2023年劳动关系协调师二级简答题.doc

劳动关系协调师（二级）课后复习思索题第一章 劳动原则实行管理一、用人单位劳动原则概念和效力（P2）1、概念：是指劳动关系双方共同遵守劳动方面办事规程或行为规则。2、效力：1就高不就低原则（效力级别高下次序：集体协议；规章制度；劳动协议）。2、更有利原则。二、用人单位劳动原则方式和权利限制（P4-P7）1、方式：集体协议；劳动规章制度；劳动协议样本。2、权利范围：用人单位劳动原则制定必要以遵守强制性劳动原则为前提。限制：（1）内容限制（内容合法；构造完整；规定全面）。（2）程序限制法定程序是关键。A：通过规章制度制定程序规范：合法性审查；协商；公告或告知；立案。B：通过集体协议制定程序规范：制定集体协议草案；审议；签字；登记立案；公布C：通过劳动协议样本制定程序规范：根据劳动协议法第八条制定。三、用人单位制定劳动原则影响原因（P7-P8）1、外部原因：保障劳动者基本权益现实需要；经济社会发展水平；劳动力市场供求关系；公共安全；国际竞争需要。2、内部原因：用人单位发展状况；企业文化；员工力量。四、用人单位薪酬福利原则重要内容（P12-P13）1、工资基本职能：分派职能；保障职能；鼓励职能；杠杆职能。2、工资分派原则：按劳分派原则，实行同工同酬。3、工资决定机制：宏观层面（工资指导线；劳动力市场工资指导价位；企业人工成本参照水平）；中观层面（工资集体协商）；微观层面（劳动协议中约定工资事项）。4、工资支付：一般规则（货币支付；直接支付；支付记录；定期支付；全额支付；优先支付）。加班工资支付（按规定支付不低于本人工资百分之一百五、二百、三百加班工资）。五、用人单位工作时间休息休假原则重要内容（P4-P5）即加班工资支付1.支付方式：工作日150%；周末200%；法定节假日300%。2.实行计件工资制，劳动者完毕劳动定额任务后，单位安排其在法定工作时间以外加班加点，支付方式同1。3.经劳动行政部门同意实行综合计算工时工作制。4.实行轮班工作制。六、用人单位带薪休假原则重要内容（P14-P15）企业职工带薪年休假实行措施规定休假时间、不享有休假状况规定及休假安排和未休假工资支付。七、用人单位劳动定员定额原则重要内容（P15-P16）1、概念：指在一定生产技术和组织条件下，为生产一定量合格产品或完毕一定量工作所预先规定劳动消耗量原则，或是在单位时间内完毕预先规定合格产品数量。2、制定流程：全面调查；数据采集；记录分析；优化改善；调整修正；应用修正数据；审定原则；确定原则。八、用人单位企业补充保险原则重要内容（P16-P17）1、企业补充养老保险（企业年金）人力资源和社会保障部是企业年金业务重要监督部门。2、企业补充医疗保险实行对象是参与基本医疗保险职工，非参保人员不在此实行范围之内。九、用人单位劳动原则实行状况评估措施（P25-P29）1、调查用人单位劳动原则实行状况重要措施：问卷法；访谈法；观测法；关键事件法。2、分析用人单位劳动原则实行状况重要措施：筹划原则；强制性原则；空间原则。3、用人单位劳动原则实行中存在问题汇总措施：资料鉴别（鉴别资料真伪；鉴别程度）；问题整顿（根据资料性质、内容或特性进行分类、资料汇编、资料分析）。4、用人单位劳动原则实行效果评估：A经济效益状况：综合经济评价法（打分排队发、综合指数法、功能系数法）；经济效益指标体系法；绩效审计法。B人力资源管理水平：指标性评价；总体性评价。C劳动关系友好程度：劳动协议规范性；劳动基准法遵守状况；劳动关系协调机制运行状况；职工职业技能和文化生活状况。技能规定：（一）起草用人单位劳动原则前需要做准备工作1、全面理解单位劳动原则制定状况。2、全面搜集劳动原则。3、确定单位劳动原则制定空间。（二）起草用人单位工资薪酬原则应注意问题1、参与社会活动（政府机关组织会议、表扬大会、法庭证人等）期间工资支付（支付正常工资）。2、试用期工资支付（不低于最低工资、约定工资或同等岗位最低级80%）。3、视同提供正常劳动情形下工资支付（各类假期）。4、劳动者患病或非因工负伤停止劳动情形支付（不得低于当地最低工资80%）。