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论企业留人制度来源：中国论文下载中心 09-01-08 15:19:00 作者：孔丽萍钱丽霞编辑：studa20 -摘要 在人才竞争日益激烈，竞争手段日益人性化的今天，人才是企业的第一大重要资源这一观念得到了众多企业的认可，任何可能影响到企业留人的因素都应给予高度的重视。企业员工的高流动率给企业造成了许多不利影响，因而对企业的留人策略的研究显得尤为重要与紧迫。 关键词 企业 留人制度 流动率 在知识经济与经济全球化的影响下，企业与员工在全球范围内进行双向选择，员工的流动率将上升，稳定性也将越低。为了保证生产的稳定性，每个企业都必须要有一批核心员工，否则，企业将会成为一个“定时炸弹”，随时可能濒临破产。过去，几乎没有公司公开从其他企业挖人才，但是现在，这已经被大家公认为可以接受的事实，许多企业不惜代价地从别的公司吸收重要人才，但是，没有一家企业愿意看到自己企业的人才离开，这将是一种打击，并且成本非常高。企业必须从机制，体制等方面采取有效措施留住企业骨干。如果说原来对留住人才的管理是照看一座堤坝，那么现在则更像是管理一条河流，我们的目的不是截住水流，而是控制它的流向与流速。 一、企业留人应理清概念 随着市场经济的发展，人员的流动呈现惊人的现象。但是我们必须要明白，企业不需要在所有的时候留住所有的人才，企业必须集中资源留住那些最符合自身需求的人员。员工的离职，并不一定都是坏事，尤其是有些员工，技术含量低，综合素质差的一类，这类员工在市场上不会紧缺，对此类员工，企业不必强留。他们的离职可以看做是企业的新陈代谢，有利于企业寻找到出色的新人。有些员工是企业的关键员工，对待此类员工，要谨慎对待，即使员工离职了，应继续保持与员工的良好的关系，使离职员工成为企业外部的一个资源。 企业还需明白，留人要比挖人容易。如果现有工作与其他工作机会的条件相差不多，一般人都会倾向留在原公司，选择待在熟悉的环境。因此，企业想要留住员工，比其他企业想要挖走员工具有更大的优势。企业需要做的是，为工作增值，让员工在衡量去留的众多原因中，整体的吸力大于推力，这样企业就能够成功地留住员工。 二、企业留人策略 大多数企业的人才流失属于可避免性流失，因此企业可以通过对人才流失的原因进行分析，找出解决的方案，来减少损失性的人才流失。本文主要从以下几个方面来分析企业应如何留住核心员工: 1.薪酬留人 薪酬留人是传统的留人方式，作用也是最明显的。根据马斯洛的激励理论，薪酬问题是解决第一阶段的需要生理需要，同时薪酬不仅仅是一种工资，还代表着员工个人的地位与荣誉，所以在一定程度上，薪酬可以实现自我实现的需要。 “内具公平性，外具竞争性”是企业薪酬体系的建设目标。薪酬管理要符合以下几个原则：第一，公平原则。具体包括外部公平，即同一行业，同一地区，同等规模的企业中相同或相似职务应该有大体相同的薪酬水平；内部公平，即不同职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献；个人公平，即同一企业中，相同职位的薪酬与贡献成正比。 第二，竞争原则。薪酬的标准要有吸引力。第三，激励原则。各级职务之间的薪酬要适当拉开距离，防止绝对平均化。第四，经济原则。即薪酬设计需要考虑企业财力的大小。 2.创造好的用人环境 对于一个好的企业来说，首先必须明白人力是企业的资源，而不是成本,因此企业需要注重感情的投资，变利益为感情基础，以人为本，以人的特长，能力，兴趣等综合情况来安排最合适的工作，并且在工作中营造一种关心人，爱护人的“人本”文化环境。企业在日常工作中，应主动与员工沟通，为员工解决实际的问题。 同时，企业要妥善处理好内部的劳动关系。兼顾各方面的利益，明确各个层次管理人员在改善劳动关系方面的责任，可设立工会或建立集体协商制度来体现企业的民主环境。 3.市场驱动方法 为了避免优秀人才的跳槽，仅仅通过薪酬，劳动关系，培训等方面的努力，企业是不可能完全摆脱当今自由流动的人才资源市场的影响。而市场驱动方法则是假设所有员工的长期忠诚既不可能，也没必要。