本企业人力资源的评估标准体系,同时及时收集分散于各项目部人员的评价信息,建立动态的企业人力资源管理信息管理网,使人力资源管理制度为本企业甄选、培育和使用人才提供客观依据。
　　(2)加强培养专业化的人力资源管理队伍,以更好地制定、贯彻人力资源管理制度。企业可以根据自身实际情况,选择对现有人事管理人员进行专业培训,或外部引进经验丰富的人力资源管理专业人员。只有建立起科学的人力资源管理制度,才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。
　　(3)建立多维度的人才激励机制。提升人力资源管理工作的最终目标是能够充分开发利用企业的人力资源,使员工价值最大化,最大限度的发挥其积极性、主动性和创造性。要实现这个目标,单纯依靠科学的管理制度来约束员工的行为是远远不够的,而必须采用行之有效的各种激励手段,实现激励体系的多维化,真正实现人力资源管理的目标。
　　目前,通信工程企业主要采用提高薪资水平作为激励的手段,这虽然是一种有效而直接的方式,但随着社会的进步与发展,人们对自身价值的实现标准也不断改变,特别是对年轻一代的技术型人才,仅依靠物质激励手段已经难以满足他们的需求。因此应尝试从以下方面对员工进行激励。
　　美国管理学家马斯洛的需求层次理论提出:“当人们的基本需求得到满足时,人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。”企业应建立以“目标实现”为导向的激励机制,加强对员工精神方面的激励,可以根据实际需要采取“参与激励、关心激励、认同激励”等方式,来调动员工的工作积极性。虽然市场经济条件下,具有较高水平的薪资待遇能够起到吸引和留住人才的作用,但仅仅如此,则还缺少企业对员工的内在吸引力,员工对企业的忠诚度不高,一旦出现更高的待遇,则很可能会跳槽。因此在目前竞争激烈的市场环境下,人才激励方式的重点应转移到如何体现员工的自身价值上,建立“以提高员工的成就感、以目标实现为导向”的激励机制。让员工更多的参与到企业管理中来,使其产生强烈的归属感和责任感,从而最大程度的发挥自己的积极性。
　　通信工程企业还应借鉴国际上先进的激励模式,保证长期性的激励效果。企业要可持续的发展,必然需要相对稳定的人才队伍。因此必须建立起高效而长期的激励机制,国外有很多成熟的经验可供借鉴。例如部分欧美国家实施的“为员工设立长远福利计划”,企业除了政府规定必须为员工缴纳的各类保险和住房公积金外,还为员工办理了各种商业险,不少股份制企业还采用“股权奖励等手段,使员工与企业的长期发展息息相关。目前,许多国内通信工程企业正在进行股份制改造,这也应该成为长期激励的一种重要手段。通信工程企业进行人力资源管理时通过加强对员工的长期性激励,刺激员工的长期行为,可以减少人才流失,稳定企业人才队伍。
　　(4)贯彻以人为本的管理理念,加强员工培训和职业生涯设计。传统的管理理念中,对员工的管理主要是强调控制和服从。而通信工程企业由于全程全网工作概念、前后承接环环相扣、对工作质量要求较高等因素,在这方面表现的就更为突出,更加强调员工对组织的服从性,而往往忽略了对员工的引导性。因此要提升通信工程企业的人力资源管理水平,应当以“人”为中心,建立起管理者和员工的双向沟通机制,把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本所在。
　　现代企业还应通过员工培训,为员工进行个人职业生涯设计的方式来实现“以人为本”的管理理念。通信网络与技术日新月异,广大通信工程企业需要更多与发展要求相适应的专业人才。通过加强现有员工培训,在提升员工素质与工作水平的同时,也提高了企业的凝聚力和竞争力。
　　4 结语
　　对现代通信工程企业而言,若想实现稳定的可持续发展,不仅要重视提升企业财力、物力等传统方面的竞争力,更要不断提升企业人才方面的竞争力,所以必须大力加强人力资源管理工作。目前虽然大多数通信工程企业在人力资源管理方面还存在着诸多不足,但通过制定科学合理的制度,实施有效的激励手段,就能够吸引人才、用好人才。

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