【房地产公司】-万科地产销售部业绩考核及奖励制度0103.doc

前言北京公司销售人员考核制度从2000年10月份试行以来，对激励销售人员的积极性产生明显的效果，但在操作过程中也产生了不同程度的负面影响，如以下所列问题：（1） 销售人员没有一个明确的指引，指导自己每月实现销售后应得到多少奖金。（2） 各销售项目的管理人员虽然工作积极，但奖金严重倾斜于销售人员，导致管理人员奖金比销售人员平均奖金少。（3） 销售经理没有灵活的权力，调衡因部分销售人员事务性工作所引起销售机会减少的矛盾。（4） 后台没有可量化的考核指标。（5） 没有淘汰机制，对销售人员没有紧迫感，不利于销售人员的自我激励。销售部绩效考核奖励制度一、适用范围：销售服务组、销售事务组全体销售人员二、绩效奖励原则：1、 销售人员是万科公司的正式员工，享受公司规定的工资及福利政策，但销售人员不参与公司中期奖金及年度奖金分配，销售奖金与销售绩效直接挂钩，按照本制度执行。2、 销售人员绩效考核与奖励：根据各销售项目及回款计划核定销售量（回款量），具体量化每位销售人员的个人计划量，根据量化指标对销售人员进行绩效考核，个人销售奖金与个人销售业绩直接挂钩。3、 管理人员绩效考核与奖励：着重管理人员的管理能力，量化所管理销售（回款）小组的整体销售（回款）业绩，根据量化的项目目标进行考核，个人销售奖金与所管理的销售小组整体业绩直接挂钩。4、 事务性工作人员绩效考核与奖励：着重配合能力或新业务的创新能力，考核业绩由销售部经理直接按计划完成效果考核，个人销售奖金根据本制度销售人员的平均奖金按考核结果分配。5、 设立销售部公共奖励基金，由销售部经理对从事销售准备工作或事务性工作作出杰出贡献的各销售人员进行奖励。6、 销售人员的业绩考核以客户签署认购书为计算依据，个人销售奖金以客户签署正式销售合同为发放依据。若发生退房（退款）时，在退房当月扣减当月销售（回款）金额。7、 根据各项目销售（回款）要求，可临时设立特殊奖励奖金。8、 根据各项目销售（回款）要求，设立各项目销售（回款）冠军奖；同时，根据全体销售人员的销售业绩和团体协作能力，设立销售高手奖和爱心大使奖。9、 设立优秀管理人员奖，以奖励在当月实际工作中管理能力最强、团体合作精神最好的管理人员。10、 设立晋升及惩罚机制，具体办法以下：（1） 按照销售专业系列划分的标准，在季度考核周期中，分专业类群根据综合能力（计划完成率、实际销售金额、综合评分）在前三名的销售人员可有资格晋升比原专业级别高的级别，而后三名的销售人员则降级别；同时在季度考核周期中，排在后三名的销售人员，由人力资源部与销售部经理经综合考评后，仍不及格的人员可由人力资源部另行安排其他部门岗位。（2） 在半年度考核周期中，凡达到一定专业级别并在综合能力在前五名的销售人员可获得提出晋升管理人员的资格，由人力资源部和销售部经理通过竞争者与半年度排名最后的管理人员公开竞争，择优选拔为管理人员。若排名最后的管理人员，由人力资源部与销售部经理经综合考评后报总经理办公会审批，可掉换管理岗位或转换到销售人员岗位。（3） 月度绩效考核中，个人实际销售金额达不到计划任务的50%，当月工资只发放80%。11、 试用期销售人员按实际销售金额计算，不安排个人销售计划。试用期的销售人员必须实现销售达到正式销售人员平均销售金额的60%，才能转正。销售奖励计算基准为个人销售提成比例为正式销售人员的50%，完成系数为1。12、 对于个盘销售推广期间，非该销售组的销售人员参加销售，均计算销售业绩，以个人销售提成比例的60%计算，该组接手销售人员以提成比例的40%计算。13、 每月在销售部公开销售排行榜及特殊奖励名单。三、销售奖励计算办法1、 销售奖金种类（1） 前后台销售人员奖金（月度奖）。（2） 前后台销售主任奖金（月度奖）。（3） 事务性工作人员奖金（月度奖）。（4） 各项目销售组销售冠军（1名）及后台组回款冠军（1名）（月度奖），前提是各项目销售（回款）组的业绩第一名必须完成个人计划的80%。（5） 销售部全体人员综合能力评分得出销售高手及由各销售人员集体投票得出爱心大使（季度奖）。（6） 优秀管理人员奖（1名）（月度奖），前提是负责的该项目实际数必须完成计划的80%。（7） 由销售部经理根据各销售人员从事事务性工作杰出者及年度销售冠军、年度回款冠军、年度管理冠军、年度销售高手、年度爱心大使，从公共奖励基金中特殊奖励（临时奖及年度奖）。（8） 销售大户奖金（临时奖）。