江苏省民营企业科技人才发展环境的现状与对策.pdf

第 31 期2023 年 11 月江苏科技信息Jiangsu Science and Technology InformationNo.31November,2023基金项目:江苏省社科联 2023 年度重大应用课题;项目名称:江苏优化民营企业发展环境研究。作者简介:闵雪(1988),女,江苏泰州人,助理研究员,硕士;研究方向:科技咨询与管理。江苏省民营企业科技人才发展环境的现状与对策闵 雪,吴 瑶(江苏省生产力促进中心,江苏 南京 210042)摘要:文章旨在研究如何优化江苏省民营企业人才环境,探讨提高人才吸引力和留住人才的方法及策略。采用问卷调查和实地访谈的方法,对江苏省民营企业的人才环境进行了调查和分析。研究结果表明,通过提供有吸引力的薪酬福利、良好的工作环境和发展机会,能够吸引更多的优秀人才加入民营企业,并能留住现有的人才。此外,建立和完善人才培养体系及人才激励机制也是优化人才环境的重要方面。该研究也为其他地区和行业的民营企业提供了借鉴及推广的前景,进一步促进了人才流动,优化了人才环境。关键词:民营企业;科技人才;对策建议中图分类号:G30 文献标志码:A0 引言 随着江苏省经济的不断发展,越来越多的民营企业开始崛起。但是在科技人才方面,民营企业相对于国有企业和外资企业还存在较大差距。因此,推动科技人才向江苏民营企业集聚是当前重要的工作之一。这需要政府、高等院校和企业共同努力,建立起合作机制,增加投入,提高待遇,扩大影响,将江苏打造成吸引科技人才集聚的重要地区。1 民营企业人才环境现状 民营企业人才环境现状可以从以下 4 个方面进行分析。1.1 人才供需矛盾突出 江苏省民营企业在人才招聘方面面临较大压力,由于竞争激烈,很多企业很难招到符合自身需求的人才。同时,很多优秀的人才也很难找到适合自己的工作,导致人才供需矛盾突出。1.2 人才流失率高 由于江苏省民营企业的竞争激烈,很多优秀的人才在进入企业后不久就会流失,导致企业需要不断招聘新人,增加了招聘成本和培训成本。1.3 人才结构不合理 目前,江苏省民营企业的人才结构普遍存在不合理的情况,高级管理人才、技术人才和营销人才较为缺乏,而基层工作人员较多。缺乏高级管理会导致企业决策能力和执行能力的下降,无法有效地制定并实施战略规划,进而无法适应市场变化和应对激烈的竞争环境。1.4 人才培养机制不完善 许多民营企业缺乏系统的培训和晋升机制,员工缺乏职业发展的机会和空间。同时,对员工的激励措施不足,也导致了人才的流失。总的来说,江苏民营企业人才环境现状面临诸多挑战和机遇。为了在激烈的市场竞争中脱颖而出,民营企业需要重视人才战略,加大投入,优化人才环境,以吸引、培养和留住优秀人才。猎聘大数据显示,20192022 年,半导体/集成电路、人工智能、生物技术、新能源汽车、航空、新材料等战略性新兴产业领域的人才需求逐步释放,对创新型人才吸引形成张力。2023 年 16 月间,互联网、机械制造、科研技术三大领域人才需求最旺,释放大量岗位需求(见图 12)。新能源、咨询、贸易、金属制品、汽车零部件、工程、食品饮料等细分领域人才需求增速最快。2 人才环境主要挑战与短板弱项 民营企业在促进江苏经济发展、吸引人才等方面发挥着重要作用。然而,目前江苏省的民营企业人才环境仍存在一些问题和挑战。(1)在人才引进方面,江苏省民营企业对于高端人才的吸引力仍有待提高。与国有企业和外资企业相比,民营企业在人才激励方面存在不足。由于民营企业在创新能力、薪酬待遇、福利待遇等方面与国有企业存在差距,导致高学历、高技能人才更愿意选9第 31 期2023 年 11 月江苏科技信息 科技人才No.31November,2023 图 1 2023 年民营企业释放人才需求最多的 TOP5 行业图 2 2023 民营企业人才需求增速 TOP15 细分领域择国有企业或外资企业就业。因此,民营企业应加大对高端人才的引进力度,提高薪酬待遇和福利条件,增强吸引力,从而吸引更多的人才加入。(2)对于本地人才的培养和留用存在不足。由于江苏省的经济发展迅猛,对于人才的需求量也在不断增长,但是本地人才的供给无法满足需求。这主要是因为目前江苏省的高等教育质量还有待提高,毕业生就业质量不高,大多数优秀的毕业生倾向于选择北上广就业,从而造成了本地人才的流失。因此,江苏省民营企业应与高校紧密合作,加大对高校教育的投入和支持,提高教育质量,并加强与高校的产学研合作,提高毕业生的实践能力和将学到的知识应用到实际工作中的能力,从而提高本地人才的培养和留用。(3)江苏省的民营企业在职业发展方面存在一些不足之处。由于其规模相对较小且发展空间有限,员工的晋升机会相对较少。这可能限制了员工将所学知识应用于实际工作的能力,同时也给江苏人才的培养和留用带来了一定挑战。3 民营企业人才缺失的原因探析 造成民营企业人才缺失的原因是多方面的,但主要还是民营企业自身经营管理原因造成的。3.1 民营企业管理模式相对滞后 与国有企业相比,民营企业在管理模式方面相对滞后主要是因为其相对较短的历史发展。