5、用人单位停工、停产时工资支付（不得低于当地最低工资80%）。6、劳动者涉嫌违法犯罪时工资支付（未解除劳动协议必要按章支付）。（三）用人单位实行特殊工时制应注意问题1、特殊工时制合用范围特殊工时制（综合计算工时工作制和不定期工作制）2、特殊工时制工资计算综合计算工时工作制原则工资时间（一种月167小时20.83天/月8小时/天，不含法定节假日），超时按小时平均原则150%或300%支付。3、实行综合计算工时工作制要“加点”有难度（尊重劳动者和工会意见，不可强制加班、保证劳动者健康、不可加班无度）（四）用人单位劳动原则实行状况评估准备与组织1、组织评估小组； 2、明确评估事项；3、制定评估方案； 4、现场调查；5、搜集评估资料； 6、起草评估汇报。第二章 劳动协议管理一、劳动协议期限、条款选用原则与措施P35-P411、劳动协议期限：固定期限劳动协议、无固定期限劳动协议和以完毕一定工作任务为期限劳动协议。2、条款：必备条款（用人单位名称、住所和法定代表人或者重要负责人，劳动者姓名、住址和居民身份证号码或者其她有效身份证件号码，劳动协议期限，工作内容和地点，工作时间和休息休假，劳动酬劳，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护，法律、行政法规规定应当纳入劳动协议其她事项）约定条款（试用期条款、培训协议、保密协议、竞业限制协议）3、劳动协议条款选用必要遵照合法、自愿、平等协商原则。4、劳动协议期限选用应当在符合法律规定前提下，最大程度地保证用人单位用人自主权。P42二、劳动协议文本起草注意事项1、内容合法。2、条款完备。3、应当遵照平等自愿、协商一致、诚实信用原则。三、分析阻碍劳动协议履行原因，并提出处理措施1、阻碍原因：工资拖欠；员工离职；加班和休假安排。2、处理措施：工资拖欠对策：1、实行工资垫付措施，建立欠薪保障基金。2、加大非公有制企业工会组建力度，建立企业工资集体协商机制。3、政府劳动法律监督检查与工会劳动法律监督紧密结合，充足发挥工会劳动法律监督员作用。4、加强社会舆论监督，增长侵权行为曝光率。职工离职对策：1、提高企业管理水平，建立有竞争力薪酬鼓励体系，提高员工工作满意度，增强员工认同感和归属感。2、制定完善学习培训筹划，拓宽员工晋升渠道和职业发展通道。3、建立监督约束机制，保留有关文献材料。加班和休假安排对策：1、综合运用非全日制用工、劳务派遣等用工形式，以灵活用工方式处理临时性用工短缺。2、合理安排劳动定额，提高基本工资水平。四、企业组织设计与劳动协议变更关系1、组织构造是组织内某些工协作基本形式或框架。2、组织构造设计是企业总体设计重要构成某些，也是企业管理基本前提。3、企业组织设计主线目是为实现企业战略任务和经营目旳（最基本原则）。4、组织设计五个基本要点：任务与目旳相一致； 专业分工和协作规定；有效管理幅度规定； 集权与分权相结合规定；稳定性和适应性相结合规定。五、离职面谈技巧1、充足准备，有效开始； 2、建立信任，真诚沟通；3、循序渐进，感同身受； 4、刨根问底，巧妙提问；5、改善关系，维护形象。六、竞业限制、保密协议后续履行注意事项1、在劳动关系结束后按月支付竞业限制赔偿金；2、追究泄密责任；3、追究连带责任；4、保密义务不是竞业限制，单位不需要额外付费。 技能规定：（一）劳动协议签订原则：合法原则；平等原则；自愿原则。（二）劳动协议签订准备1、向劳动者告知本单位信息和进行员工背景调查；2、确定和发出签约告知；3、准备协议文本及签约。（三）劳动协议管理目：保证劳动协议完整；有序存档，在需要运用时可以精确；快捷地找出有关劳动协议文本。（四）用人单位变动后，劳动协议履行有关注意事项1、继续履行劳动协议与劳动协议变更、解除关系；2、社会保险责任转移；3、职业健康监护责任；4、劳动争议当事人确定。（五）劳动协议变更程序及注意事项1、变更程序：预告变更规定；按期作出答复；签订书面协议；分执劳动协议文本。2、注意事项：在协议已签订有效期内进行；坚持平等自愿、协商一致原则；合法；采用书面形式。