1、OFFER引发的注意事项案例解读： 1、港地产开发公司 2、招聘新员工的时候给他发了一个offer，里面说了有年终绩效 3、因薪资保密，发OFFER的人事经理离职，无人确定薪资的内容 4、公司在7月份调整薪酬方案，绩效被取消了 5、员工拿着录取通知书讨要年终绩效 目的：到底支付不支付年终绩效？ 案例解析： 一、offer的有效性 看完案例的第一反应就是该OFFER的有效性的问题。 Offer又被称之为录用通知，属于用人单位希望和员工建立劳动关系的要约，员工可以选择接受，也可以不接受。仅有这一张书面通知不能完全构成合同关系的建立，只有在要约人即员工作出承诺时，这一纸文件的内容才能对双方都有约束力
2、。 大部分OFFER的形式是纸质版本，里面约定了薪资、岗位、劳动合同期限、试用期期限、报道时间，其他未尽条款之类的。 OFFER要双方确认签字才有法律效应，如果仅仅是公司方盖章签字员工未签字，或是员工签字公司未签字盖章都属于无效的OFFER。 还有些OFFER是电子邮件发送的，这样的具不具备法律效应呢？这要看程序是否符合规定！如果offer进行过公正，发送邮箱是一些大型公司的邮箱，无法弄虚作假；另外还有最关键的一点：员工是否及时回复邮件确认接受OFFER的约定。 该案例中的offer就是电子邮件形式，可以通过上述分析，可以确认offer是否有效。 如果无效，直接不予理会！ 如果有效，再来进行下
3、一步。 下面附赠一份简单的offer模板。 二、offer的法律效应 好吧，如果上述offer具备有效性，那么就要考虑offer的法律效应是多少？offer是否可以替代劳动合同？ 正常来说，offer是入职前双方约定的一个合同，非劳动合同，属于民事范畴，非劳动合同法范畴，收到民法、合同法的约束；而劳动合同才是受劳动合同法的约束。 OFFER中虽然约定了员工的薪资，但是并不表示员工入职后就是享受该项薪资，这要看劳动合同是怎么签订的！ 如果劳动合同签订的时候没有明确约定工资，工资是按照offer中的规定执行。 如果劳动合同中约定了工资，并且劳动合同中约定的薪资跟offer不一样，以劳动合同为主。因
4、为offer只能算之前的约定，劳动合同可以说是双方就薪资等条款达成新的约定。 这个时候，人资应该知道干什么了吧？赶紧去看劳动合同啊！看看有没有约定具体薪资？不管是不是背对背薪资还是什么形式的薪资，劳动合同中肯定约定了薪资的具体标准。按照劳动合同约定的来。 三、到底该不该给年终绩效？ 走到这一步就可以高枕无忧了吗？可以简单判断了吗？不，还不行！ 有些公司的薪资写的很明确，约定了的薪资非常清晰；有的公司则比较模糊，分为两种： 1、薪资为：月度基本工资3000+月度绩效1000，年终绩效10000元。这样非常清晰，可以直接判断要不要给该员工发放年终绩效！ 2、薪资为：年薪5万，具体发放标准见附件，双
5、方签字确认的xx公司岗位考核体系。 这个时候又纠结了！要看你们公司的岗位考核体系的具体标准是什么？如果双方都签字确认了，就按照公司的岗位考核体系执行！ 都确认明白了，接下来是不是可以知道该不该给钱了呢？不，还要纠结！ 又分为几种情况： 1、有没有变更过薪资？ 很多公司在入职半年或是一年的时候进行调整薪资，薪资调整就会签订相应的调整通知书，要有员工签字确认为主！ 如果案例中有调整，按照最新调整标准执行。 2、岗位考核体系有没有变更？ 我们先不说岗位考核体系变更是否合法，我们就说合法条件下的岗位考核体系，假如的合法的，员工同意了吗？双方协商一致了吗？员工签字确认了吗？ 如果调整岗位考核体系只是公司
6、单方面行为，员工本人不知情，是没有法律效应的，出现劳动纠纷的时候还是按照之前的执行。 案例中调整过绩效方案，后来取消了，取消的时候有没有跟员工签字确认？员工本人知情吗？不知情或者没有签字，是不合法的，按照之前的约定来。 简单来说，案例分为几种情况： 1、签订劳动合同了，也约定了新的薪资，按照劳动合同约定来。 2、签订劳动合同了，没有约定了新的薪资，按照OFFER的约定来。 3、签订劳动合同了，也约定了新的薪资，后来又变更了，变更的薪资合法，按照变更后的执行。 4、签订劳动合同了，也约定了新的薪资，后来又变更了，变更的薪资程序不合法，按照劳动合同约定执行。 现在，大家知道该不该给年终绩效了吧？ 最后一点，年终绩效给多少，要按照约定来计算哦！ （注：专业文档是经验性极强的领域，无法思考和涵盖全面，素材和资料部分来自网络，供参考。可复制、编制，期待你的好评与关注）
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