这种方法的实施可以体现在以下几个方面： (1)重新思考留住员工：诚实地评估出员工需要在组织中工作多长时间，揭示出企业为了留住不同的员工，企业将付出不同的努力。一旦知道需要保留哪些员工以及保留多长时间，就可以通过各种机制来鼓励他们留下来，并且应根据不同员工的需求程度和在人力资源市场上的供求水平需要对计划做相应的调整。 (2)建立社交圈：员工对企业的忠诚可能会消失，但是对同事或者工作伙伴的并不会消失，企业可以利用这种关系，在核心员工之间建立社交圈，如高尔夫协会，美容协会等等，以此来加大核心员工之间的联系。 (3)与竞争对手合作：由于对人才的争夺日益激励，企业本能的将招聘与留住人才看做是一种竞争行为，这种观念妨碍他们向竞争对手寻求帮助。历史证明，合作，即使是与竞争对手的合作，也是解决人才短缺的一种有效途径。 (4)满足员工的兴趣：企业要想留住员工，必须确保工作与他们生命中最本质的兴趣的一致，也就是他们长久以来受情感驱动的欲望，员工可以在许多方面延伸自己的技能，但如果没有正确的方向，就可能会产生不满或是对本质工作失去责任感。这时，员工可能会将这种不快怪罪于企业，从而导致员工离职。 实践证明，企业如果没有做好留人工作的话，将会给企业带来许多不便，导致企业的不稳定，人才缺失，企业绩效不高，最终影响企业战略目标的实现。因此，企业必须要正确认识留人计划，对留人策略也要进行实事求是地分析，争取能够抓住核心员工，保证企业的生存与发展。 浅谈新经济时代企业留人问题及对策探讨2010-11-16 09:26 点击次数：207 作者：万蓬勃 现状来看，大多数企业所采用的措施，包括建立人才库，制定接班人计划，进行职业生涯设计等，实际上仅仅是停留在书面上，真实情况不容乐观。从整体来看，多数企业对于人才的培养极其薄弱，特别是管理人员的培养严重不足。从目前管理队伍的整体情况来看，老员工占据了很高的比例，并且保持高度的稳定性，现有的高学历的员工成长空间太小，显示了较为严重的接班人危机。人才培养之路，没有快速复制的捷径可走，仅有专业知识并不足以胜任经营管理的重任，没有一定时间的经验积累是很难担当重任的。(四)人员流动频繁，难以留住人才。虽然适当的人员流动能为企业注入新的活力，带来新的经营管理理念，但是员工流动过于频繁会增加人力资源管理成本。由于薪酬待遇、职业前景诸多因素的影响，我国企业人员流动明显偏高，难以留住人才，具体表现在员工普遍缺乏职业自豪感，收入总体偏低，晋升机会少，特别是低层次员工工作单调雷同，很难有体现自己能力的机会，缺乏工作成就感。二、如何有效防止企业员工流失(一)用机制留人。企业的机制如何，对于人才来说非常重要。企业在用人上一定要坚持“能者上，平者让，庸者下”；“用人才，不用蠢才”；“公平待人，公正处事”的原则。要坚持这个原则，首先要转变观念。对企业来说，最主要的人才标准是：能够给企业创造财富，有创新思路，能够给企业带来发展的人。人才有着极其鲜明的特点和个性，这些特点和个性使他们成为一部分人眼中争议的对象。作为管理者，多看一些他们的长处，少听一些对他们的争议。为了把人才留住，企业应当努力营造一个既有支持作用又有挑战性的工作场所，鼓励互相交流，激励创新，允许并倡导人才能够在企业内部流动。这种企业内部氛围需要一种健康、明晰的企业文化支持，而企业文化需要具有远见、善于沟通的管理团队共同来维护。(二)用事业留人。人才最大的满足是能够体现自身的价值，即在事业上的成就感和满足感。作为企业的领导，应该为人才创造一种环境，一种能够满足他们发展需求的环境，使他们有充分发挥才能的空间。从国内外许多企业的经验来看，经常为员工提供培训机会，使员工在事业上有不断发展的空间，是一种留人的好方法。(三)靠政策留人。企业的政策如何，对于人才来说也是至关重要的。使用什么样的政策，就意味着企业能否留下人才。企业的政策很大一部分与待遇、利益有着直接的关系，正确认识待遇、利益与人才之间的关系十分重要。利益分配体现出政策问题，包含的方面很多，如薪金、职务、住房、配车、办公环境、奖金等，都是应该考虑的范围。