（六）经济性裁员方案起草1、阐明裁员原因； 2、列出被淘汰人员名单；3、淘汰时间及实行环节； 4、淘汰人员赔偿措施。新法与旧法有关经济赔偿规定比较赔偿条件或原则旧法（1月1日前）新法（1月1日前）协议解除因用人单位提供动议而协议解除才赔偿因用人单位提供动议而协议解除才赔偿预告解雇赔偿赔偿即时辞职赔偿赔偿终止不赔偿终止原因不在劳动者本人才赔偿赔偿原则按本单位工作年限，每满1年支付1个月工资，最多不超过12个月按本单位工作年限，每满六个月支付1个月工资，不满六个月，支付0.5个月工资；高新者按当地区上年度职工月平均工资3倍数额支付，赔偿年限不超过12个月第三章 集体协商与集体协议管理一、进行集体协商、签订集体协议或专题集体协议，应当遵照哪些原则？1、遵遵法律、法规、规章及国家有关规定；2、互相尊重、平等协商；3、诚实守信，公开合作；4、兼顾双方合法利益；5、不得采用过激行为。二、集体协商双方可以就哪些内容进行集体协商，签订集体协议或专题集体协议？1、劳动酬劳；2、工作时间；3、休息休假；4、劳动安全与卫生；5、补充保险和福利；（前5点为重要内容）6、女职工和未成年工特殊保护；7、职业技能培训；8、劳动协议管理；9、奖惩；10、裁员；11、集体协议期限；12变更、解除集体协议程序；13、履行集体协议发生争议时协商处理措施；14、违反集体协议责任；15、双方认为应当协商其她内容。三、起草集体协议文本基本规定是什么？1、确定草案应参照有关法律、法规、政策以及同行业具有可比性企业劳动原则；2、内容应从企业实际出发；3、把握集体协议内容应当具有法定要件：签订主体法定资格、必备条款、协商条款、法律责任、履行期限；4、格式规范；5、根据内容不一样分为综合性协议和单项性协议两种类型；6、内容详细；7、文字表述明确、严谨；8、起草文本时严谨、认真、仔细。四、集体协商有哪些流程？1、集体协商代表产生；2、集体协商有关法律法规（学习和理解）；3、集体协商中资料搜集；4、集体协商中意见征集与确定协商议题；5、起草集体协议文本；6、集体协商要约行动；7、沟通与谈判；8、协商（宣布议程和会议纪念；一方首席代表提出协商详细内容和规定，另一方首席代表就对方规定做出回应；协商双方就商谈事项刊登各自意见，开展充足讨论；双方首席代表归纳意见）；9、集体协议签订（经职代会审议通过；集体协商双方代表签订；报人力资源和社会保障行政部门审查）；10、履行。技能规定：（一）起草集体协议程序1、成立由工会及职工协商代表构成协议起草小组；2、审查到期集体协议内容，有需要则进行修改；3、将起草集体协议草案征求职工意见。（二）人际沟通特点1、双方均为积极积极地参与互动主体；2、可以调整双方行为和关系；3、符号沟通；4、角色沟通。（三）人际沟通类型1、按照沟通途径来划分：正式与非正式。2、按照信息沟通发送者和接受者之间指向来划分：单向、双向、多向。3、按照沟通参与者社会位置和信息流向划分：上行、下行、平行。（四）人际沟通方式：口头方式、书面方式和电子方式等。（五）谈判特性1、谈判时一种利益调整互动过程；2、谈判各方之间是既合作又冲突关系；3、谈判成果对各方来说是“互惠”但并不一定是平等。（六）形成谈判条件1、谈判双方既存在矛盾有存在共同利益；2、参与谈判双方具有互相信任；3、有充足有效时间理解对方需要、资源与抉择；4、谈判双方在人格、地位、物质力量等方面获得独立或对等地位（谈判形成前提条件）。（七）谈判目和效果评价1、目：谈判中所获得收益与所费成本比最大，同步使双方友好关系得到深入发展和加强。2、效果评价：谈判协议给双方带来收益与所投入成本之比与否合理。（八）接受集体协议草案质询要点1、对于集体协商签订集体协议目和意义有整体认识，对集体协商详细进程有详细理解，对协商过程中重点、协商中争议焦点有清醒把握。2、善于倾听，抓住关键；3、坚持实事求是态度。（九）集体协议履行争议处理1、争议分类：缔约争议（即利益争议），履约争议（即权利争议）。2、劳动保证行政部门应当组织同级工会和企业组织等三方面人员，共同协调处理集体协商争议。