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1、北京化工大学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的 研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人 完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 作者签名： 瓤金佥 日期： 麴！三：』 关于论文使用授权的说明 学位论文作者完全了解北京化工大学有关保留和使用学位论文 的规定，即：研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北 京化工大学。学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印 件和磁盘，允许
2、学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全 部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编 学位论文。 保密论文注释：本学位论文属于保密范围，在土年解密后适用 本授权书。非保密论文注释：本学位论文不属于保密范围，适用本授 权书。 作者签名： 日期： 垫＆』 导师签名： 日期：———— 删Ｙ ㈣捣 删９ 删３ 删５ Ⅲ删１ 咖５ 学位论文数据集 中图分类号 论文编号 学位授予单位代码 作者姓名 Ｃ９３ １００１０２０１３０９５３ １００１０ 学科分类号 密 级 ６３０．４０ 公开 北京化工大学 ２０１００００９５３ １２
3、０２０２ 学位授予单位名称 学 号 魏金金 企业管理 自选项目 获学位专业名称 课题来源 论文题目 关键词 论文答辩日期 获学位专业代码 研究方向 人力资源 Ａ企业基于胜任力模型的绩效管理体系研究 胜任力，胜任力模型，绩效管理 ２０１ ３０５２１ ・论文类型 应用研究 学位论文评阅及答辩委员会情况 姓名 指导教师 评阅人１ 评阅人２ 评阅人３ 评阅人４ 答辩委员会主席 答辩委员１ 答辩委员２ 答辩委员３ 答辩委员４ 注：一． 职称 教授 教授 教授 工作单位 北京化工大学 北京化工大学 华夏银行 学科专长 企业
4、管理 企业管理 企业管理 张英奎 刘安国 田大庆 刘安国 于洋 孟繁荣 陈明 刘学之 教授 副教授 副教授 副教授 副教授 北京化工大学 北京化工大学 北京化工大学 北京化工大学 北京化工大学 企业管理 技术经济 企业管理 企业管理 技术经济 论文类型：１．基础研究２．应用研究３．开发研究４．其它 中图分类号在《中国图书资料分类法》查询。 学科分类号在中华人民共和国国家标准（ＣＢ／Ｔ 询。 １ ３７４５－９）《学科分类与代码》中查 四． 论文编号由单位代码和年份及学号的后四位组成。 摘要 Ａ企业基于胜任力模型的绩效管理体
5、系研究 摘要 本文以Ａ企业为研究对象，运用基于胜任力模型的绩效评价的理 论知识，采用问卷调查和专家咨询的方法，建立了一套对中层管理者 的绩效评价指标体系和评价模型，利用层次分析法和模糊综合评价 法，以Ａ企业几个中层管理者为例，最终完成了对Ａ企业中层管理者 的绩效评价。 首先，本文详细介绍了论文选题的背景、意义和研究内容、研究 方法；其次，通过阅读国内外的文献，总结归纳了胜任力、胜任力模 型及绩效管理相关理论；再次，运用问卷调查及因子分析法对中层管 理者绩效评价指标体系进行探讨，构建了基于胜任力模型的中层管理 者绩效评价指标体系；最后以Ａ企业中层管理者为例，根据Ａ企业中
6、层管理者工作特征和绩效评价现状，运用本文方法对其进行绩效评 价，最终得出的绩效评价结果，为企业对中层管理者的薪酬及奖金分 配、招聘与选拔、职务调整以及培训与发展提供了参考。 关键词：胜任力，胜任力模型，绩效管理 北京化工大学硕士学位论文 Ｔｈｅ Ｓｔｕｄｙ ｏｆ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｓｙｓｔｅｍ ｂａｓｅｄ ｏｎ Ｃｏｍ ｐｅｔｅｎｃｙ Ｍｏｄｅｌ ＡＢＳＴＲＡＣＴ Ｔｈｉｓ ｐａｐｅｒ ｏｒｉｅｎｔｓ Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ Ａ ａｓ ｔｈｅ ｔａｒｇｅｔｅｄ ｏｂｊｅｃｔ ｏｎ ｏｆ ｔｈｅ ｓｔｕｄｙ． ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ
7、 ａ Ｂｙ ａｐｐｌｙｉｎｇ ｔｈｅ ｔｈｅｏｒｙ ｏｆ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ｂａｓｅｄ ｍｏｄｅｌ，ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ ｓｕｒｖｅｙ ａｎｄ ｅｘｐｅｒｔ ｃｏｎｓｕｌｔａｔｉｏｎ，ｉｔ ｅｓｔａｂｌｉｓｈｅｓ ｓｅｔ ｏｆ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ｓｙｓｔｅｍ ａｎｄ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ｍｏｄｅｌ ｆｏｒ ｍｉｄｄｌｅ—ｌｅｖｅｌ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ．Ｂｙ ｕｓｉｎｇ Ｈｉｅｒａｃｈｙ Ａｎａｌｙｓｉｓ ａｎｄ Ｆｕｚｚｙ Ｃｏｍｐｒｅｈｅｎｓｉｖｅ Ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ（ＦＣＥ）Ｍｅｔｈｏｄｏｌｏｇｙ，ｔｈｅ ｅ