国有企业在新中国成立初期就开始大规模建设,经历了几十年的发展和积累,其在组织架构、管理制度、人才培养等方面具有一定规范和成熟的管理模式。随着中国改革开放政策的推行,民营企业开始崛起。因此,许多民营企业在发展初期缺乏相关管理经验和人才培养机制,导致其管理模式相对滞后。此外,民营企业与国有企业相比,面临着更加复杂、严峻的市场竞争环境。国有企业可以依赖政府的政策支持和资源保障,而民营企业则需要更加自主地应对市场竞争,因此在管理模式上面临更大的挑战。这种市场竞争的艰难性使得民营企业在管理模式创新和改进方面相对01第 31 期2023 年 11 月江苏科技信息 科技人才No.31November,2023滞后。3.2 民营企业发展动力不足 在当前经济不景气的背景下,江苏省民营企业面临着巨大的市场竞争和生存压力,许多企业由于缺乏竞争力而无法吸引到高素质的人才。这主要是因为企业的资金、技术和市场等方面的支持不足。与国有企业相比,民营企业的融资渠道相对较少,创新能力较弱。因此,许多有实力的人才更倾向于选择进入国有企业或外资企业就业,而不是选择民营企业。为了解决这个问题,江苏省应该加大对民营企业发展的支持力度,包括提供更多的财政、税收和政策优惠等方面的支持,鼓励民营企业加大科技创新力度,提高竞争力。3.3 缺乏科学合理的人才激励机制 在中国,尤其是在一些较为传统的民营企业中,家长式管理观念仍然存在。企业所有者往往将企业视作自己的家族财富,希望通过延续血脉的方式来管理企业,而不是采用现代化的企业管理理念。这样的观念使得企业对于外部创新理念和人才的吸纳存在排斥和保守的态度,往往只注重延续已有的经验和做法,而不是采用现代化的企业管理理念。这样的观念使得企业对于外部创新理念与人才的吸纳存在排斥和保守的态度,往往只注重延续已有的经验和做法,对于新思路和新人才欠缺包容性。这样的管理观念影响了企业对于人才激励机制的认识,使得民营企业在激励机制上相对滞后。此外,相比于国有企业或外资企业,民营企业更容易面临资金压力,尤其是初创期的企业。在资金有限的情况下,企业更倾向于将有限的资金用于生产经营环节,而忽视了人才的培养和激励。由于民营企业在外部融资上相对困难,也限制了企业在人才激励上的投入。3.4 民营企业不太注重企业文化建设 企业文化是企业的一种精神动力和文化资源,一个良好的企业文化不但可以激发员工的热情,还能统一企业成员的意念和欲望,齐心协力地为实现企业战略目标而努力。国内外无数成功企业的经验昭示,企业文化是留住人才、激励人才,形成企业强大发展动力的核心要素。当前,不少民营企业往往将更多的精力和资源投入产品研发、技术创新和市场拓展等方面,而很少关注企业文化的建设。他们认为市场竞争是企业发展的关键,只有在市场上取得竞争优势才能使利润最大化,因此往往将企业文化建设放在次要位置。此外,有些企业家可能对于企业文化没有充分的理解和认知,觉得企业文化建设只是一个模糊的概念。3.5 教育问题也是导致人才缺失的原因之一 调查显示,江苏省的高校数量众多,但存在着严重的人才供需失衡现象。许多高校跟不上市场需求,培养出来的人才并不符合民营企业的实际需求。传统的教育体系以应试教育为主,注重理论知识的传授,忽视实践能力的培养。然而,民营企业更加注重实践能力和动手能力,需要具备较强的创新思维和解决问题的能力。因此,要解决人才供需失衡的问题,江苏省应该加强高等教育改革,推动创新创业教育的发展,培养更多适应市场需求的应用型人才。江苏省民营企业人才缺失的原因是多方面的。除了就业稳定性、工资待遇、企业文化等因素,还存在企业发展动力不足、教育体系问题以及人才流动机制障碍等问题。要解决这些问题,需要政府、企业和高校共同努力。政府应加大对民营企业的支持力度,改善教育体系和人才培养机制,改革户籍制度,为民营企业引进人才提供更好的环境。企业方面要加强自身实力的提升,提供更好的发展机会和待遇,吸引更多高素质的人才。高校要加强创新创业教育,培养符合市场需求的应用型人才。只有各方面齐抓共管,才能为江苏省的民营企业人才缺失问题找到有效的解决之道。4 优化民营企业人才环境对策与思路 为了进一步促进江苏省民营企业发展,提升其核心竞争力,坚持问题导向,聚焦薄弱环节,采取务实管用的对策举措,支持民营企业人才队伍建设。4.1 加强政府引导,优化落实科技人才政策 政府对于科技人才向民营企业集聚起到了至关重要的作用。政府可以采取多种方式进行支持和引导:(1)加大财政投入。政府应增加科技人才培养的经费投入,提高科技人才的薪酬待遇,吸引更多优秀人才从事科研工作。同时,政府还应加强对科研项目的资金支持,鼓励科技人才开展高水平的科研工作。(2)建立更加灵活的科研管理制度。政府应建立科研项目的灵活审批和管理机制,简化项目申报的手续,加快科研项目的审批流程,提高科研人员的工作效率。此外,政府还应完善科研成果的评价和奖励机制,激励科研人员取得更多的创新成果。(3)政府可以提供税收优惠政策、创业扶持和科研资助等支持,引导更多人才投身民营企业并为其发展提供有力支持1。