（十）集体协议履行监督检查1、组织形式：企业党政工联合构成集体协议监督检查小组，有企业上一级工会构成集体协议监督检查小组，职代会下设以工会和职工代表为主集体协议监督检查专门小组。2、方式：常规巡查、随机抽查、针对某个问题进行重点检查。3、措施：监督检查人员亲临企业现场，实地问询和理解，核算执行材料，听取双方代表有关集体协议履行状况简介；建立信息反馈制度。3、处理措施：轻则向违约人发出限期整改通告，再则予以对应行政和经济惩罚，重责交由司法机关追究刑事责任。第四章 劳动规章制度建设一、劳动规章制度与劳动协议关系1、制定主体不一样（劳动协议-劳动者和用人单位，劳动规章制度-用人单位）；2、效力范围不一样（劳动规章制度内容是集体性，劳动协议协议只约定单个劳动者权利和义务）；3、效力级别不一样（劳动协议级别高于劳动规章制度）；4、终止条件不一样（劳动规章制度废止时间由用人单位和劳动者自行约定，劳动协议终止是法定）。二、劳动规章制度重要性1、是企业正常运行保证，组织组员行动指南；2、是企业奖惩根据；3、是劳资双方维权利器。三、劳动规章制度公告措施1、网站或电子邮件公告； 2、公告栏公告；3、员工手册公告； 4、培训公告；5、劳动协议附件公告。四、劳动规章制度制定原则1、劳动规章制度设计中应当具有合法性、民主性、真实性，效能性；2、在详细操作中企业应当遵照合法原则，民主原则，以及公正原则；3、企业在制定劳动规章制度时，不仅应当做到内容合法、符合企业发展规定，还应当做到形式与构造规范化；4、作为管理劳动关系最重要工具，劳动规章制度，实际上就是企业内部法律。五、劳动规章制度实行重要机制和必要条件1、重要机制：监督与惩罚机制；信息反馈机制；2、必要条件：有效性；可操作性；实行机构明确性；范围合用性。六、劳动规章制度违法处理方式1、可以通过共同协商对劳动规章制度进行修改和完善；2、可以通过接触劳动协议并赔偿经济损失；3、劳动行政部门责令改正，企业承担对应赔偿责任。七、劳动规章制度审查、修订必要性 企业劳动规章制度在实行过程中需要定期和不定期进行审查和修订，防止出现违法和过时：1、劳动法规政策变法；2、企业自身状况变化；3、其她状况变化。技能规定：（一）劳动规章制度生效要件1、制定主体合法；2、制定内容合法、合理；3、制定程序合法（制定草案职工讨论协商通过制度公告）。（二）劳动规章制度不公告法律后果1、劳动规章制度无效；2、用人单位承担行政责任；3、用人单位承担民事责任。（三）劳动规章制度公告举证方式1、签字确认；2、牌照或录像；3、申请公证。（四）劳动规章制度制定实务中要点及注意事项1、招聘制度 2、薪酬福利制度3、绩效考核制度 4、培训制度5、考勤与休假制度 6、工时制度7、奖惩制度 8、离职制度（五）劳动规章制度制定技术规定1、劳动规章制度内容要有根据性和针对性；2、格式规范，内容齐全（序言、主文、附则）；3、语言谨慎；4、应当载明所需其她条款（起草者、主办单位、有关单位、审议程序、公布程序、有关规章）。（六） 劳动规章制度实行常用问题：劳动规章制度实行形式化、缺损化、扩大化、偏离化。（七）劳动规章制度审查、修订原则1、平等待遇原则；2、必要性原则；3、最终手段性原则。第五章 劳资沟通与民主管理一、厂务公开制度指导原则、规定、重要内容、实现形式以及组织领导。1、指导原则：坚持以邓小平理论为指导，按照“三个代表”规定，认真贯彻党十六大精神，贯彻贯彻党全心全意依托工人阶级指导方针；遵照国家法律、法规和党方针政策，实事求是、重视实效、有助于改革发展稳定和保护商业秘密；坚持党委统一领导，党政共同负责，有关方面齐抓共管，动员职工广泛参与；与企业党建设、领导班子建设、职工队伍建设相。2、规定：企业应当建立和实行厂务公开制度，通过职工代表大会和其她形式，将企业生产经营管理重大事项、波及职工切身利益规章制度和经营管理人员廉洁从业有关状况，按照一定程序向职工公开，听取职工意见，接受职工监督。3、重要内容：企业重大决策问题；企业生产经营管理方面重要问题；设计职工切身利益方面问题；与企业领导班子建设和党风廉政建设亲密有关问题。