在这个“终身职业”已经不复存在的时代，企业唯一能给员工的承诺，就是提供给员工真正与其承担的工作相对应的回报。企业为了长期发展，必须通过建立科学的用人制度和对外富有激励性、对内体现公平性的薪酬政策，使人力资本的价值得到体现。对于一些至关重要的人才，企业甚至需要“舍得”使其部分持股，提供员工持股计划，这也是国内企业用较低成本给关键员工高激励的有效措施。(四)用感情留人。人是有感情的，如果人才感受到了来自管理者和其他员工的真实感情，一般情况下是不会轻易离开的。企业内部融洽、和谐的环境、风气，是干好事业的基础。论企业的留人策略毕业论文 2010-03-10 16:56-分隔线- - 1把好人才的留用（流入）关招聘人才，实质上就是企业外部的人才流入企业的第一道关口。这一道关口是否把好，即能否留用合适的人才，不仅关系到留用的人自身，而且还会影响到其他人才是否能留住。在招聘人才时，尤其要注重以下3个方面的因素：1.1 定位要准确一流的企业需要一流的人才，也需要二流、三流等不同层次的人才，招聘时定位要适度，不宜把人才要求定位得脱离企业实际。1.2 同步性招聘人才时要考虑人才的潜力、个人发展空间是否能与企业发展的步伐相同步，能够与企业发展趋于同步增长的人，才有长期留下来的可能性，个人超前于企业太多或个人滞后于企业都会留下人才难以长期留下来的隐患。1.3招聘工作应具有成本、效应观念每次人才招聘工作，不仅有招聘工作事务性的人力、物力、财力等的投入，而且还有企业无形资产的投入。如果某一次招聘没有招聘到合适的人才，付出的投入仅是事务性的投入；如果招聘的人员，没干多久就离开了企业，这时候的付出就是双倍的损失了，可能还会导致企业机密等更大程度上的流失。2树立留人的新理念2.1人力资本比财力资本更重要财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。随着知识经济时代的到来，人才对金业的贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。2.2 用好人比选好人更重要左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才。这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性，而且浪费了许多时间和财力。只有将合适的人放在合适的位置上，才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。2.3物质激励与精神激励同等重要当今人性中不能忽视“利益人”的特点，企业必须对员工实施严格的外部监督，同时运用物质刺激手段来强化其积极性。当然，也不排除如精神激励为主的优越性。现代社会学认为，人的需要是分层圈的：第一层圈是“生存”，第二层圈是“交际”，第三层圈是“发展”。相应地剖析留人的三种途径高薪、感情、事业，我们发现，如果忽略了“生存”，也就是薪水问题，任何“事业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业，留人也很困难，因为人毕竟是有事业追求的。3建立企业的留人环境3.1事业留人人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人才就往哪里流动得越多。真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间，要使人才有用武之地，就得靠事业留人。有才华的人会把事业作为自己的第一追求，所以应该让想干事的人有事干，能干事的人干成大事。高薪能够一时留住人才，但事业却是能长期留住人才。3.2企业文化留人文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，也会重视追求发展自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。如果企业没有文化或一味地追求利润，而忽视掉了员工的精神需求，就是给人才加薪，那也只能是留住人才一时留不住人才一世。