8、ｘｅｃｕｔｉｖｅｓ 、 ｐａｐｅｒ ｔａｋｅｓ ａｎｄ ａ ｆｅｗ ｍｉｄｄｌｅ—ｌｅｖｅｌ ｗｉｔｈ ｆｒｏｍ Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ Ａ ａｓ ｅｘａｍｐｌｅｓ ｗｒａｐｓ ｕｐ ａ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ｏｆ ｔｈｅ ｃｏｍｐａｎｙ’Ｓ ｍｉｄｄｌｅ—ｌｅｖｅｌ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ． Ｆｉｒｓｔ，ｔｈｅ ｐａｐｅｒ ｄｗｅｌｌｓ ｏｎ ｔｈｅ ｂａｃｋｇｒｏｕｎｄ，ｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｃｅ，ｃｏｎｔｅｎｔｓ ａｎｄ ｍｅｔｈｏｄｏｌｏｇｙ ｏｆ ｔｈｅ ｓｔｕｄｙ；ｔｈｅｎ，ｂｙ ｂｒｏｗｓｉｎｇ ｄｏｍｅｓｔｉｃ ａｎｄ ｉ
9、ｎｔｅｍａｔｉｏｎａｌ ｌｉｔｅｒａｔｕｒｅ，ｉｔ ｇｅｎｅｒａｌｉｚｅｓ ｔｈｅ ｒｅｌｅｖａｎｔ ｔｈｅｏｒｉｅｓ ｍｏｄｅｌ ａｎｄ ｏｆ ｏｎ ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ，ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ａｎｄ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ；ａｆｔｅｒ ｔｈａｔ，ｔｈｅ ｐａｐｅｒ，ｗｉｔｈ ｔｈｅ ｈｅｌｐ ｆａｃｔｏｒ ｏｆ ａｎａｌｙｓｉｓ ｍｅｔｈｏｄｏｌｏｇｙ，ｄｉｓｃｕｓｓｅｓ ｔｈｅ ａｎｄ ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ ｉｎｄｅｘ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ｓｙｓｔｅｍ ｍｉｄｄｌｅ—ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｏｎ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ
10、 ｄｅｖｅｌｏｐｓ ｍｉｄｄｌｅ ａ ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ ｍｏｄｅｌ ｂａｓｅｄ ｔｈｅ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ｉｎｄｅｘ ｓｙｓｔｅｍ ｏｆ ｐａｐｅｒ ｃｏｎｃｌｕｄｅｓ ｗｉｔｈ ｉｎ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ；ｆｉｎａｌｌｙ，ｔｈｅ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ｒｅｓｕｌｔｓ ｂｙ ｔａｋｉｎｇ ＩＩ ｔｈｅ ｍｉｄｄｌｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ 摘要 Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ Ａ ａｓ ｅｘａｍｐｌｅ，ｃｏｕｐｌｅｄ ｗｉｔｈ ｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎ ｏｎ ｔｈｅ ｍｉｄｄｌｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ
11、ｗｏｒｋ ｔｒａｉｔｓ ａｎｄ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ｆｉｎｄｉｎｇｓ ｏｆ ｔｈｅ ｓｔｕｄｙ ｓｅｒｖｅ ｔｏ ｓｔａｔｕｓ ｑｕｏ．Ｔｈｅ ｏｆｆｅｒ ｒｅｆｅｒｅｎｃｅ ｔｏ ｒｅｃｒｕｉｔｍｅｎｔ＆ｓｅｌｅｃｔｉｏｎ， ｒｅｍｕｎｅｒａｔｉｏｎ＆ｂｏｎｕｓ ａｌｌｏｃａｔｉｏｎ，ｔｒａｉｎｉｎｇ＆ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ａｎｄ ｐｏｓｉｔｉｏｎ ａｄｊｕｓｔｍｅｎｔ ｆｏｒ ｃｏｍｐａｎｙ’Ｓ ｍｉｄｄｌｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ． ＫＥＹ ＷＯＲＤＳ：Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ， Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ Ｍｏｄｅｌ，Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ Ｍａ