企业应积极参与政府的产业发展规划和政策制定,与政府共同推动产业升级和优化发展环境。同时,企业也应主动向政府反馈企业在发展过程中的问题和需求,积极与政府合作解决问题,共同促进企业的发展。11第 31 期2023 年 11 月江苏科技信息 科技人才No.31November,20234.2 加强高校与企业合作,促进人才流动 高等院校是培养高素质科技人才的重要渠道。因此,落实高校联动,打通学术交流和人才流动的渠道是非常必要的。高校可以通过与企业合作开展科研项目、技术转移、人才培养等方面的工作,将高校的科研成果转化为实际生产力,推动科技成果的转化和应用。同时,高校还可以为企业提供技术支持和人才培训等服务,帮助企业提高技术水平和竞争力。民营企业也应该积极参与高校的科研项目和技术转移等工作。民营企业可以提供市场资源和经验优势,帮助高校更好地了解市场需求和行业发展趋势,为高校的科研成果提供更加实际的应用场景。同时,民营企业还可以通过与高校合作,引进先进的技术和管理经验,提高企业的技术水平和竞争力。4.3 建立高质量企业文化体系,提升民营企业文化竞争力 企业文化从某种特定意义上可以说是“企业家”文化,企业文化在很大程度上取决于领导者的决心和行动,企业领导者是企业文化的龙头。要明确企业文化建设的目标,建立符合企业战略发展的文化体系,并注重企业文化的传承与创新。要注重企业文化的培训与宣传,提高员工对企业文化的认识和认同度。同时,要建立有效的激励机制,激发员工的积极性和创造力。作为民营企业家,应当了解员工的困难和需求,全面坦诚地与员工进行沟通,让员工感受到自己在企业中受到充分尊重,从而激发员工对企业的归属感。民营企业要时刻保持积极的学习态度,学习科学的企业经营与管理方法,及时跟进国家经济发展战略与最新产业政策,提高企业的软实力。4.4 构建健全的人才培养体系 (1)需要建立完善的人才选拔机制。民营企业应该设立专门的招聘团队,通过广泛的招聘渠道吸引具有创新意识和实践能力的人才。同时,应采用多样化的选拔手段,例如面试、笔试、模拟项目等,综合评估应聘者的综合素质和适应能力。(2)要加强对新员工的培训和引导,使其能够快速适应企业的文化、价值观和运作方式。培训内容应涵盖企业理念、职业道德、技能技术等方面,可以通过内部培训、外部培训和员工互帮互学等方式进行。此外,企业还应该为员工提供进修学习的机会,鼓励他们参加专业培训课程和行业研讨会,不断提升自身的综合素质和专业能力2。(3)要建立健全的晋升机制和激励机制,为员工提供公平的竞争环境和广阔的发展空间。民营企业应该设立明确的晋升渠道和条件,并通过定期的绩效评估和能力测试来确定员工的晋升和激励对象。此外,还应该注重激励政策的创新,例如提供薪资激励、股权激励、岗位晋升、培训机会等多样化的激励方式,不断激发员工的工作动力和创造力。4.5 加强人才服务体系建设4.5.1 建立人才服务机构 政府应建立专门的人才服务机构,负责人才引进、培养、评价和服务等工作,为民营企业提供全方位的人才服务。同时,要加强对人才服务机构的监督和管理,确保服务质量和效率。4.5.2 加强人才服务信息化建设 政府应加大对人才服务信息化建设的投入力度,建立完善的人才信息平台和服务体系,实现人才信息共享和服务资源整合。同时,要注重加强与企业的沟通和合作,为企业提供更加精准和高效的人才服务3。4.5.3 建立人才服务评价体系 政府应建立完善的人才服务评价体系,对人才服务机构的工作进行评估和监督,确保服务质量和效率。同时,要注重加强对服务对象的反馈和评价,及时改进和完善服务工作。5 结语 推动科技人才向江苏民营企业聚集是一个复杂而且长期性的工作,需要政府、企业和社会的共同努力。政府应加大对民营企业的人才扶持力度,提供税收优惠、资金补贴等政策支持;企业应建立科学的人才引进培养机制和发展环境;社会应加强人才服务体系建设并提供精准高效的服务。只有通过多方共同努力,才能推动民营企业人才环境的优化和发展,为企业的可持续发展提供强有力的人才保障和支持。参考文献1马煜舒.绩效考核在企业人力资源管理中的运用与完善J.人才资源开发,2022(5):86-87.2傅胜男.绩效考核在企业人力资源管理中的应用J.黑龙江人力资源和社会保障,2022(1):61-63.3王旭强.基于知识经济时代背景下国企人力资源管理创新途径的要点分析J.现代商业,2021(33):103-105.(编辑 李春燕)(下转第 16 页)21第 31 期2023 年 11 月江苏科技信息 科技人才No.31November,2023设的问题与对策J.黑龙江教师发展学院学报,2023(7):26-28.5赵凌云,胡中波.数字化:为智能时代教师队伍建设赋能J.教育研究,2022(4):151-155.