3.3职业生涯管理留人要使每个人都有适合的岗位，要有全面的培训、系统的学习和整体的关心，给他目标、提升、机会、成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯，这是留住人才的最好方法。4提供留人的“平台”4.1 公平竞争的平台企业内部的环境对于每一个创业者来说都应该是公平的。人才市场市场化程度还不高，企业内部也仅是开展了公开竞争和选拔，而人员评价、工作评价还比较落后。在某些企业内部，人们的不满往往是认知上的不平衡，而不是能力上的差异，所以最终将导致人才的流失；而留下的人也不会因此就获得平衡，这如同一个天平，缺失了一方，另一方仍会有不平衡感产生。 4.2企业领导的能力是提供平台的关键要想留住优秀人才，企业领导的能力非常重要。留人靠环境，更要靠好的领导，领导如果能把人力学运用好，留住好的人才自然不在话下。5 全方位、全员性地留住人才5.1 注重意识的合流人才进入企业，首要的是流动进来的人才的思想意识流要尽快与企业的文化、企业员工的思想等相融合，同流合进，防止人才的思想意识流与企业员工的总体思想意识流存在逆流现象而给企业的发展带来旋涡、阻力。5.2加强内部交流，增进招聘员工之间的协调性人才对企业感兴趣并慕名而来，也许企业也认可、需要，但是这些人才之间是否能和谐相处就不一定了。企业环境是由多方面的因素构成的，其中员工之间的协调性是较为重要的一个因素，而且这种协调性往往不只是仅限于工作中协调性，工作之外的因素也会影响到工怍中的沟通、协调。5.3动态的、全面的思路与方法才能留住人才人才来源于社会，首先是社会的，然后才是企业的；企业是开放的，企业的人才是与社会相同而时刻会受社会影响的。而且，社会在变，企业的环境在变、人才也在变，如果企业不因人而异采取不同的方法，只用一种静态、孤立、封闭的思路与方法去对时刻处于社会范围内动态的人才做管理工作，不难想象其效果将是事与愿违而留不住人才的。5.4合理地用人是留住人才的最好方法在人才的使用中要时刻注重对人才群体或个体进行心理分析，在掌握员工心态的基础上应用适当的方法进行调节作用，做到留人先留心；同时要将企业的发展、岗位的需求与企业人才群体和个体的素质、技能相结合，从而起到一种留人的作用。6正确看待人才“流”与“留”之间的关系6.1 企业具有良好的人才流动机制是企业人才管理水平较高的重要标志之一市场、竞争对手、企业自身、企业的人才等都是无时无刻在变化的，作为企业来讲，要以变应变，建立良好人才流动机制，引导人才的变化朝着有利于企业发展的方向变化，引导人才有序、有意义、有效益的流动。6.2要根据企业的发展需求引进流动人才一个与社会没有或较少人才流动的企业，是没有希望的企业；但流动质量差的企业，不该流出的频繁流出，不该留住的却牢牢留住了，则更是没有希望的。流动人才是可取的，但要根据企业的发展需求、调配社会人力资源的实力、平衡企业与社会之间人才流动的能力，有计划地实施人才流动策略。一方面要最大限度地引导企业最需要的合适人才流动进入企业，另一方面要随着企业的自然发展，一部分不适应、跟不上企业发展的人员应能够自然地剥离于企业和岗位。通过岗位的竞争机制与适当的压力，增强员工、人才的进取精神，稳定保持与提高企业员工的整体综合素质。6.3 企业内部的人才也应优化性地流动人才的职位在企业内部科学的竞争机制的作用下应是良性变化的，企业要根据人才的实际能力、特长、绩效等全面因素，综合分析、评价调整，进行优化的流动，企业内部人才优化性的流动机制有利于人才留住。6.4正确认识人才“流动”与“流失”的关系防止把有益于企业的人才“流动”误解为有害于企业的“流失”。人才流动有益于企业的发展，这已成为领导者所意识，“人才多的是，不怕人才走。走一个，我可以再招一个”，这里面就存在人才“流动”与“流失”认识上的混淆。如一个企业需要的人才流动出了企业，企业的声誉、发展及其现实的工作因没有合适对应的人及时补给而受到负面的影响或冲击，这时候的人才流动就成为一种流失了。招聘、培养一个合适的人才是不容易的，是需要或已经付出了企业一定代价的，而且再招聘进来的人才是否就能留得住呢？