12、ｎａｇｅｍｅｎｔ ＩＩＩ 北京化工大学硕士学位论文 ＩＶ 目录 目 录 目 录……．．。…………。…．…。．…．。．…。．………。．…………。……．．…。………………．Ｖ Ｃｏｎｔｅｎｔｓ…………．．…．…………．………………．……．……………．……………．．……．ＶＩＩ 第一章绪论……………………………………………………………………………．．１ １．１研究背景…………………………………………………………………………．１ １．２研究意义…………………………………………………………………………．３ １．２．１理论意义……………………………………………………………
13、…………．．３ １．２．２实践意义………………………………………………………………………．．３ １．３主要研究内容和方法……………………………………………………………．４ １．３．１研究内容………………………………………………………………………．．４ １．３．２技术路线………………………………………………………………………．．５ １．３．３本文的研究方法………………………………………………………………．．５ １．３．４创新点…………………………………………………………………………．．６ 第二章文献综述…………………………………………………………………………。７ ２．１胜任力理论
14、………………………………………………………………………．７ ２．１．１胜任力的定义…………………………………………………………………７ ２．１．２胜任力理论研究综述…………………………………………………………８ ２．２管理者胜任力模型综述………………………………………………………．．１０ ２．３绩效评估理论综述………………………………………………………………１２ ２．４基于胜任力模型的绩效评估理论………………………………………………１４ ２．５胜任力与企业绩效管理研究综述总结…………………………………………１６ 第三章基于胜任力模型的中层管理者绩效评估体系构建……………．１９
15、３．１中层管理者胜任力模型的设计原则、设计框架………………………………１９ ３．１．１设计原则………………………………………………………………………１９ ３．１．２设计框架………………………………………………………………………２０ ３．２中层管理者胜任力特征指标选择………………………………………………２ ｌ ３．２．１问卷编制………………………………………………………………………２１ ３．２．２问卷调查和因子分析…………………………………………………………２１ ３．３中层管理者胜任力指标权重确定………………………………………………２３ ３．３．１层次分析结构……………………………
16、……………………………………２３ ３．３．２构建判断矩阵并确定指标权重………………………………………………２４ ３．３．３一致性检验……………………………………………………………………２５ ３．４基于模糊理论的中层管理者绩效评估过程……………………………………２５ ３。４．１选择绩效评价方法……………………………………………………………２５ Ｖ ｊ！塞些三奎兰堡主堂垡丝壅 ３．４．２模糊综合评价法………………………………………………………………２６ 第四章 ４．１ ４．１．１ Ａ企业基于胜任力模型的绩效评价实证研究………………．．２９ Ａ企业中层管理者绩效现状………
17、……………………………………………２９ Ａ企业现状……………………………………………………………………．．２９ ４．１．２Ａ企业中层管理者绩效现状…………………………………………………．２９ Ａ企业中层管理者绩效的目标………………………………………………．２９ ４．２ Ａ企业中层管理者绩效评价指标体系及权重确定……………………………３０ ４．１．３ ４．２．１确定分层权重…………………………………………………………………３２ ４．２．２综合权重………………………………………………………………………３５ ４．３ Ａ企业中层管理者绩效的模糊综合评价………………………………………
18、３６ ４．３．１各种集合的建立………………………………………………………………．３６ ４．３．２二级指标模糊评价……………………………………………………………３７ 第五章结论………………………………………………………………………………．４１ 参考文献……………………………………………………………………………。４３ 附录一Ａ企业中层管理者胜任力特征调查问卷…………………………４５ 附录二Ａ企业中层管理者绩效评价指标体系调查表…………………。４７ 附录三Ａ企业中层管理者绩效评价指标权重调查表…………………．．４８ 附录四Ａ企业中层管理者绩效评价模糊评价专家调查表……………５０ 硕
19、士阶段发表的学术论文……………………………………………………………５１ 致谢……………………………………………………………………………………………。５３ 导师及作者简介…………………………………………………………………………．５５ 目录 Ｃｏｎｔｅｎｔｓ Ｃｏｎｔｅｎｔｓ．．．．．．．．…．．．．…．．．．…．．．…．．．．．……．．．．…．．…．．．．．．．．．．……．．．……．．…．．．．……．．．．Ｖ Ｃｈａｐｔｅｒ Ｏｎｅ Ｉｎｔｒｏｄｕｃｔｉｏｎ．．．．．…．．．．．………．．．．．．．．．．……．．．……．……．．．．…．．．．．１ １．１ Ｂａｃｋｇｒｏｕｎｄ
