研发人员绩效考核激励方案设计.doc

第一条 研发人员绩效考核激励方案设计

1． 公司基本现状及当前面临的主要问题
目前，企业面临的主要问题包括：
1） 产品开发要求不断增加，项目组不断增加，项目协调工作剧增
2） 维护工作和项目开发工作难以界定，项目计划难以准确制订
3） 由于一人可能在多个项目中承担责任，项目中矛盾剧增
由此，公司管理层希望能通过改善绩效考核体系解决或缓解公司在产品开发中出现的问题。
2． 基于项目考核的公司研发人员绩效考核方案
根据企业项目开发的实际情况，以项目考核代替部门考核更适应公司现状，并易以实施制定项目考核方案。

第二条 项目团队整体考核方案
对于项目总奖金及项目团队各层面奖金总额，采用如下计算方案：
项目总奖金=P*B*项目合同成本
项目管理层奖金=50%*项目总奖金
项目成员奖金总额=50%*项目总奖金
项目成员个人奖金=S*项目成员奖金总额
在本方案中，b=(1~2)%，公司决策层将根据项目规模，项目难度等因素确定b的具体取值。

有关P,S的计算方案如下，
1． 项目团队考核实施
根据公司实际情况，项目团队考核具体方案如下所述：
l 考核目标：为了更好地强化研发项目管理，对已经立项的研发项目按照预定的项目
考核节点对项目整体完成情况进行考核，从而实现对整个项目团队的考核。

l 考核方案：表1
权重
考核系数
考核方法
取值范围
推荐计算方法
W1
P1
工时考核
0~1.5
P1=项目计划工时/项目实际发生工时
W2
P2
完成质量
0~2
P2=考核核定错误/实际发生错误
W3
P3
项目总进度
0~1.2
P3=项目预期耗时/项目实际耗时

项目团队绩效综合考核P=W1*P1+W2*P2+W3*P3

为了促进项目管理水平的提高，尤其是促进项目计划的准确性，方案对工时考核系数P1和项目总进度考系数P3分员设置了最高值1.5，1.2;另一方面，从研发和测试部门间均衡性出发，对项目完成质量系数设置最高值2。

上表中各系数权重值为(0~1),并保证如下等式：
W1+W2+W3=1

2． 考核频率
方案主要采用如下的考核频次：
1） 项目结项，并实现用户项目回款后进行
2） 按照公司认可的预设项目周期进行考核

第三条 项目团队个考核实施
项目个人考核主要由项目经理完成，该考核应纳入公司整体绩效考核体系，并得到公司批准。具体实施方案如下所述。
l 考核目标：为了更好的完善研发中心项目管理和部门管理机制，保证研发项目的按期，高效，高质完成，并促进公司内员工自身的发展，特制订该考核方案。该方案将以项目考核为主要目标和主要方法。考核目确定由核心考核目标和辅助考核目标两部分组成
l 考核指标体系：从考核方式的角度对该方案的实施，即指标体系进行说明。
从考核可操作性角度分析，方案将上述考目标按照指标的获得方式分为客观定量考核和主观定量考核，并希望通过随着公司研发项目管理的逐渐成熟，考核经验的逐渐累积，各考核指标可逐步采用客观定量考核获得，对于核心考核目标尤为如此。

受现阶段发展情况所限，方案中只有“工时考核”采用客观定量考核方法，具体公式参见下文。而对于辅助考核目标，则主要由项目经理或其他相关人员依据员工的工作表现，以主观评价打分方式获得。对于核心考核目标中的“完成质量”目标，目前因无法完全采用客观定量考核方法获得，则以主观评价为主，客观数据为辅的方式获得各指标的具体计算方式如下。

1． 工时考核
表2
权重
考核系数
计算方法
W1
C1
C1=考核期间完成任务工时/考核工时/有效工时比例

说明：
i. C1=考核期间完成任务工时/考核工时/有效工时比例
ii. 考核工时：按照每天8小时计算的考核期间的完成标准工时
考核工时=8*考核期间考勤天数
iii. 考核期间完成任务工时= 项目工时 + 任务工时
项目工时：由项目经理根据在项目考核期内，项目成员完成的任务的核定工时，核定方法将采用经验法或类比法（即估算值）
任务工时：由部门经理根据项目成员在本月完成的非项目工作，如日常软件维护，软件变更，软件实施等部门安排的任务单工时，上述工作应以任务单为准。若任务工时包含必须通过加班方式来完成的任务，则该部分工时需乘以相应的加班系数。加班工时系数如下表所示：
表3
加班时间
加班工时系数
法定节假日
3
双休日
2
上述以外的加班工时
1.5

iv. 有效工时比例：在本考核中取固定值75%（该数值为理论数值）

考虑到公司研发具体情况和管理现状，特设该常数，主要用于平衡在现有管理水平下，员工考核期间实际工时不足考核工时的情况（即一般情况下项目工时的估算值较大），所以员工只要完成考核工时的一定额度（本方案为75%），即认为员工在该项目考核期间的工作量符合考核要求。

