人力资源复习题-试卷1.doc

试卷一
一、 单项选择（每题1分，1×25）
1.一定范围内的所有人员的总和为（B）
A.人力资源 B.人口资源 C.人才资源 D.人力资本
2.人力资源在各种活动中，能根据外部环境的可能性和自身条件，有目的地确定活动方向，并选择自己的行为。人力资源的这种特性称为（ C ）
A.生物性 B.再生性 C.能动性 D.时效性
3.（ B ）表示管理必须强调个人和整体的配合，创造整体和个体的高度和谐。
A.抽屉式管理 B.和拢式管理 C.破格式管理 D.一分钟管理
4.人力资源规划是人力资源管理所有活动的（A）
A.基础和起点 B.灵魂和核心 C.目标和宗旨 D.控制和保障
5.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是( C )
A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势
B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势
C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势
D.根据市场变化推测未来人事变动趋势
6.让秘书起草一份文件这是一种（ A ）
A. 任务 B. 职位 C. 职务 D. 职业
7.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（ B ）
A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法
8.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( B )。
A．人才交流中心 B．猎头公司 c．校园招聘 D．招聘洽谈会
9.在进行人员素质测评时，罗夏墨迹测验属于( D )
A.公文处理测验 B.标准化测验　　 C.情境模拟测验 D.投射测验
10.环境对培训的影响很大，当培训的环境和工作的环境不一致时，培训效果则难以保证。因为这里存在着一个（  A ）问题，而成功的学习转换，需要一系列积极的转换条件，同组织支持密切相关。
A.培训效果的转化 B.学习的转换 C.环境的转化  D.全面的转换
11.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（ A ）
A．岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业余自学
12.案例分析法的首创地是( A )
A.哈佛大学 B.牛津大学 C.斯坦福大学 D.剑桥大学
13.一个人一生在职业岗位上所度过的与工作活动相关的连续经历称为（ A ）
A．职业生涯 B．劳动过程 C．个人经历 D．职业发展
14.根据霍兰德人业互择理论，具有分析性、批判性、好奇心、理想的、内向的、有推理能力的人格类型为( B )
A.企业型 B.研究型 C.艺术型 D.社会型
15.典型的职业生涯路线呈（ D ）
A.W型 B.S型 C.Y型 D.V型
16.工作绩效的影响因素有四个方面，即（ A ）。
A.激励、技能、环境、机会     B.激励、技术、环境、能力
C.激励、技能、环境、关系     D.激励、技能、环境、知识
17.公司事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例的做法，属于( B )
　A.图标评定法 B.强制分布法　 　C.关键事件法 D.交替排序法
18.360度绩效考核法的主要优点是（ B ）
A.考核手段单一 B.考核主体多元 C.考核效率提高 D.考核指标明确
19.企业运作当中，薪酬管理的主要工作包括（  D ）
①工资总额管理                      
②内部各类员工的薪酬水平管理
③确定企业内部薪酬制度  
④日常薪酬工作
⑤确定薪酬的支付形式和对象
A.②③④⑤    B.①②③④⑤    C.①②④⑤   D.①②③④
20.在现有的福利项目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的标准供员工自己选择，这是（ A ）
A.附加型弹性福利 B.选择型弹性福利　　C.核心+选择型福利 D.弹性支用帐户
21.国家规定在法定节假日，因工作需要必须安排员工加班的，其加班工资应不低于（　C　）
A．100%的劳动报酬 B．200%的劳动报酬
C．300%的劳动报酬 D．400%的劳动报酬
22.霍夫斯塔德认为，人们抵抗未来不确定性的途径主要有三种，下列哪个不是（ C ）
A.科技 B.法律 C.道德 D.宗教
23.从表面上看，跨国企业是不同国家的技术、资本、管理的结合，但从内涵而言，则是（ B ）的碰撞与整合。
A.民情民俗 B.不同文化 C. 思想观念 D.思维模式
24.李某与某合资企业签订一份期限为三年的劳动合同。合同中约定了李某的试用期。根据《劳动法》的规定，该试用期最长不得超过（ B ）。
A.三个月 B.六个月 C.九个月 D一年.
25.职工一方当事人人数为2人以下，有共同争议理由的劳动争议称为（ A ）。
A.个别争议 B.集体争议 C.团体争议 D.权利争议

二、 多项选择（每题2分，2×5）
1.人力资源短缺的调节措施有（ABC）
A.充分有效地利用现有员工
B.增加雇佣，补充人力资源不足
C.减少对人力资源的需求
D.减少工资或限制工资增长
2.工作设计的影响因素包括（ ABC ）
A.员工因素 B.组织因素 C.环境因素 D.管理方式
3.人力资源需求预测的定性方法包括（ AD ）
A.经验预测法 B.趋势预测法 C.比率预测法 D.德尔菲法
4.现代企业培训的内容包括（ ABCD ）
A.传授知识 B.提高技能 C.引导态度 D.塑造习惯
5.自我定位维度这个因素测量的是候选人对于（ACD）等方面的评价。这可通过某些心理测试手段进行测量。
A.自我保护 B.自我感知 C.自我愉悦 D.精神卫生

三、 名词解释（每题3分，3×5）
1. 人力资源：指一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力的人的总和。
2.工作分析：又称为职务分析、岗位分析，是全面解析一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和工作规范（任职资格）的进行系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
3.职业：是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。
4.绩效管理：管理者为确保员工的工作活动和产出与组织目标保持一致而实施管理的过程。
5.劳动合同：是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系依法协商达成的双方权利和义务的协议。

四、 简答题（每题6分，6×5）
1. 简述人力资源规划的作用。
1）帮助组织适应内外环境的变化。
2）保证组织目标的完成。
3）提高组织内部人力资源的使用效率。

2. 简述编写工作说明书的要求。
1）清晰 2）具体 3）简洁 4）规范

3. 简述员工招聘的原则。
1）公平公正原则
2）双向选择原则
3）因职择人原则
4）效率优先原则

4. 简述绩效管理的基本特征。
1）绩效管理的目的是更有效地实现组织预定的目标。
2）绩效管理的主体是掌握人力资源管理的知识、专门技术和手段的绩效管理人员和员工。
3）绩效管理的核心是提高绩效。
4）绩效管理是一个包括多阶段、多项工作的综合过程。

5. 薪酬管理的原则。
1）公平性
2）竞争性
3）激励性
4）经济性
5）合法性

四、案例分析：（12分）
小王的苦恼
小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有益员工绩效管理 的具体要求。
在去年年终考评时，小王的上司要同她谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看。小王是-个比较内向的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。
请您结合本案例回答下列问题：
(1)绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用?（5分）
(2)经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在?怎样做才能克服这些问题的产生? （7分）

分析要点：
（1）说明员工绩效面谈的作用：
①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。
②将员工绩效考评的情况的反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正。
③依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。

（2）分析问题产生原因
表面上看，是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。实际上，产生这样问题的原因可能有下列几种情况：
①公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清；
②小王的上司对小王有偏见；
③小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。
（3）提出解决问题的对策
①考评前绩效目标制定要明确、客观、量化。
②考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息的收集。
③考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。

六、辩述题（8分）
1、有人说，组织在选聘人员时，应该录用最优秀的人才。你认为这种观点正确吗？为什么？
这种说法不正确
因为组织在选聘人员时应遵循的原则之一就是适人适位，选择高于职位要求的可能留不住，低于职位要求的又不能胜任。而最优秀的人才不一定是最合适的。因而组织在选聘人员时应该选择最适合岗位要求的。