20、………………………………………………………………………………………………１ １．２ Ｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｃｅ………………………………………………………………………………………………３ １．２．１ Ｔｈｅｏｒｅｔｉｃａｌ １．２．２ Ｐｒａｃｔｉｃａｌ １．３ Ｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｃｅ…………………………………………………………………………．３ Ｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｃｅ………………………………………………………………………………３ Ｍａｉｎ Ｃｏｎｔｅｎｔｓ ａｎｄ Ｍｅｔｈｏｄｏｌｏｇｉｅｓ………………………………………………………………４ １．３．１ Ｍａｉｎ Ｃｏｎｔｅｎ
21、ｔｓ………………………………………………………………………………………．．４ １．３．２ Ｔｅｃｈｎｉｃａｌ Ｒｏｕｔｅ………………………………………………………………………………………５ １．３．３ Ｍｅｔｈｏｄｏｌｏｇｉｅｓ………………………………………………………………………………………．．５ １．３．４ Ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ Ｐｏｉｎｔｓ……………………………………………………………………………………６ Ｃｈａｐｔｅｒ Ｔｗｏ Ｌｉｔｅｒａｔｕｒｅ Ｒｅｖｉｅｗ…………………………．……．．………………７ ２．１ Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ Ｔｈｅｏｒｙ…………………………………
22、………………………………………………．．７ ２．１．１ Ｄｅｆｉｎｉｔｉｏｎ ｏｆＣｏｍｐｅｔｅｎｃｙ………………………………………………………………………．．７ ２．１．２ Ｓｃｈｏｏｌｓ ｏｆ Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ Ｔｈｅｏｒｙ………………………………………………………………．．８ Ｔｈｅｏｒｙ………………………………一１２ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ……．１６ Ｍｏｄｅｌ Ｂａｓｅｄ ｏｎ ２．２ Ｒｅｖｉｅｗ ｏｆＥｘｅｃｕｔｉｖｅ Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ Ｍｏｄｅｌｓ…………………………………………………．１０ ２．３ Ｒｅｖｉｅｗ ｏｆＢｕｓｉｎ
23、ｅｓｓ ２．４ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ＿女：Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ…………………………………………………．．１４ ２．５ Ｅｘｅｃｕｔｉｖｅ Ｓｕｍｍａｒｙ ｏｆ Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ＆Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｃｈａｐｔｅｒ Ｔｈｒｅｅ Ｂｕｉｌｄｉｎｇ ｏｆ Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ Ｍｉｄｄｌｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ３．１ Ｄｅｓｉｇｎ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ Ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ Ｓｙｓｔｅｍ．…．．…．．．．…．．…．．．．…．．．．．．１９ Ｐｒｉｎｃｉｐｌｅｓ，Ｄｅｓｉｇｎ Ｆｒａｍｅｗｏｒｋ
24、ｏｆ Ｍｉｄｄｌｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ Ｍｏｄｅｌｓ…………………………………………………………………………………………………………１ ９ ３．１．１ Ｄｅｓｉｇｎ Ｐｒｉｎｃｉｐｌｅｓ…………………………………………………………………………………．１９ ３．１．２ Ｄｅｓｉｇｎ Ｆｒａｍｅｗｏｒｋ………………………………………………………………………………．．２０ Ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ＆Ｓｏｕｒｃｅ ｏｆＣｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃ Ｅｎｔｒｉｅｓ…………………２１ ３．２ Ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃ Ｉｎｄｅｘ Ｓｅ