详细内容如下：经营管理基本状况；招用职工及签订劳动协议状况；集体协议文本和劳动规章制度内容；奖励惩罚职工、单方解除劳动协议状况以及裁员方案和成果，评比劳动模范和先进职工条件、名额和成果；劳动安全卫生原则、安全事故发生状况及处理成果；社会保险以及企业年金缴费状况；职工教导经费提取、使用和职工培训筹划及执行状况；劳动争议及处理成果状况；法律法规规定其她事项。4、实现形式：有关在国有企业集体企业及其控股企业深入实行厂务公开制度告知规定，厂务公开重要载体是职工代表大会。要按照有关规定，认真贯彻职代会各项职权。在职代会闭会期间，要发挥职工代表团（组）长联席会议作用。车间、班组内部事务也要实行公开。应根据厂务公开规定，制定车间、班组内部事务公开实行措施。厂务公开寻常形式还应波及厂务公开栏、厂情公布会、党政工联席会和企业内部信息网络、广播、电视、厂报、墙报等，并可根据实际状况至断创新。同步，在公开后应注意通过意见箱、接待日、职工座谈会、举报 等形式，理解职工反应，不停改善工作。5、组织领导：厂务公开要在企业党委领导下进行，企业行政是实行厂务公开主体，建立党委、行政、纪委、工作负责人厂务公开领导小组。二、撰写信息公开、信息沟通分析汇报内容、形式。信息公开、信息沟通汇报是对企业建立信息公开制度和开展活动状况进行综合分析而形成书面汇报，用于内部交流，。分析汇报大体分为两类：综合汇报和单项汇报，一般由四某些构成：1. 标题：公文式和非公文式；2. 序言：启下作用；3. 正文：（1）基本状况、重要做法、数据记录，重要成绩；（2）成绩特点与问题；（3）提议与对策。采用逻辑构造形式。4、 结尾：总结。三、商业秘密定义。商业秘密本质是未公开技术信息或者经营信息。技术信息和经营信息波及设计、程序、产品配方、制作工艺、制作措施、管理诀窍、客户名单、资源情报、产销方略、招标投资标底及标书内容等信息。四、侵犯商业秘密行为有哪些？怎样惩罚侵犯商业秘密行为？1、判断要点：依法确认商业秘密确实存在；行为主体可以是经营者和其她人；行为主体有披露（侵犯）了她人商业秘密行为；以非法手段获取、披露和使用她人商业秘密行为已经或者也许给权利人带来损害后果。2、惩罚：企业可向工商行政管理机关申请查处侵权行为，并提供有关证据，反不合法竞争法规定，责令停止违法行为，并可以根据情节处以1万元以上20万元如下罚款。对被申请人侵权物品处理：责令并监督返尚有关物品；监督销毁，除权利人同意收购。五、组织重大事项沟通会议要点。1、文献准备工会上学习参照文献资料；会议自身产所产生文献开幕词、工作汇报、发言稿；2、与会人员选用直接关联人和特殊客人等；3、会场控制考虑召开会议目、某些人重点发言、选用性指定冷静客观与会者。六、劳资沟通概念和类型1、劳资沟通是组织沟通一种体现形式，是指为了一定组织目旳，雇主和雇员之间互相传递信息、思想和情感，并到达共同协议过程。2、类型：正式沟通（书面汇报、公函来往、内部文献、面谈和会议）、非正式沟通（非正式会议、闲聊、走动式交谈、餐间交谈）。七、劳资沟通措施和技巧。1、积极倾听；2、有效体现（注意个人语音、语气和语气，对事不对人，充足发挥语言魅力）；3、精确反馈（正面反馈，负面反馈）；4、化解异议（找出分歧突破点，互相提供建设性意见，换位思索，求同存异）。八、劳资协商概念以及组织劳资协商会议各阶段需要掌握要点。1、确定协商目旳：理想目旳、可接受目旳、最低目旳；2、形势分析及确定协商正义点：双方优劣势分析、确定协商正义点；3、协商各个阶段：摸底、要价、磋商、获得共识、承认；4、协商方案制定（关键）：协商初始立场确定、确定协商底线、选用协商战略和协商方略；5、确定协商议程：通则（议题和讨论时间）、细则（协商议程和前期准备状况）；6、撰写劳资协商决策草案：目、目旳、原则、协商议程、争议点、各方所持立场、协议要点。九、劳资协商与集体协商区别。