非公立医院护士长绩效考核管理体系研究.pdf

卫生管理信息学第 37 卷第 2 期医学信息Vol.37 No.22024 年 1 月Journal of Medical InformationJan.2024作者简介：李妍慧（1982.3-），女，山东威海人，硕士研究生，主管护师，主要从事护理行政管理工作非公立医院护士长绩效考核管理体系研究李妍慧袁喻细琴袁周美军渊广州新市医院护理部袁广东 广州510010冤摘要院现阶段袁建立与客观实际相符的考核体系袁公平尧公正尧公开地对护士长进行考核袁发挥其工作潜能袁提高工作效率袁已成为当前非公立医院管理者重点探讨的现实问题遥本文以广州市某非公立医院护士长绩效考核管理情况为视角袁通过文献分析法与个案分析法对该院护士长绩效考核的方案尧评价指标及局限性等进行深入探讨袁发现其存在绩效评估指标设计欠合理尧效度低尧缺乏反馈机制等不足之处遥以此为鉴袁建议非公立医院应以绩效三维结构理论为基础袁结合目标管理法和360度绩效考核法建立科学的护士长绩效考核管理方案袁使之更客观尧合理尧有效袁从而为更多的非公立医院提供借鉴和参考遥关键词院非公立医院曰护士长曰绩效考核曰指标体系中图分类号院R197文献标识码院BDOI院10.3969/j.issn.1006-1959.2024.02.012文章编号院1006-1959渊2024冤02-0073-04Research on Performance Appraisal Management System of Head Nurses in Non-public HospitalsLI Yan-hui,YU Xi-qin,ZHOU Mei-jun(Nursing Department of the Guangzhou Xinshi Hospital,Guangzhou 510010,Guangdong,China)Abstract：At this stage,the establishment of an assessment system in line with the objective reality,fair,just and open assessment of the head nurse,to play its work potential,improve work efficiency,has become the practical issues that non-public hospital managers focus on at present.From theperspective of the performance appraisal management of the head nurse of a non-public hospital in Guangzhou,this paper discusses the scheme,evaluation indicators and limitations of the performance appraisal of the head nurse of a non-public hospital through literature analysis and caseanalysis,and finds that there are shortcomings such as unreasonable design of performance evaluation indicators,low validity,and lack of feedbackmechanism.Based on this,it is suggested that non-public hospitals should establish a scientific performance appraisal management scheme for headnurses based on the three-dimensional structure theory of performance,combined with the target management method and the 360-degreeperformance appraisal method,so as to make it more objective,reasonable and effective,thus provide references and reflections for more leaders ofnon-public hospitals.Key words：Non-public hospital;Head nurse;Performance appraisal;Indicator system现阶段，因非公立医院的运营完全由本院自负盈亏，没有任何国家和政府的补贴，如何在有限的资源和空间里合法、合规、合理地做好医院各方面的绩效管理，是医院管理者应该重点考虑的问题。