25、ｌｅｃｔｉｏｎ ｏｆ Ｍｉｄｄｌｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ……………．．２ １ ３．２．１ ３．２．２ Ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ Ｓｕｒｖｅｙ＆Ｆａｃｔｏｒ Ａｎａｌｙｓｉｓ…………………………………………………．２ｌ ３．３ Ｗｅｉｇｈｔ Ｄｅｔｅｒｍｉｎａｔｉｏｎ ｏｆ Ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃ Ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ Ｉｎｄｅｘ ｏｆ Ｍｉｄｄｌｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ…………………………………………………………………………………………………２３ ３．３．１ Ｈｉｅｒａｃｈｙ Ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ Ａｎａｌｙｓｉｓ…………………
26、………………………………………………．．２３ ３．３．２ Ｅｓｔａｂｌｉｓｈ Ｊｕｄｇｅｍｅｎｔ Ｍａｔｒｉｘ＆Ｃａｌｃｕｌａｔｅ Ｗｅｉｇｈｔｓ……………………………………．２４ ：；．３．３ Ｃｏｎｓｉｓｔｅｎｃｙ Ｃｈｅｃｋ………………………………………………………………………………．．２５ ３．４ Ｆｕｚｚｙ Ｔｈｅｏｒｙ Ｂａｓｅｄ ｏｎ Ｍｉｄｄｌｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ＶＩＩ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ Ｅｖａｌｕｔｉｏｎ Ｐｒｏｃｅｓｓ．．２５ 北京化工大学硕士学位论文 ３．４．１ Ｓｅｌｅｃｔｉｏｎ ｏｆＥｖａｌｕａｔｉｏｎ Ｍｅｔｈｏｄｏｌｏｇｙ…．
27、…………………………………………………．２５ ３．４．２ Ｆｕｚｚｙ Ｃｏｍｐｒｅｈｅｎｓｉｖｅ Ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ Ｍｅｔｈｏｄ……………………………………．…………２６ Ｃｈａｐｔｅｒ Ｆｏｕｒ Ｅｍｐｉｒｉｃａｌ Ｓｔｕｄｙ ｏｆ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｂａｓｅｄ ｏｎ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｓｙｓｔｅｍ Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ Ｍｏｄｅｌ ｏｆ Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ Ａ．．．．．．．．．．．．…．．．．．．…．．．．．．．．．．．．２９ ４．１ Ｍｉｄｄｌｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ Ｓｔａｔｕｓ Ｑｕｏ ｏｆ Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ Ａ
28、………２９ ４．１．１ Ｓｔａｔｕｓ Ｑｕｏ ｏｆＥｎｔｅｒｐｒｉｓｅ Ａ………………………………………………………．．……………２９ ４．１．２ Ｍｉｄｄｌｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ Ｓｔａｔｕｓ ４．１．３ Ｇｏａｌ ｏｆＭｉｄｄｌｅ ４．２ Ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ Ｑｕｏ ｏｆ Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ａ……………………２９ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｏｆＥｎｔｅｒｐｒｉｓｅＡ …………………２９ Ｉｎｄｅｘ Ｓｙｓｔｅｍ ｏｆ Ｍｉｄｄｌｅ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ＆Ｗｅｉｇｈｔ Ｄｅｔｅｒｍｉ
29、ｎａｔｉｏｎ ｏｆＥｎｔｅｒｐｒｉｓｅ Ａ……………．…………………………………………………………．３０ ４．２．１ Ｈｉｅｒａｒｃｈｉｃａｌ Ｗｅｉｇｈｔ………………………………………………………………………………３２ ４．２．２ Ｃｏｍｐｒｅｈｅｎｓｉｖｅ ４．３ Ｆｕｚｚｙ Ｗｅｉｇｈｔ………………………………………………………………………．…３５ Ｃｏｍｐｒｅｈｅｎｓｉｖｅ Ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ｏｆ Ｍｉｄｄｌｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｏｆ Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ Ａ………………．…………………………………………………………………………………．３