2． 工作质量考核
研发项目“工作质量”定量考核公式：
C2=考核核定错误/实际发生错误
鉴于目前公司发展所处阶段，尚无法完全采用定量计算方法，为了降低管理难度，在实际考核中，以主观定量评价方法为主，考核标准和方法如下表所示。
表4
考评内容
考评标准
工作质量
根据考核方案要求确定起评分，按起评分进行考评，若当月工作中因出现质量问题，按期轻重酌情按次扣减分数

例，研发中心可根据质量部的质量代码评价和研发中心内部代码，文档抽查作为考核指标：
i. 代码抽查发现编者按码不规范，一处扣一分
ii. 代码返测次数，一次扣一分
“质量考核”C2结果将纳入主观定量考核范畴。主观定量考核以“综合考核系数”C3为计算系数，详细计算方法如下，
iii. 主观定量考核
为计算方便，本方案将所有采用主观定量考核的指标以“综合考核系数”表，对员工针对核心考核目标“工作质量”和辅助考核目标的工作表现予以评价和确认。

3． 综合考核
表5
权重
考核系数
计算方法
W3
C3
C3=∑（各指标评估值）/100

综合系数C3，可通过如下的考核体系获得，如表5所示，W3为C3在本次考核中的权重，由考核实施者或公司决策层根据项目实际情况予以确定。
表6
考评内容
考评标准
分值范围
标准描述
工作态度
（0分~30分）
26~30
任劳任怨，勇挑重担，工作积极主动，并能对大局，总体工作提出建设性意见
21~25
工作认真，尽心尽责，能够承担重任，并能对本职工作提出建设性意见
10~20
工作踏实，能够比较顺利的完成本职工作
0~9
工作责任心不足，有时耽误工作正常进行
工作质量
（上述C2）
（0分~30分）
≤30
起评分为30分，若当月工作中因出现质量问题，按其轻重酌情按次扣减分数
综合满意度
（0分~20分）
≤20
起评分为20分，若当月出现客户投诉，点名批评，合作伙伴指责，同事不满等现象，酌情按次扣减分数，若当月出以下情况，可将综合满意度分值扣为0分
交流协作
（0分~20分）
16~20
乐于关心帮助他人，与人合作融洽，有很强的团队精神，能够主动分享技术，业务经验
11~15
能够关心他人，并建立良好关系，注重集体利益，能够在各方面做到取长补短
6~10
能与人建立合作关系，服从集体利益
0~6
难以与人共事，人际关系紧张
自学创新
（0分~20分）
16~20
能处理工作中频繁出现的新情况，新问题，能持续学习，不断创新，并帮助公司提高技术水平，提升软件思想等
11~15
能处理工作中时常出现的新情况，新问题，能通过学习实现创新，愿意为公司软件或产品提出想法及见解
6~10
能通过学习解决工作中遇到一般问题，具有一定的学习，应变及创新能力
0~6
学习少，应变及创新能力差，无法顺利解决工作中遇到的常见问题
工作压力
（0分~10分）
≥0
起评分为0分，部门经理根据员工本月工作内容的轻重缓急，难易程度酌情调增分数，达到激励员工的作用
日常表现
（0分~10分）
起评分5分
由部门经理根据员工其它方面的综合表现进行评价
15~20 本月有突出表现
10~14 优秀
5~9 良好
3~4 一般
0~2 较差
注（综合满意度示例）：
1． 出现严重的客户投诉
2． 由于个人表现严重影响研发各项目工作正常进展
3． 团队其它成员拒绝与之合作
4． 相关部门连续出现投诉或指责

4．项目团队人个考核计算公式
基于上述分析，本考核中，员工项目考核系数C为：
C= W1*C1+W3*C3
W1+W3=1
说明：
1） 综合系数范围C3为0.5~1.5 (0.5以下判定为不合格)
2） 综合系数可通过如下方法进行归一化处理
C3=∑（各指标评估值）/100
3） W1，W3分别为项目工时考核系数，综合考核系数的权重，可由考核人根据项目实际情况及企业管理要求调节各部分考核内容在整个考核体系中所占比重
4） 项目人个奖金考核系数S计算方案
根据已经确定的员工项目考核系数C，结合员工在项目中的重要性，可确定员工的项目个人奖金考核系数S，具体方法如下：
S’=C*N
N:员工在项目中的重要性系数，由项目经理根据员工的工作性质和个人在项目中的作用确定其在项目中的重要性，如表12所示
对其进行归一化处理即得员工项目个人奖金考核系数S
S=S’/∑S’
通过该系数，即可求得团队成员的个项目奖金金额

表7
考核系数
计算方法
员工项目重要性指标N
由项目经理根据员工在项目中的工作性质及在项目中的作用确定其在项目中的重要性

5771001803090012095 579036822859633082
5771001803090012386 576137399735760696
5771001803090013594 578077579902515512
5771001803090012387 577164982601818051
5771001803090012138 572131192158918326
5771001803090012359 579036822361076053
5771001803090012356 576135286143791742
5771001803090012355 575087869704693279

17088100343355274 101229944325833379
17088100343355275 101866732938832008
17088100343356107 101581152501500522
17088100343356108 101000180059871732
17088100343354295 101074194142687017
17088100343356184 101878660869628802
17088100343356185 101775831174086674
17088100343356109 101086014373572846
17088100343356110 101152207216014916
17088100343355237 101027041605702709
17088100343355238 101229364861425414
17088100343356169 101862204402635718
17088100343354928 101760654089788804