(编辑 姚 鑫)Triple dilemma and solution path of digitally empowered high-quality teacher team constructionYe Aishan1 Zhang Shuai2 Li Xiaohua1 Deng Yangyang1 1.Business School Nantong Institute of Technology Nantong 226002 China 2.Personnel Department Suzhou University of Science and Technology Suzhou 215009 China Abstract The digitization of education poses different requirements for the construction of teacher teams.In the context of the digital age the construction of high-quality teacher teams empowered by digitization faces multiple challenges including inadequate support from digital technologies suboptimal organizational and institutional guarantees and uneven levels of teachers digital literacy.The resolution paths to address these challenges involve improving platform architecture systems enhancing organizational management systems and strengthening teachers digital literacy.Key words digitization high-quality teacher team construction challenge resolution path(上接第 12 页)Current situation and countermeasures of the development environment of scientific and technological talents in private enterprises in Jiangsu provinceMin Xue Wu Yao Jiangsu Productivity Promotion Centre Nanjing 210042 China Abstract The purpose of this study is to research how to optimise the talent environment of private enterprises in Jiangsu province and to explore methods and strategies to improve the attractiveness of talent and retain talent.Questionnaires and field interviews were used to investigate and analyse the talent environment of private enterprises in Jiangsu province.The results of the study show that by providing attractive remuneration and benefits a good working environment and development opportunities more excellent talents can be attracted to join private enterprises and existing talents can be retained.In addition establishing and improving the talent training system and talent incentive mechanism are also important aspects of optimising the talent environment.The study also provides prospects for private enterprises in other regions and industries to learn and promote further promoting talent mobility and optimising the talent environment.Key words private enterprise scientific and technological talent countermeasure and suggestion61