30、６ ４．３．１ Ｅｓｔａｂｌｉｓｈ Ｖａｒｉｏｕｓ Ｃｏｌｌｅｃｔｉｏｎｓ ｉｎ Ｆｕｚｚｙ Ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ……………………………………３６ ４．３．２ Ｆｕｚｚｙ Ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ｏｖｅｒ Ｓｅｃｏｎｄａｒｙ Ｉｎｄｅｘｅｓ………………………………………………．３７ Ｃｈａｐｔｅｒ Ｆｉｖｅ Ｃｏｎｃｌｕｓｉｏｎｓ．．…．…．…．…．…．．…．…．．．……．．．．…．…．…．…．…．．．．．．４１ Ｒｅｆｅｒｅｎｃｅｓ…………．……………．．………．…．…………．．．．．……．……………………．．４３ Ａｎｎｅｘ ｈ Ａｎｎｅｘ Ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ ｏ
31、ｆ Ｍｉｄｄｌｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ．……．．４５ ｏｆ ＩＩ：Ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ Ｍｉｄｄｌｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ Ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ Ｉｎｄｅｘ Ｓｙｓｔｅｍ ｏｆ Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ Ａ．．…．．．．．．．．．．．．…．．．．．．．…．．．．．．．．．．．．．４７ Ａｎｎｅｘ ｌｌｈ Ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ ｏｆ Ｍｉｄｄｌｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ Ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ Ｉｎｄｅｘ Ｗｅｉｇｈｔ ｏｆ Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ Ａ……．．．……．……………．．．………４８
32、 ｏｆ Ｓｉｎｇｌｅ－Ｆａｃｔｏｒ Ｆｕｚｚｙ Ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ Ａｎｎｅｘ ＩＶ：Ｅｘｐｅｒｔ ｏｆ Ｍｉｄｄｌｅ Ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｏｆ Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ Ａ．．………．．．……．．５０ Ｐａｐｅｒｓ Ｐｕｂｌｉｓｈｅｄ ｄｕｒｉｎｇ Ｐｏｓｔ Ｇｒａｄｕａｔｅ Ｓｔｕｄｉｅｓ……．．．．………．．．．．．……．．５１ Ｔｈａｎｋｓ…．…．…．……．…．……．…．…．．．…．…．．．．．．．…．．．．…．．．．．．…．．．…．…．．．．．…．．．…．．…５３ Ｍｅｎｔｏｒ ａｎｄ Ａｕｔｈｏｒ Ｂｉｏｇｒａｐ
33、ｈｙ…．…．．．．．．．…．．．．．．．．．．．．．．…．．……．．．．．．…．．．．．．．．．．．５５ ＶＩＩＩ 第一章绪论 第一章绪论 １．１研究背景 随着１９５４年彼得．德鲁克在《管理实践》中提出了人力资源的概念，越来越 多的人已经意识到，人力这种资源已取代自然资源和资本资源一跃发展成了经济 增长和社会发展进步的首要资源，成为其发展进步真正的力量。同时人力资源管 理基于其在发展经济时的重心位置，构成了现代企管方面的非常重要的组成方 面，也是构建企业重要竞争实力的不可缺失的方法。人资管理伴着管理理论的发 展和它在现实工作中的利用正在逐步完善。但随着环境形势的变化，企
34、业所面临 的新问题对其提出了更高的要求，为迎接新的挑战，人们在持续地创新人力资源 管理模式。 本文选择胜任力模型作为绩效管理体系的切入点和出发点，主要是基于以下 几点： １．知识经济的兴起。从整个人类社会的经济发展模式来看，大致经历了三个 主要时代，一是农业经济，以土地为基本生产要素，生产方式以消耗人的体力为 主；二是工业经济，以资本为基本生产要素，生产方式以消耗物质、能源和劳力 为主；三是知识经济，信息、知识成为基本生产要素，生产方式以消耗人的智能 和技术为主。随着知识经济的到来，在目前全球化的竞争中，人才的竞争己经成 为经济发展和社会进步的全面“引擎”，知识和经济间的相
35、互渗透作用越来越强， 知识型员工逐渐成为企业的核心资源，其主体地位和价值得到了前所未有的凸 显，企业也面临着组织开发、流程重组和管理变革等多项挑战。在知识经济时代， 人力资源管理在支撑企业核心能力与竞争优势方面的重要性更加明显，而知识型 员工则成为企业人力资源管理的重心，知识型工作已经成为企业价值创造的主要 方式，而它在工作内容、工作性质和职责方面都发生了很大的变化：工作内容具 有创新性和不确定性，团队合作变得更加重要，职责更加宽泛和难以界定等等。 这对传统的绩效管理模式提出了严峻的挑战。如何正视知识经济的资源特性和知 识型员工的价值，建立起合理的价值评价和管理体系，在企业和员