人才流失往往不以企业意志为转移的，企业出现个别的、甚至是局部的不影响企业大局的人才流失现象，这并不可怕，怕的是不引以为戒、不认真吸取教训。 7结束语总之，企业只要不断地下工夫完善人才管理工作，在留人的理念、方法、制度上与时俱进，不断地变革、调整，留住企业的“明星”，留住骨干员工，企业的人才流失现象就会得到预防，人才就会在有效地流动中得到有效地留住和使用。电信通信事业的快速发展，给社会带来巨大财富，为百姓带来便捷、安全通信手段的同时，也为社会创造了极大的就业空间。现实条件下，电信企业都在社会上聘请了一定数量的劳务工，特别是基层，劳务用工数量较多。这些劳务用工，为电信事业的蓬勃发展，做出了应有的贡献，是电信企业基层另一支生力军。 社会主义市场经营体制的逐步建立，标志着改革开放步入了新阶段，社会进入了新时期。人们思想逐步活跃起来，开始关注自身能力，注重自己的地位和尊严。自立意识、平等意识等大大增强，不再过分压抑自己，敢说、敢想、敢议论，思想空前活跃。这种思想的解放，为电信事业带来了新的生机与活力，促进了电信事业的快速发展。但由于电信企业对正式员工与劳务工的不平等管理，特别是在人事制度、分配制度上的不平等对待，思想同样活跃的劳务工队伍出现一些不稳定情绪和不良现象，一定程度上损坏企业形象，给电信企业的发展带来阻力。据我们对某些电信企业基层劳务工思想状况的调查，发现存在以下几个突出问题： 一是雇用观念浓厚，奉献精神不强。市场经济改革“大锅饭”的利益格局，人们开始注意个人利益的得失。由于分配收入差距的拉大，导致了社会利益的失衡。一方面，“官倒”、“大款”的滋生，造成了新形势下的贫富分化，一些平民百姓心里失去平衡，陷入求财心切，求富无门的矛盾心理状态。另一方面，企业内部正式员工与劳务工收入差距较大，致使劳务工抱怨分配不公，在工作中出现了讨价还价、要待遇、争奖励的现象，把每一项工作都与物质利益挂钩，注重利益，讲求实惠，工作行为被赤裸裸的“雇用观念”在支配。 二是临时观点严重，主人翁意识淡薄。以前直至现在，劳务工的另一别称便是“临时工”。这一客观说法，甚至管理制度对劳务工较正式员工严厉，劳务工下岗机率较正式员工高等，都在劳务工身上印上了“临时”特点。至于劳务工自身，在管理者（正式员工占绝对主导）的“临时”性管理环境中，临时思想更加严重。一些劳务工自认为看破红尘，认为电信企业对于自身没有稳定、平等的工作环境，思想消极，工作上得过且过，做一天和尚撞一天钟。 三是全局观念淡薄，责任意识偏低。全程全网、联合作业是电信通信的特点，发扬团结协作精神，是电信企业完成通信服务基本保证。劳务工在“雇用观念”、临时观点的影响中，有重完成任务轻成本，重完成数量轻质量现象。如龙头业务电话放号过程中，涉及市场调研、杆线施工、装机及维护等诸多环节。一些劳务工负责的班组（所），为早日完成任务，不做市场调研，力争杆线建设遍地开花。结果会存在一条杆线耗资几十万，当初预计的喜人放号场面看不见，造成资源浪费。或是在放号旺季，为赶放号进度，重发展轻维护，将装机放在第一，电话维护放在第二，服务质量下降，用户意见较大，影响电信形象。 四是进取心不足，业务素质较差。随着电信新科学、新技术的不断应用，企业对员工的业务技能要求越来越高。而大部分劳务工在进入企业时，相关电信业务知识的了解本身就不多，只是在经过短期的岗前教育或工作中较少的业务学习中进行专业培训，真正的学习应该是具体的工作实践加上好学精神，业务素质才能得以提高。在基本胜任本职工作之后，一些劳务工一般不会主动自觉学习业务知识，把时间让之于娱乐或能增加个人收入的其他行为中，他们大多数认为学之无用，在临时观念与争取延长雇用期限的矛盾中，选择了基本胜任就行，更多地把目光投向寻找第二职业或关注家庭，其中也有不少的成功者。 通过调查我们发现，造成劳务工思想偏差的原因是多方面的，大体上可以归纳为以下两个方面： 一是机制问题。目前电信基层企业对劳务工管理的各项规章制度，以及在人事制度、分配制度上，都一定程度上偏向正式员工。企业在具体的运作中，劳务工同正式员工有一条明显的界线，特别是在领取工资时，劳务工眼神多会流露位卑感。