1、协商主体不一样：集体协商主体为用人单位工会或职工代表，劳资协商主体既可以是团体，也可以是个人；2、协商内容有差异：集体协议内容是劳动原则，劳资协商内容还波及劳动原则外其她内容，可以对集体协商起到有益补充；3、协商程序不一样：集体协商程序程序在国内劳动法律中有明确规定，劳资协商程序为“先民主，后集中”；4、协商决定权限不一样：集体协议是劳资双方共决，劳资协商实质是用人单位单决。十、协商决定事项贯彻状况评估措施。1、定性分析是研究个例，重要方式有访谈、小组座谈、文献分析等；2、定量分析重要是广集资料，对比分析，这种方式往往用于检查协议执行效果，并对此后作出预期。十一、员工民主参与概念。 员工通过一定企业机构，介入管理决策制定和实行，通过与管理层交互作用，参与和影响管理行为过程。十二、职工代表大会代表是怎样产生。 1、什么人：全民所有制工业企业职工代表大会条例10条规定，按照法律规定享有政治权利企业职工，均可当选为职工代表。 2、任期：全民所有制工业企业职工代表大会条例13条规定，职工代表实行常任制，每两年改选一次，可以连选连任。职工代表对选举单位职工负责。选举单位职工有权监督或者撤换本单位职工代表。3、比例和构成：企业民主管理规定8、9条规定，企业召开职工代表大会，职工代表人数按照不少于全体职工人数百分之五确定，至少不少于三十人。职工代表人数超过一百人，超过代表人数可以由企业与工会协商确定。职工代表大会代表由工人、技术人员、管理人员、企业领导人员和其她方面职工构成。其中，企业中层以上管理人员和领导人员一般不得超过职工代表总人数百分之二十。有女职工和劳务派遣职工企业，职工代表中应当有恰当比例女职工和劳务派遣职工代表。规定类别企业类型职工代表比例各类人员占比企业民主管理规定召开最低规定职工代表不少于5%，至少不少于30人中层以上管理人员和领导总数不得超过职工代表20%。更高规定职工代表人数超过100人，超过代表人数由企业与工会协商确定一般做法大型企业3%-5%以法定规定为准。中型企业5%-10%小型企业10%-20% 4、选举：企业民主管理规定24条规定，职工代表应当以班组、工段、车间、科室等为基本选举单位由职工直接选举产生。规模较大、管理层次较多企业职工代表，可以由下一级职工代表大会代表选举产生。5、尚有补选、撤换列席代表和特邀代表。十三、职代会提案处理程序。1、提案征集； 2、提案审查； 3、提案立项；4、提案确定； 5、提案贯彻； 6、提案反馈。十四、主持职代会会议要点。1、拟好开场白，3-5分钟：简介会议议程；提供跟讨论有关资讯；提醒与会人员对会议状况进行记录；征求对议程设计意见；2、恰当会议控制：营造友好气氛；按照议程进行；对旳总结讨论内容；引导发言者解释令人困惑发言；尊重少数人意见，防止一面倒状况；减少与议题无关争辩与讨论；保持中立态度。十五、职代会决策框架要点。职代会决策所波及内容必要是职代会职权范围内事项，内容可分为两类，一类是综合性决策，即对大会所进行所有审议与表决内容进行概括性描述；一类是专题决策，即对某项详细议案进行表决而得出结论。十六、职工董事、监事制度要点。1、概念：职工董事、职工监事制度通过职工代表大会选举产生职工代表作为董事会、监事会组员参与企业决策、管理和监督，代表和维护职工合法权益，增进企业健康发展制度。2、规定：凡依法设置董事会，监事会企业都应当建立职工董事、职工监事制度。3、目：通过参与高层次决策，协调劳资双方利益，促成企业利益共同体实现。4、产生：是由职工选举产生而不是由出资人委派产生。十七、怎样推选职工董事、监事？1、人选规定：我司职工；具有现代企业知识，熟悉企业经营管理；未担（兼）人工会主席企业高档管理人员；2、比例规定：类别人数比例最低规定职工董事占企业董事会组员总数四分之一至少一名。职工监事不得少于监事会组员总数三分之一3、产生程序：工会提出候选人，企业党组织审核，并汇报上级工会；工会主席应当作为职工董事候选人人选，副主席应当作为职工监事候选人人选。进行无记名投票，半数选票以上可当选。4、任期及补选：可以连选连任，；空缺三个月内必要进行补选。5、撤职：需十分一全体职工或三分一职工代表联名提出撤职案。