36、工间构建新的 双赢的战略合作伙伴关系成为未来人力资源管理的新要求。 ２．战略人力资源管理的提出。人力资源管理可以分为两个层面的内容，一是 技术层面，包括日常的管理工作；一是战略层面，即为实现企业战略目标所进行 的人力资源部署和管理。在知识经济条件下，企业面临的是快速多变的顾客需求、 迅猛发展的技术变革和日益深化的经济全球化趋势，人才资源已经成为企业战略 北京化工大学硕士学位论文 性资源，突出以“人＂为本的管理理念，强调人力资源管理在企业战略制定与实 施中的核心地位，关注企业整体层次的绩效，将人力、战略和绩效一体化成为新 条件下战略人力资源管理的要求。这必然使得企业的人力资
37、源管理模式随之发生 变化，以进一步体现和提升人力资源管理工作在企业中价值。战略人力资源管理 的提出使得企业更重视对员工的开发，从战略的高度关注员工的各种胜任力、动 机及相关行为。 ３．对绩效管理内涵的认识逐渐深入和企业对未来绩效的关注。原来的绩效管 理更多被单纯等同于绩效考核，并且专注于对结果的考核。而随着企业管理理论 和实践的逐步完善，人们越来越认识到绩效管理是一个不断循环的过程，它通过 将员工的个人目标和企业战略目标相结合，不断开发员胜任力，提高员工绩效， 以此来实现企业发展目标。它更不应该只对以往绩效进行考核，而应该覆盖绩效 产生的全过程。这就使得企业在实际管理过程中不
38、再只是关注过去绩效的好坏， 而对未来绩效更加关注，从而由片面关心绩效结果转向更加关心是什么导致优异 的绩效。绩效评价逐渐由原来的评价性评价向发展性评价过渡。这一发展趋势使 得原有的绩效评价方法显现出一些局限性，迫切需要新的评价方式的出现。 ４。传统管理模式基础的局限性。很长一段时问以来，大多数企业的人力资源 管理模式都是建立在工作分析的基础之上的，依据规范和标准的职位说明书构建 企业的人力资源管理模式，其出发点是人力资源对工作岗位的被动适应。随着组 织内外环境的变化，这种人力资源管理模式显示出一定的局限性，不利于企业职 位与员工的主动、动态配置，对于人力资源潜能的发挥产生了限制
39、作用。因而， 企业迫切需要构建新的人力资源管理模式来适应新的环境变化和组织要求。 ５．日益柔性化和扁平化的组织机构。经济全球化和知识经济的发展，要求组 织必须对外界有更强的应变力和适应力，因此采取更加柔性化的组织机构成为越 来越多企业的选择，以应对市场环境的复杂多变和顾客需求的多样化，组织机构 的扁平化成为机构变革的发展趋势。由于扁平化组织的管理对象是基于完成工作 任务的运作流程，这使得面向过程进行管理成为重要内容。这对工作设计、人力 资源管理的内容、员工职业生涯规划等都提出了新的挑战，使得建立新的职业发 展通道成为必然趋势，而单纯依靠结果绩效指标可能忽视整体业务流程的绩效，
40、 因此对员工绩效管理系统的优化也成为必然要求，面向过程的绩效管理十分必 要。 ６．日益成熟的胜任力理论为应用奠定了理论基础。从美国著名的心理学家麦 克莱兰在１９７３年首次提出的“胜任力”概念起，它就为人力资源管理研究和实 践提供了一个全新的方法和视角，这对克服当前人力资源管理中出现的问题具有 重要意义。而现在国内外对胜任力及模型的研究逐渐深入和成熟，在实践中，也 第一章绪论 有很多企业和组织中取得了成功。随着对胜任力模型研究的不断深入，其在人力 资源管理中的应用将逐渐深化，不断成熟，作用也将日益凸显Ⅲ。 １．２研究意义 １．２．１理论意义 １．对于人资开发的研究得以丰
41、富，企业对为员工进行培训和发展有了理论依 据。胜任力模型是指由做好特定任务所需的个人品质、动机、社会角色、各种知 识和技能等因素构成，综合运用胜任力模型构建绩效管理体系能够明确员工在哪 些方面存在着需要提升的地方，在对员工进行培训和开发时有了更加清晰和明确 的目标。 ２．为人力资源管理理论开辟新的视角。新概念的提出为企业进行人力资源管 理开辟了新的视角，为解决传统管理模式的不足以适应企业发展需要提供了新的 解决思路，为人力资源管理活动起着根本性和导向性作用，有利于促进管理实践 的发展和开发人力资源，人资管理理论与实践的内容得以丰富。 ３．增加企业绩效管理的内涵。胜任力理论发展
42、及其模型的应用，促使人们在 关心目标的实现的同时，更多的关心目标实现过程中的表现以及能力的展现，因 此综合使用胜任力和绩效管理能够平衡过程和结果，大大增加了企业绩效管理的 ’ 意义。 １．２．２实践意义 管理大师彼得．德鲁克曾经说过： “如果你不能评价，你就无法管理＂。所 以说绩效评价体系的建立在人资管理体系中的作用是至关重要的，它是绩效管理 体系的核心，在一定程度上引导着企业的管理行为。各个企业一直追求的目标是 建立一个科学合理的绩效管理体系，据此对企业的发展和员工的行为进行指导， 为企业打造核心的竞争力，促进其健康快速发展。将胜任力模型应用到企业人力 资源管理中，对
43、企业绩效考评有着非常重要的指导意义和现实意义。 １．有利于开发员工潜能，帮助企业获得竞争优势。绩效评价指标体系中纳入 胜任力指标，可以有效衡量员工的发展潜力，实现人力资源的优化组合；对员工 进行培训和发展时可以运用评价结果，能够在最需要的地方充分利用有限的资 源，促使企业员工的成长，提高培训效率，企业可从中获得发展动力，在市场竞 争环境中保持其优势地位。 ２．为优秀绩效提供科学客观的行为标准。人们通过构建胜任力模型使企业认 识到什么能够产生优异绩效，建立的工作期望和绩效目标更具有针对性，为企业 北京化工大学硕士学位论文 提供了一个很好的绩效评价工具。 １．３主要研究内容