非公立医院中护士长是医院重要的中间管理层，管理能力的高低直接影响医院管理的效能1。因此，加强护士长绩效考核是非公立医院管理中的一个核心环节，是人力资源管理的基础和政策依据，也是促进非公立医院战略目标实现的重要手段和确保可持续发展的初衷，有助于提高非公立医院内部建设及外部信誉的竞争力2，3。近年来，先进的绩效管理方法更是推陈出新、不断更迭，逐步渗透到医院管理的各个环节。民营医疗机构需要紧跟时代的步伐、摒弃以往管理思路、不断开拓创新，才能不断提高临床医疗质量、服务水平，才能在市场中持续保持竞争力4。本文就本非公立医院内护士长绩效考核的方案、评价指标及局限性等进行深入探讨，运用绩效评估的相关理论来分析并制定行之有效的改进措施，使之做到更客观、合理、有效，从而为更多的非公立医疗机构在护士长绩效考核方面提供借鉴。1基本理论概念1.1 非公立医院 非公立医院是属于企业的一种特殊类型医院，既具备企业特征的营利性，又有医疗机构特有的公益性、服务性，其体制与公立医院性质完全不同。政府对非公立医院没有任何补贴，虽然有自主经营性和自身政策的灵活性，但要完全依靠自身规范运营及管理来保证非公立医院的长期建设与发展5。1.2 绩效考核 绩效考核，又称绩效考评、绩效评价、业绩评估等，是考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并73卫生管理信息学第 37 卷第 2 期医学信息Vol.37 No.22024 年 1 月Journal of Medical InformationJan.2024且将评定结果反馈给员工的过程6。绩效管理作为现代企业、组织一种有效的管理方式，在激发员工个人、团队工作的积极性、提高工作绩效方面发挥出了极其重要的作用7。2我院护士长绩效考核现状2.1 医院基本情况 本院是一所非公立三级综合性教学医院，开放床位 800 张，开设 33 个临床科室和门诊部门，注册护士 446 名，其中本科学历 52 人，专科学历 282 人，中专学历 112 人。其中护士长 33 名，年龄 2760 岁，平均年龄 36 岁；主管护师 26 人，护师 5 人，护士 2 人。2.2 护士长绩效考核管理小组 护士长绩效考核管理小组由分管副院长、人事科、财务处、医保物价办、院感科、护理部主任及副主任、大科护士长组成，负责商讨拟定绩效考核方案和相关制度，并组织实施护理绩效考核管理的具体工作，落实护士长绩效评估。2.3 护士长绩效考核具体方案 护士长绩效考核方法应以科学性、合理性、可行性为原则，单纯的主观评价被可测量的、主客观相结合的评价体系所取代，使护士长的绩效考核更加完善和具有科学公平性。护士长绩效考核管理小组根据 卫生部关于医院实施护士岗位管理的意见8及相关政策要求，结合医院发展目标，从科室日常管理、医保物价管理、院感防控管理、护理管理 4 个大方面制定护士长考核指标并赋予权重系数，经绩效管理小组讨论、护士长专题会议公示同意后，确定并实施每月考核评估。淤科室日常管理：科室主任通过护士长在日常科室运营管理的总体表现，从团队协作、病区管理、优质服务、各方面沟通协调等进行综合评价，权重系数为50%。于医保物价管理：医保物价办通过每月的科室医保物价管理情况，从高值耗材进销存管理、医嘱收费管理、医保患者住院管理等各个方面进行综合评价，权重系数为 10%。盂院感防控管理：院感科通过各病区或门诊日常新冠防控管理、消毒隔离、制度落实等方面进行综合评价，权重系数为 5%。榆护理管理：护理部在查阅相关文献9-12的基础上，结合医院实际工作情况，制定了 护士长绩效考核评价表，主要从护理人力资源管理、护理质量与安全、教育培训、组织纪律、岗位管理能力等方面进行综合评价，权重系数为 35%。护理部和大科护士长每月对所属片区护士长进行工作绩效考核，所得分数=达标项目数/总项目数伊100。得分在 90 分以上者，本月不扣绩效工资；得分 8590 分者，扣除绩效工资 2 分；8085 分者，扣除绩效工资 3 分，7580 分者，扣除当月绩效工资5 分，75 分以下者，扣除当月绩效工资 10 分。