技能规定：（一）员工民主参与形式划分1、按照参与程度和措施区别：直接参与，间接参与（代表参与）；2、按照参与组织级别层次区别：企业组织，员工参与；3、按照目旳区别：任务中心型（强调工作构造和业绩），权力中心型（强调管理人员全力决策）。（二）考察员工民主参与形式三大原因：参与程度，参与层级，参与目旳。（三）职工董事、职工监事权利和义务1、职工董事权利：行使董事发言权和表决权；提请召开董事会会议（波及职工重大事项）；列席与其职责有关或有关生产经营重大会议；规定企业工会、企业有关部门提供通报有关状况有关资料；法律法规和企业章程规定其她权利。2、职工监事权利：行使监事发言权和表决权；提请召开监事会会议（波及职工重大事项）；监督企业财务和高层人员职工企业职务行为；列席与其职责有关或有关生产经营重大会议；监督检查企业对设计企业切身利益法规贯彻执行状况；列席董事会会议，对决策事项提出质询或提议；规定企业工会、企业有关部门提供通报有关状况有关资料；法律法规和企业章程规定其她权利。3、职工董事、职工监事义务：遵章遵法，保守企业秘密，履行职责；定期听取职工意见和提议，在董事会、监事会上真实、精确、全面地反应；定期向职代会述职和汇报工作；法律法规和企业章程规定其她义务。第六章 员工申诉与劳动争议处理一、企业内员工申诉程序设计基本原则。1、申诉规则制度化； 2、申诉机构正式化；3、申诉范围明确化； 4、申诉程序合理化；5、申诉处理技巧化。二、员工申诉处理详细程序。1、受理员工申诉； 2、查明事实；3、处理问题； 4、申请仲裁。三、集体劳动争议概念。集体劳动争议特性体目前哪些方面。1、概念：集体劳动争议分为狭义和广义：狭义是指：劳动者一方当事人数量在规定限额（至少十人）以上，且因共同理由与用人单位发生纠纷。广义是指：除了波及狭义集体劳动争议外，还波及集体协议争议（又称团体争议）与集体行动争议。2、特性：争议主体特殊性； 争议内容有特定性； 集体劳动争议影响力较广泛； 集体劳动争议突发性强，处理难度增大。四、一般集体劳动争议协商形式重要有哪些？协商参与人波及哪些？1、协商形式：即时协商（合用于争议内容单一、争议事实清晰、争议标不大、双方分歧较小且处理难度相对轻易劳动争议，具有灵活、及时、便利、低廉、非对抗性长处）； 会议协商（多合用于争议内容复杂、波及人数较多集体劳动争议）；2、协商参与人：劳动者、工会组织、用人单位、第三方人员或组织机构（律师、专家、法律援助机构等）。五、特殊集体劳动争议协商重要由哪几种体现形式？（一）因签订集体协议发生争议，在协商不成状况下，可通过劳动行政部门组织有关各方面协调处理。 1、协调处理机构，劳动行政部门应当组织同级工会和企业组织第三方面人员，共同协调处理集体协商争议。 2、协调处理时限，协调处理集体协商争议，应当自受理协调处理之日起三十日内结束协调处理工作，期满未结束，可以恰当延长协调期限，但延长期限不得超过十五日。3、协调处理程序：（1）受理协调处理申请；（2）调查理解争议状况；（3）研究制定协调处理争议方案；（4）对争议进行协调处理；（5）制作协调处理协议书。（二）因履行集体协议争议发生后，首先规定双方进行协商，假如协商不成，不能进行调解，也不能由劳动行政部门协调处理，而是进入到劳动争议仲裁程序。 1、仲裁提起，因履行集体协议发生争议，经协商处理不成，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。2、仲裁机构处理，因履行集体协议发生劳动争议，仲裁委员会可优先立案、优先处理，仲裁委员会处理因履行集体协议发生劳动争议，应当按照三方原则构成仲裁庭处理。六、集体劳动争议调解处理一般程序与原则有哪些？ （一）一般程序：1、调解组织（健全劳动争议调解组织，是充足发挥劳动争议调解作用重要方面）；2、调解员；3、调解程序（1）申请调解；（2）调解受理；（3）调解前准备；（4）实行调解（环节：组织召开调解会议；汇报到会人员基本状况；听取双方当事人对争议陈说意见，深入核准事实；调查人员公布核算状况，阐明调解组织对争议调查成果和调解意见；征求双方当事人意见）；（5）调解终止（方式：当事人自行协调；当事人撤回申请；当事人拒绝调解；当事人在法定期限内未能到达调解协议）。