（9） 为促销而制定的促销单位奖金（临时奖）。2、 各种奖金计算办法（1） 各项目销售前台人员销售人员奖金=实际销售金额*个人销售提成比例*个人完成系数销售经理奖金=项目实际销售金额*管理销售提成比例*项目完成系数销售冠军奖金2000元，则奖励销售金额最高的销售人员注明：个人（项目）完成系数即按计划实际完成的系数，其分配： 实际销售金额计划的60%，系数为0 计划的60%实际销售金额计划的80%，系数为0.6 计划的80%实际销售金额计划的90%，系数为0.8 计划的90%实际销售金额计划的100%，系数为1 超额100%的部分，系数为1.2（2） 后台销售人员销售人员奖金=实际回款金额*个人回款提成比例*个人完成系数销售经理奖金=整体实际回款金额*整体回款提成比例*整体完成系数回款冠军奖金2000元，则奖励回款金额最高的销售人员注明：个人（整体）完成系数即按计划实际完成系数，其分配： 实际销售金额计划的60%，系数为0 计划的60%实际销售金额计划的80%，系数为0.6 计划的80%实际销售金额计划的90%，系数为0.8 计划的90%实际销售金额计划的100%，系数为1 超额100%的部分，系数为1.2（3） 特殊促销奖金各销售小组为促销单位或回款难点而设立临时性的特殊奖励奖金，在实际制定办法中规定，须提前报分管总经理审批。（4） 试用期销售人员销售人员奖金=实际销售金额*正式销售人员个人销售提成比例*50%（5） 优秀管理奖优秀管理人员奖金2000元/人，由所有销售经理综合评分得出最高分的获取。销售大户（500万元以上）l 若销售大户为散客时： 前台销售人员的销售奖金以个人提成比例按标准的20%提取， 后台销售人员的销售奖金以个人提成比例按标准的5%提取， 经手负责主要联系的销售人员奖金按项目标准销售提成比例的10%提取， 该项目销售经理奖金以项目标准销售提成比例的5%提取。l 若销售大户为集团统一购买时： 经手负责主要联系的销售人员奖金按项目标准销售提成比例的10%提取。（6） 事务性工作人员销售人员奖金=以上六项总奖金/以上六项人员总数*业绩评价系数注明：业绩评价系数范围（0.5-1.1）由销售部经理评价。（7） 特殊荣誉奖金按季度考核销售部全体人员核定综合评分。l 根据季度综合评分排名奖励销售高手：季度销售高手第1名，奖金3000元；季度销售高手第2名，奖金1500元；季度销售高手第3名，奖金1000元。l 根据季度综合评比总得分奖励爱心大使：季度爱心大使第1名，奖金2000元；季度爱心大使第2名，奖金1000元；季度爱心大使第3名，奖金600元。以上奖金获得者必须在完成个人季度计划总任务的80%的前提下获取。（8） 公共奖励基金的提取及使用办法公共奖励基金=以上个人总奖金*5%具体使用办法，每月由销售部经理根据各销售人员参与事务性工作的完成程度，安排分配办法和提出依据，报人力资源部及分管副总经理审批后发放。公共奖励基金为临时性质的发放，当月余额可累计下月分配，原则上不允许超过年度结算。在销售部全年计划完成80%以上时，设立年度销售冠军、年度回款冠军、年度管理冠军、年度销售高手、年度爱心大使，奖金从公共奖励基金中提取，总额不少于公共奖励基金的50%，具体奖励分配办法年终由销售部经理与人力资源部提议，总经理审批。（9） 个人实际奖金的支付办法公司人力资源部根据本方案核算剔除公共奖励基金后销售人员实际奖金，并报集团人力资源部备案。每月15日，销售人员领取上月实际奖金的85%，15%的奖金在公司发年终奖时发放，若职员中途辞职、被解除劳动合同或客户对其投诉5次以上，公司不再支付其15%奖金。四、 销售计划、回款计划及完成情况的确定1、 销售部依据公司全年销售计划，提出季度分月销售及回款计划，报分管副总、财务部审批后共同确定。如因特殊原因（银行问题不能按时放款、开盘时间改变等）可调整当月计划任务。2、 各项目销售经理，根据上述月度计划分配各销售人员月度计划，并报销售部经理审核同意后执行。3、 每月5日前销售部提供上月完成情况，报财务部审核确定实际销售金额和回款金额，财务复核以实际发生为准，不允许提前或推后计算。每月8日报人力资源部制单，并在15日发放。五、 其他销售部经理不参与本奖金分配；本制度经总经理批准后从2001年3月1日起执行，解释权在销售部经理及人力资源部。公司有权根据市场情况和实际操作情况调整本制度。 销售部、人力资源部 2001年3月1日批准人：