2.4 绩效考核结果计算 护士长绩效评价的四大管理方面评价者分别以考核百分制计分。护士长每月绩效评估得分=科室日常管理评价得分伊50%+医保物价管理评价得分伊10%+院感防控管理评价得分伊5%+护理管理评价得分伊35%。各部门每月对护士长进行各自的绩效考评，并将评估结果统一交到组织人事科和财务科进行最终审核确认，并由财务科落实护士长绩效工资的发放。3绩效考核存在的不足及原因分析随着医疗卫生事业改革的深入推进，医疗领域的竞争日趋激烈，医院要想保持自身的发展优势，关键在于提升其核心竞争力，提高人力资源管理的针对性和有效性13。本机构中建立的护士长绩效考核机制在一定程度上促进了医疗机构内部的绩效改革，通过绩效评估，帮助护士长认清自己在管理中的优势及不足，了解自身工作能力与岗位要求之间的差距，从而确定努力和改进的方向。但是，本机构的绩效考评机制相对落后，绩效评估指标设计欠合理、欠全面，指标效度较低，绩效评估存在形式化、机械化执行，同时在考核过程中缺乏监管与反馈机制，很难实现护士长绩效评价的真正意义。3.1 绩效评估指标设计欠合理 从绩效考核指标的设计及权重分配来看，本医疗机构的绩效考核指标分为科室日常管理、医保物价管理、院感防控管理、护理管理 4 个维度，权重占比分别为 50%、10%、5%、35%。此评估指标的制定缺乏理论依据和合理性。其中，科室日常管理权重占比较高，而护理部作为直属管理部门，其绩效考核权重占比只有 35%；同时，科室日常管理、医保物价管理及院感防控管理中的考核项目与护理部考核的项目存在交叉重叠的现象。3.2 绩效评估效度较低3.2.1 绩效评估缺乏监管机制 各部门在进行护士长绩效考核时，制定的绩效评估方案未能及时公开，只是各部门自行评估后将结果交予财务科，其中缺乏74卫生管理信息学第 37 卷第 2 期医学信息Vol.37 No.22024 年 1 月Journal of Medical InformationJan.2024监管机制。因此，对于非量化的评估指标难免会掺杂评估者的个人偏好、数据虚假等现象，由此造成绩效评估结果缺乏客观、公开、公平，使护士长绩效评估效度较低。3.2.2 绩效评估指标存在数据重复采集 在各部门进行护士长绩效评估时，由于部门之间缺乏有效沟通和评估后的指标校对，难免会存在同一指标重复出现或者同一指标出现不同的评价结果等客观事实。如各科室对护士长的临床管理能力有客观评价，而护理部则从院级层面对护士长的管理能力又进行了不同的客观评价，由此导致评估数据的重复采集及评估结果的不一致性，而影响绩效评估的最终效度。3.2.3 绩效评估存在形式化、机械化 在每月的护士长绩效评估过程中，由于各部门日常工作和业务繁忙，对于护士长绩效考评难免会流于形式，机械性地对照评估指标进行表面评价，缺乏主动思维和反思。针对评价指标中过于老旧、不符合现实情况的项目没有做到及时修订、更新，而影响了护士长绩效评估的整体效度。3.3 绩效考核过程中缺乏反馈机制 科学的绩效考核指标体系是有效的绩效管理的基础。护士长绩效考核机制应包括职责明确的考核主体、完整的考核制度以及制定计划、设计绩效指标、绩效评估、反馈沟通四个阶段完整的考核流程。通过对绩效评估结果进行有效的反馈分析，查找问题和不足之处，进行不断地改进，才能使护士长绩效考评更具有现实指导意义。而本机构的护士长绩效评估方案中缺乏有指导意义的反馈沟通机制。4完善非公立医院护士长绩效考核的建议4.1 制定护士长绩效评估垂直化管理方案 护理垂直管理主要是指基于主管院长、护理部主任领导的，科护士长分片负责制的集团化护理垂直管理体系，护理管理实施层级管理方法，护士长全面负责病区的管理14。垂直护理管理模式15可建立多劳多得、优劳优酬的激励机制，能将薪酬管理与护士长的劳动价值相结合，且实现两者的平衡，因此激发了护士长的工作积极性，也提升了护理水平。此外，垂直管理可增强护理部管理职能，在人员调配、人员培训和晋升方面都具有一定的自主权16。因此，建立护士长绩效考核的垂直管理体系既有利于护士长管理能力的提高，又有利于医疗机构整体护理队伍的管理和建设。建议将护士长绩效考评交由其主管部门直管，由护理部结合科室日常管理、医保物价管理、院感防控管理等方面制定统一的护士长绩效考核方案，并根据各项指标的重要性进行权重分配，以避免评估数据的重复采集及评估结果的不一致性。4.2 建立高效度的护士长绩效评估指标体系 在护士长绩效考核垂直管理的体系下，建立合理化的绩效评估指标体系。