客观地说，机制问题是主因，相对于劳务工，企业内部没有形成一个真正公平的工作空间和让劳务工安居乐业的良好环境。大多数劳务工对电信企业充满信心，即使即将加入wto，也对中国电信的前途感到光明；但他们对自己的工作却很不自信，认为自身同企业是一种不稳定的雇用关系，担心随时会下岗。企业在灌输员工“竞争意识”、“危机意识”的同时，正面效果占主导，但诸多的宣传，例如机构精简、集中监控等精兵减将制度的出台，加之“下岗”“分流”等员工不愿听见的词语在各级会议、报刊的频繁出现，使很多劳务工心理压力很大，总觉得裁员的时候，他们便身先士卒。 二是素质问题。机制问题的背后就是劳务工自身的原因。事实上，也有相当一部分劳务工无论在业务素质、政治素质和思想道德素质上都很高，工作上兢兢业业，不怕苦，不怕累。他们相信，企业最终会给他们一个平等工作的环境。事实上，我们的企业也在逐步缩小正式员工与劳务工的差别，打破两者间的界限。但有些劳务工想法不同（不是说他们的想法错了，多元化的思想在多元世界本应提倡），造成思想症结，又苦于寻找与稳定工作、增加收入矛盾的平衡，主观让一些不良观念左右。或是由于劳务工素质本身就较低，在我们的调查中，高中以下的劳务占了相当比例，一些不稳定思想很容易征服他们。 事实上，劳务工思想上不稳定因素在电信基层企业中普遍存在，如果任其发展下去，势必影响电信企业的发展，影响电信企业整体形象。为此，寻找出在市场经济条件下，稳定劳务工思想的方法，不断提高他们的战斗力、凝聚力，增强企业向心力，将他们培养成为电信事业发展中的另一匹黑马，业已成为基层电信企业的当务之急。 事业留人 电信事业的发展，特别是在基层，由于规模的扩大，人手不够的现象突出，以劳务工作补充，不失为一种良好的用工办法。如何变以劳动报酬稳定劳务工为事业留人，对稳定他们的思想，增强他们与企业同呼吸、共命运的责任感和使命感必将大有益处。 一、改革分配制度，缩小收差距。在分配制度上，要逐步体现“多劳多得”原则，这不仅是社会需要，也是个人价值体现的一个重要标志。一些基层企业在这方面作了有益的尝试，取得了较好效果。例如，分支机构话费实行买断、杆线维护实行计件承包，无论正式员工还是劳务工实行统一标准。部分劳务工通过勤奋工作，劳动报酬超过正式员工，有效地调动了他们的积极性。 二、改革人事制度，提供平等、公平有序的竞争空间。企业要不拘一格利用人才，而不应区别员工身份。个人认为，对某些岗位特别是管理岗位不成文地限定为正式员工是对劳务工工作积极性及工作能力的遏制。一些企业在班组（所）管理中破例提升劳务工做班（所）长，能有效增强劳务工的事业心、责任心和主人翁责任感。1998年，长江、鄱阳湖洪水泛滥成灾，广大员工勇战洪魔，确保了通信畅通。星子县电信局华林所劳务工所长王健在生产楼进水1.xxxx的情况下，靠干粮坚守机房一个余月，以所为家，确保通信畅通、安全，展现了一个良好的员工形象，他有一句话：我是临时工，更是电信人，值得广大员工学习。 三、鼓励自学成才，提供广阔的再教育机会。电信基层企业员工特别是劳务工素质偏低是不容忽视的问题。劳务工基础相对较差，更需要充实知识，尤其是较系统的业务知识。要将他们培养成为多面手，一方面要多创造一些培训机会，最大限度地发挥各级教育基地的作用。另一方面，鼓励他们自学成才，实行激励机制。走通过提高他们的素质，促企业发展的“效益型”思想政治工作之路。 真情感人 民心顺，则企业兴。针对基层电信企业劳务工的思政工作必须增强人情味，坚持尊重人、理解人、关心人的原则。在思想上尊重他们，感情上贴近他们，行动上支持他们，生活上关心他们，工作上相信他们。动之以情，晓之以理，导之以行，通过情感激励，提高思政工作在他们心中的威望，增强思想政治工作的威力，以致增强他们的主人翁意识、责任心和上进心，为企业增添内在动力，增强凝聚力。 一、动之以情。情是做好企业思政工作的起点，是协调关系的动力。俗话说，“感人之心，莫先为情。”企业领导干部、管理者对劳务工有深厚的感情，和他们交朋友，关心他们的生活疾苦，办实事，就会拨动他们的心灵，激发他们的热情，调动他们的积极性。