（二）重大集体劳动争议调解协调机制：1、明确重大争议应急调解协调职责分工；2、排查重大争议隐患；3、妥善处理重大争议案件；4、贯彻重大争议信息汇报制度。（三）原则：三方原则；和解和共识原则；维护社会稳定原则；及时处理原则。七、劳动争议仲裁基本程序。劳动争议仲裁基本程序是（一）申请与受理：1、仲裁时效，劳动争议任意一方当事人应当在法律规定仲裁时效内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，超过时限未提出申请，则视为当事人放弃了申请仲裁权利；2、仲裁申请，在法律规定仲裁申请时效内，劳动争议任意一方当事人都可以向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。当事人提出申请是启动劳动争议仲裁第一步；3、仲裁受理，仲裁受理是指劳动争议仲裁委员对劳动争议当事人提出仲裁申请进行审查后，确认其符合受理条件，应当受理，并将受理决定告知申请人。（二）案件仲裁与准备：1、处理时限，是指劳动争议委员会处理劳动争议案件时间规定，即在法律规定期间内作出仲裁裁决；2、送达和告知，劳动争议仲裁委员会在受理仲裁申请后，应当在五日内仲裁申请书副本送达被申请人；3、组建仲裁庭，劳动争议长长委员会在作出受理仲裁申请决定后，应着手建立仲裁庭，确定开庭时间和地点，并以书面形式告知当事人。4、决定回避事宜，在仲裁庭构成之后，劳动争议仲裁委员会要对仲裁员进行审查，规定与本案有厉害关系仲裁员进行回避。（三）调查取证，是指劳动争议仲裁员针对申请人申诉和被申请人答辩中存在疑点、影响案件处理成果关键环节，通过知情人、有关单位理解状况或搜集证据一种仲裁方式（四）开庭处理，波及6个程序：开始阶段、庭审调查阶段、辩论阶段、调解阶段、休庭合议阶段以及裁决阶段。（五）自行和解与仲裁调解：1、自行和解，是指当事人双方通过自行协商，最终到达处理劳动争议协议，从而处理劳动争议一种方式。2、仲裁调解，着重调解是处理劳动争议重要原则，在劳动争议仲裁过程中，仲裁调解是劳动争议委员会处理劳动争议重要方式。（六）仲裁裁决：1.仲裁裁决书，是劳动争议委员会依法对劳动争议案件进行裁决，并制作对当事人双方及有关单位或个人具有法律约束力文书。2、对席裁决和缺席裁决，仲裁庭在双方当事人及其代理人都到庭参与仲裁审理，进行充足陈诉与辩论，并查明争议案件事实基本上作出仲裁裁决。3.先行裁决和先予执行，劳动争议仲裁委员会在审理劳动争议案件过程中，因当事人一方迫切需要，根据其申请，在作出裁决前，裁定一方当事人给付另一方当事人一定财物，或者及时实行或停止某种行为，并及时执行措施。八、怎样代理意见劳动争议仲裁案件。1、提供征询；2、案件受理；3、仲裁前工作（搜集证据进行举证）；4、仲裁阶段：立案阶段；举证环节；开庭阶段。九、劳动争议诉讼案件执行程序。（一）起诉与受理阶段：1、主管与管辖；2、当事人(争议诉讼当事人与仲裁当事人一致，（2）工会可以成为争议诉讼当事人);（二）准备与调查阶段：1、送达起诉状和答辩状；2、告知权利和构成合议庭；3、审核资料和调查取证；（三）开庭与审判阶段：审理劳动争议案件，一般应在双方当事人自愿前提下先行调解，假如调解成功则可审结案件，调解不成功则诉讼继续进行。技能规定：（一）员工申诉基本概念1、概念：指员工认为自己在工作中遭到不平等待遇或发现用人单位内部不法行为时，提出规定处理行为。2、目：处理劳资之间纠纷、分歧和不满，提供了有序措施。3、分类：个人申诉（由个人或工会代表提出），集体申诉。4、波及部门：人力资源部（协调有关部门枢纽），工会。（二）各类劳动争议处理时限对比争议类型处理时限特殊集体劳动争议协商自受理协调处理申请之日起三十日内结束，延长期限不得超过十五日。集体劳动争议调解自构成仲裁庭之日起十五日内结束，延长期限不得超过十五日。劳动争议仲裁自劳动仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束，延长期限不得超过十五