对当前教师绩效考核方案的几点思考.doc

站在教师的角度看绩效考核 学校教师绩效考核已经实施四年了，从最初的“一石激起千层浪”到现在的“此时无声胜有声”。这个过程中作为绩效考核的主体教师，有着怎么的理解呢？早在2001年，教育部颁布的基础教育课程改革纲要指出：“要在全国中小学试行专业发展型教师评价制度，建立促进教师不断提高的评价体系。强调教师对自己的教学行为的分析与反思，建立以教师自评为主，校长、教师、学生、学生家长共同参与的评价制度，使教师从多渠道获得信息，不断提高教学水平。”作为一种对教师工作的数量、质量、效益和贡献等方面进行全面评价的新型的教师队伍管理模式，对于调动人的积极性，变人才资源为人才资本，提升学校竞争优势，促进教育事业健康发展起到了积极的作用，已日益引起人们的重视和关注。教师绩效工资的改革直接关系到能否发挥教师的积极性，关系到学校教职工和学校干部群体的利益问题，关系到是否有利于学校教育教学的正常开展。在实际的执行中，笔者发现，围绕着教师绩效考核方案，教师们引起了不少分歧与激烈争论。有的学校多次修改，教代会勉强举手表决通过；有的学校各个群体利益分配冲突激烈，没有能通过教代会表决；有的学校干脆搞平均主义，每个人得分一样多最后，好多教师的评价是：“绩效”搞坏了人心，搞乱了秩序。如何发挥绩效考核的积极作用，让其成为推动学校工作的动力，而不是成为教师与学校，教师与教师冲突的焦点？教师反映强烈的问题集中在这几点：笔者有几点不成熟的意见，供大家参考。1、对制度导向的理解要实行教师绩效工资，就要对教师的工作量化，这就要有兼顾全体的考核制度。虽然说制度面前人人平等，但其实任何制度都是有一定的方向性的，即有利于某一群体，或不利于某一群体，符合某种条件的就得利，违背某种要求的就惩罚。比如说，为年龄大的教师设教龄职称加分，为年青教师的学历加分；对发表论文者加分；对评为学校、中心学校、市级的先进教师加分：还有的要弱化考勤，把分值降低不一而足，都具有导向性，这种导向性让教师明白什么事要做，什么事不能做，该朝哪些方面努力。校长要以教师为本，把握制度倾斜的方向，让制度引领教师朝学校需要的方向发展。2、对教学效果的理解教育部文件明确指出，“对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。”在教师绩效考核中，校长不能以考试成绩为单一指标进行教学效果评价 。以考试成绩为唯一指标进行教学效果评价，操作简单，教师可以不学习教学业务，不钻研教育教学理论，教学时死记硬背，题海训练，加班加点，考试时就可以出好成绩。甚至不少老师为追求高分，除了进行应试操练之外，还在考试作弊上使尽浑身解数，优生和学困生“优劣搭配”“手拉手”，如何传递纸条等等，被老师戏称为：“作弊也是一种素质。” 教学效果评定中如何使用考试和考试分数？个人的意见，不是要废除考试，而是要改良考试。不是以考试分数为唯一指标，而是以考试分数为整个评价体系的一项指标，给考试分数一定的比重和地位。3、学科、专业的差异理解量化考核时，如何给不同学科教师评分？现在各镇小，都已配备了学科专职教师，如体育教师，音乐教师，科学教师等。不同学科的教师工作量如何评定？工作效果如何认定？比如有的教师就认为：小科没有大科工作强度大，也没有大科教师那么大的工作压力，没有考试的成绩作为绩效予以认定，只能向教师的绩效工资平均水平靠；也有小科教师认为，学校的学科没有主副之分，在课时上已经显现了学科差异，在分配上就应该同等对待，这样才能体现出素质教育的宗旨。 本人认为：小科的教学工作量、教学能力、教学效果，应该有一个独立而完整的考核办法。特别是教学效果上，多开展音体美等活动，在活动中检验小科教师的教学效果，也能让主科教师对小科教师的教学认可。4、做好全局的平衡制定出教师绩效考核方案是否合理，校长事先是可以根据教师的基本情况分析得出的。校长不妨做一个预演：选取各层面教师为调查对象，通过德能勤绩，大致估算出他们的得分情况，从而判断方案是不是符合校情民意，能不能让真正有才干，多做事的教师得分突显出来，让踏实工作的教师觉得付出有回报。在预演后，依照教师的得分情况，校长可以对评分方案的分值比例，根据自己的观念作调整，如把某几条标准的分值加大或减小，最终实现全局的平衡。当然任何方案都有一定的时效性，有时意外也不可避免，这时要提请教代会作出裁决，并在下学期讨论修订。5、岗位津贴引起的争议按照教育部绩效考核方案，学校管理层、班主任的岗位津贴在绩效中发放的。由于两块的津贴占了总额的30%。是发还是不发引起教师的热议：发的话，班主任，学校管理者的绩效工资要远远高于教师，有教师提出，教育部与省政府的政策文件都明确规定，奖励性绩效工资的结果要向一线教师、骨干教师倾斜，方案背离了以教师为本的指导思想，制度的规定明显向学校管理层倾斜；不发的话，班主任，学校管理者的津贴不能落实。教育部最新印发中小学班主任工作规定，要求将“班主任津贴纳入绩效工资管理。在绩效工资分配中要向班主任倾斜。对于班主任承担超课时工作量的,以超课时补贴发放班主任津贴。学校管理者是绩效考核工作的执行者，又是被考核的对象，岗位津贴总不能低于班主任吧？如何作好平衡工作取决于校长。教师对绩效工资的发放，还有个横向的比较，别的学校的教师，绩效工资是多少，我们的绩效工资是多少所以岗位津贴如何发放，不能由校长一个人说了算，要上面给政策，校长才好做解释与宣传工作。教育部提出了实施绩效考核工作的四项基本原则： 5 * T+ U% + 1 g& E0 Y7 _( k尊重规律、以人为本。以德为先，注重实绩。激励先进，促进发展。客观公正，简便易行。知易行难，如何正确合理地进行教师绩效考核，还有待我们去摸索。以上仅为个人观点，不妥之处请指正。 5771001803090012095 5790368228596330825771001803090012386 5761373997357606965771001803090013594 5780775799025155125771001803090012387 5771649826018180515771001803090012138 5721311921589183265771001803090012359 5790368223610760535771001803090012356 5761352861437917425771001803090012355 57508786970469327917088100343355274 10122994432583337917088100343355275 10186673293883200817088100343356107 10158115250150052217088100343356108 10100018005987173217088100343354295 10107419414268701717088100343356184 10187866086962880217088100343356185 10177583117408667417088100343356109 10108601437357284617088100343356110 10115220721601491617088100343355237 10102704160570270917088100343355238 10122936486142541417088100343356169 10186220440263571817088100343354928 101760654089788804