1998年洪灾中，不少电信员工包括劳务工家庭房屋被毁，此情况下，星子电信局拨出专款慰问受灾员工家属。劳务工徐明华、王健等提起当时的情景，依然激动，都说：“在电信，我感到家一样的温暖与关怀。” 针对不同劳务工的思想症结产生的不良言行，重在疏导，以诚恳的态度，与人为善的精神，抓住时机，循循善诱：在他（们）沉闷时予以鼓励，过激时劝其冷静，悲观时坚定信心，顺利时引导其谨慎，迷惘时指方向，保守时激进，有了成绩劝谦虚，犯了错误找教训；审时度势，因势利导，善于感情投资，就会使思政工作在劳务工中产生积极效果。 二、晓之以理。将理作为贯穿于思政工作全过程的红线，是照亮员工心灵的阳光。企业领导、管理人员在对劳务工做思想政治工作必须讲清道理，从根本上提高职工的思想觉悟。如果离开了科学道理而就事论事，其结果只能是“按下葫芦浮起瓢”，不能从根本上解决问题。要本着一把钥匙开一把锁的原则，依据个人特点，区别对待。切忌方法简单，居高临下发号施令，以势压人，盛气凌人，对方一时想不通，就上纲上线，抓辫子、扣帽子、打棍子，其结果必然是压而不服务，使矛盾激发，不光原有的思想问题解决不了，反而会产生新的思想问题。坚持实事求是，有什么问题解决什么问题，对一时拿不准的问题，不要求一下子解决，而要逐步开导、等待时机，瓜熟蒂落，水到渠成，而且允许反复。也就是要从实际情况出发，分析问题，晓之以理，其结果肯定会好。 三、导之以行。行是无声的命令，人格的力量是最好的思政工作。凡是要求人家做到的，首先自己做到。古人云：“言行一致，则一言九鼎；言行相悖，则一文不值”。企业领导、管理人员只有行动上做模范，率先垂范，办事公正，勤政廉洁，吃苦在前，享受在后，就会对广大劳务工产生巨大的道德感召力。2000年“五一”假期，星子县电信开展“家家通电话”装机活动，领导亲自带队，和行政管理人员一道，牺牲假日走门串户找市场，对员工包括劳务工促动很大，此期间他们的工作热情高涨，取得了全年放号7200部的历史佳绩。 尽管电信基层企业劳务工思想存在一些不稳定因素质，在一定程度上影响了企业的快速发展与优质服务。但只有我们充分关注他们的思想动态，紧紧围绕企业生产经营中心，不断探索和优化思想政治工作方法，在尊重的基础上去了解、关心他们，就一定能增强企业的凝聚力，吸引广大劳务工投身于电信事业，以主人翁的姿态，促进电信事业发展。 5771001803090012095 5790368228596330825771001803090012386 5761373997357606965771001803090013594 5780775799025155125771001803090012387 5771649826018180515771001803090012138 5721311921589183265771001803090012359 5790368223610760535771001803090012356 5761352861437917425771001803090012355 57508786970469327917088100343355274 10122994432583337917088100343355275 10186673293883200817088100343356107 10158115250150052217088100343356108 10100018005987173217088100343354295 10107419414268701717088100343356184 10187866086962880217088100343356185 10177583117408667417088100343356109 10108601437357284617088100343356110 10115220721601491617088100343355237 10102704160570270917088100343355238 10122936486142541417088100343356169 10186220440263571817088100343354928 101760654089788804