主观的、以经验态度为主导的评价已经被量化的、可测量观察的评价体系取代，学习创新与科学管理能力已经成为评价护士长能力绩效的重要指标。护士长绩效考核作为护理管理的源头和核心，其体系的科学性有助于护士长明确工作目标，提高管理效能17，18。4.2.1 指标设计依据 建议护士长绩效评估指标体系应以 护理部对科护士长管理工作考核标准 护理质量管理标准 医院员工制度为指标制定依据，并合理进行权重分配，保证指标体系的科学化、合理化。4.2.2 指标设计方法 德尔菲法被广泛应用于护士长考核指标体系的建立，并取得了很好的成效。建议建立以绩效三维结构理论为基础，结合目标管理法19和 360 度绩效考核法20设计三级护士长绩效考核指标。建立任务绩效、关系绩效、适应性绩效一级指标，二三级指标在一级指标的基础上，结合护士长的工作能力、管理能力、组织协调能力、不良事件管理能力、护理教学科研等临床护理管理各方面指标进行进一步细化、优化，使整个体系更加科学与完善。同时，将垂直护理管理模式应用于医院护士长绩效考核与分配中，能提高护士长工作积极性及护理管理水平，减少护理不良事件的发生，进而提高了护理工作质量。此外，护士长绩效考核指标体系应具有较好的信度和效度，对护士长而言难度适宜，且具有良好的区分度和鉴别力。指标体系应经过护士长绩效考核管理小组成员审核通过，并经过全院护士长测评且通过全院公示无异议后进行试行。4.2.3 绩效评估考核 每月科护士长根据制定的护士长绩效考核评价表对所属片区护士长进行一次综合考核，并将护士长的考核得分上报护理部。护理部结合院级管理工作对全院护士长进行全面复核，最终形成全院护士长绩效考核汇总表交予组织人事科和75卫生管理信息学第 37 卷第 2 期医学信息Vol.37 No.22024 年 1 月Journal of Medical InformationJan.2024财务科共同复核。由财务科经核实无误后发放护士长的个人绩效工资。4.3 建立绩效考核评价的沟通反馈机制 在每月的护士长绩效考评后，对考核结果进行合理运用，才能达到护士长考核的真正目的。通过科学的分析，并沟通反馈考核结果，找出护士长在管理中的薄弱环节，使其明确自己的工作情况，有针对性地进行持续改进，从而提高护士长的综合管理能力。因此，要更加重视考评结果的分析利用及考评后的沟通反馈，并将其作为一种有效的方法，贯穿于考核工作的全过程。同时，护士长绩效考核管理小组应对护士长的考核指标进行动态调整，对陈旧、不适合的考核指标进行及时更新修订，以达到对护士长的工作评价更加全面、客观、有效。5总结在新时代经济快速发展的大背景下，非公立医院有着其特殊的发展环境和运营特质，要想追求高质量的发展，应结合医院发展的自身灵活性，建立与客观实际相符的考核体系，优化护士长绩效考评机制，公平、公正、公开、规范、合理地对护士长进行考核，促进其管理的主观能动性和效用性。本文基于绩效三维结构理论和绩效评估相关理论，结合非公立医院的现实运营和管理情况，构建了护士长绩效考核指标体系，意在更好地提升基层护理管理者管理水平的同时，为非公立医疗机构的人力资源管理提供更多的考核价值，具有更多的现实指导意义。参考文献院1关强,赖展敏.发挥护士长作用 提升民营医院管理效能J.中国医院院长,2022,18(23):57-59.2毕越英,张秀英,宁翠霞,等.非公立医院临床护理绩效考核模型实证研究J.护理管理杂志,2021,21(12):852-855援3于美.民营医院绩效考核实践探讨J.财会学习,2020(7):190-192援4吴昊.W医院临床护理人员绩效考核研究D.长春:吉林大学,2022.5陈燕娜.民营医院绩效考核的问题及对策要要要以L医院护理单元绩效改革为例J.会计师,2021(4):88-89援6Cambell JP.Modeling the performance perdiction:probleminin-dustrial and organizational psychology M.CA:ConsultingPsychologists Press,1990:687,732.7林侬姆,卢丽丽,项晶晶,等.绩效管理理论在三甲医院护士长管理中的应用与价值J.中医药管理杂志,2021,29(6):98-100.8中华人民共和国卫生部.卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见(卫医政发201230号)EB/OL.(2012-05-04)2023-03-01.https:/