44、和方法 １．３．１研究内容 本文将在总结国内外基于胜任力模型的中层管理者绩效管理体系研究现状 的基础上，归纳总结国内外对胜任力及绩效理论的研究成果，结合中层管理者胜 任力及其绩效的现状，建立了中层管理者基于胜任力模型的绩效评价指标体系， 同时，以一家市场调查公司为例，将指标体系应用到其中层管理者的绩效评价中， 从而构建一套科学、合理、公平、公正的中层管理者绩效评价指标体系。 全文共有五章：第一章绪论，’详细介绍论文的背景、理论和现实意义、研究 内容及方法；第二章文献综述，介绍了胜任力理论及绩效管理理论的研究现状， 并对胜任力理论、绩效管理理论、基于胜任力模型的绩效管理研究进行
45、综述；第 三章主要运用问卷调查法和因子分析法构建基于胜任力模型的中层管理者绩效 管理体系；第四章是本文的实证研究部分，以一家市场调查公司为例，评价其中 层管理者的绩效水平；第五章结论，构建指标体系并对其进行分析，并展望本文 的研究成果。 希望通过建立基于胜任力模型的中层管理者绩效评价模型，科学、合理、公 平、公正地评价企业中层管理者工作绩效水平，激励中层管理者的工作积极性， 通过潜在胜任力的开发提高其绩效水平，保证其良好的职业发展，最终使企业保 持核心竞争力的优势持久不衰。 第一章绪论 １．３．２技术路线 ｜国圆圈圈｜ ｌ Ａ企业中层管理者绩Ｌ—ＪＪ Ａ企业中层管理
46、者绩Ｌ—一Ａ企业中层管理者绩 Ｉ 效评价指标体系广一Ｉ 效评价指标权重广一ｌ 效综合评价方法 上 实例验证 图卜１技术路线图 Ｆｉｇ．１—１ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ Ｒｏａｄｍａｐ １．３．３本文的研究方法 １．问卷调查统计法 本文主要运用了问卷调查、专家咨询、数据统计、个别访谈等方法选取研究 对象、提取指标并确定指标权重，并对实证企业中层管理者的情况进行调查，确 定的绩效评价指标体系具有高度的适用性。 ２．实地调查法 主要通过抽样、观察记录、资料分析对现有中层管理者基于胜任力模型的绩 效评价指标体系比较分析，找出存在的问题及原因，选取了一个代表性的市场调 查公司，将
47、优化的指标体系运用到了该企业中，使研究更具实证性。 ３．理论与实证相结合 理论综述部分主要介绍了胜任力理论和绩效评价理论，运用因子分析法分析 数据，运用层次分析法对指标权重进行计算并最终确定，再用模糊综合评价法评 价考评对象；文章的实证研究部分是选取了一家行业内有代表性的市场调查公 司，将设计的指标运用到中层管理者绩效评价中，给实证企业对中层管理者的绩 效评价、培训与开发提供了参考依据。 北京化工大学硕士学位论文 １．３．４创新点 本文的研究对象是企业中层管理者，将胜任力模型引入到绩效管理体系中， 并以Ａ市场调查公司为例，对Ａ企业中层管理者的绩效考核现状进行分析，设计
48、 了适合Ａ企业中层管理者的绩效评价指标体系，指标体系更具科学性、合理性以 及针对性，然后随机选取了Ａ企业的三名中层管理者做实证分析，对他们各自的 工作绩效进行评价，研究结果更加具体、更加明确。 第二章文献综述 第二章文献综述 ２．１胜任力理论 ２．１．１胜任力的定义 关于胜任力的研究最初起源于１９世纪西方国家的司法领域，后来在临床心 理学与教育心理学领域逐步得到发展。最初，胜任力理论主要应用于西方国家军 队士官的选拔，并取得了良好的效果乜３。 “科学管理之父’’泰罗（１９１１）对“科学管理”的研究，当时被称为“管理胜 任特征运动（ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｃｏｍｐｅｔｅ
49、ｎｃｉｅｓ ｍｏｖｅｍｅｎｔ）＂，他发明的“时间一动作研 究”是管理领域对胜任力理论的最早分析和探索。最初，学者们研究胜任力理论 主要集中于根据工作岗位及职位性质确定经营者需要具备的胜任能力。 ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ（１９７３）在“关键事件法’’（Ｆｌａｎａｇａｎｌ９５４）的基础上提出了“行为事件 访谈法（ＢＥＩ）”和“胜任特征评价法”。口１。胜任力自提出之后，引起了不同国家 众多专家学者们的兴趣，但是因为个人理解不同，他们在胜任力的定义上，并没 有达成一致意见。 ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ（１９７３）提出这样一种观点，胜任力是能真正区分个人生活成就或 工作业绩优劣的深层次个人特征和
50、行为表现。ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ认为专业技能不属于 个人的胜任力范畴，胜任力只是隐藏在表象背后的深层次特征，如动机、价值观 自蟹［３］ ＿寸０ Ｂｏｙａｔｉｚｉｓ（１９８２）认为：胜任力是个人的内在特征，具有长期稳定性。胜任 力的范畴可以是动机、特质、技能、自我印象、社会角色，也可以是个人通过学 习和实践所得到的专业技能或知识体系瞳３。 Ｓｐｅｎｃｅｒ（１９９３）定义的胜任力是指工作中任何可以被可靠测量的动机、性格、 自我概念、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能等，并且能够区分绩 效优异者与绩效一般者的个人特征Ｈ１。 Ｓａｎｄｂｅｒｇ（２０００）指出员工工作中的胜任力
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