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第5章 奖金设计与管理
【本章关键词】
奖金
为了奖励那些已经（超标）实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上非经常性支付的、可变的、具有激励性的现金收入。
绩效加薪
是奖金最初的体现方式，它体现了对已产生的工作行为或已取得的绩效成果的认可和奖励。绩效加薪具有很强的累加性，它会增加基本工资的固定基数，同时不断增加工资支付的成本。
一次性奖金
也称业绩奖金（Merit Bonuses）是一种没有累加性的绩效加薪方式，按该周期内的绩效评价水平给予一次性的奖金奖励，这部分奖金不累加到基本工资中去。
个人特别绩效奖
针对个人特别突出的优质业绩进行奖励的方式，这样的奖励具有极强的针对性和灵活性，往往可以通过这种奖项来突破一些基本奖励制度在支付额度、支付周期及支付对象上的局限。
个人激励计划
又称个人奖励，是用来激励员工个人为实现其绩效目标而运用的一种奖金支付方式，同时也是激励员工个人工作绩效的一种短期奖励方式。
团队激励计划
一种基于团队绩效激励的奖励薪酬项目，当团队成员达到或超过生产或服务标准时，才能获得事先确定的奖励。
收益分享计划
是通过降低成本来激励员工，将企业的成本节省在团队成员之间进行分享的一种团队奖励方式。
佣金
是直接按照销售额的一定比例确定销售人员的工资的一种工资制度
差别计件工资制
就是对同一种工作设有两个不同的工资率。对那些用最短的时间完成工作、质量高的工人，就按一个较高的工资率计算；对那些用时长、质量差的工人，则按一个较低的工资率计算。
标准小时工资计划
以完成单位产量所消耗的时间为绩效标准来支付奖金的激励计划。
斯坎伦计划
斯坎伦计划的目标是降低企业的劳动成本而不影响员工的工作积极性。斯坎伦计划的核心要素是斯坎伦比，用公式表示为：斯坎伦比率=人工成本/净销售额（加上或减去库存变化量）。如果员工经过努力使得人工成本与净销售额的利率低于斯坎伦比，那么员工就可以与企业分享节约的这部分成本。
拉克计划
拉克计划也叫产量份额计划，是由艾伦·W·拉克于1933年提出，它是在斯坎伦计划的基础上修订而成的。拉克计划同斯坎伦计划一样，也有一个重要公式，即拉克比率=经济附加价值/人工成本。拉克计划的资金来源主要是从经济附加价值的增长中获得。
林肯计划
林肯计划是在单个公司里实施的最为成功的收益分享计划。林肯公司的基本薪资系统依赖于以下准则：（1）所有薪酬都是计件制；（2）经理人没有额外补贴；（3）雇佣两年后不能解雇员工；（4）没有强制性的退休。
分享生产率计划
分享生产率计划是由米歇尔·费恩创立的，与斯坎伦计划和拉克计划不同的是，该计划不是以节约为基础的，它的原理与计件工资和计时工资的原理基本相似，是基于实际工作的小时数与标准小时数的比较。分享生产率计划的支付周期比上述的计划短，一般是按周支付。该计划的目的是要激励员工用尽可能少的时间生产出尽可能多的产品，因此它更适用于激励生产性的员工团队。
利润分享计划
利润分享计划是雇主支付、全体员工都能获得以组织的利润为基础的即期或延迟支付奖金的任一程序，是基于企业利润一定比例的现金奖励。
风险收益计划
风险收益计划是从共同分担风险的角度来激励员工的,把员工的一定比例的基础工资置于一定的风险之上。
组织激励计划
最普遍的组织激励计划是年终分红、建议系统。另外，目前的许多组织激励计划一般都与股权联系在一起，如员工持股计划、股票期权计划等。从时间上看，这类计划通常属于长期激励计划，即绩效周期在一年以上的既定经营目标提供奖励的计划。
建议系统
建议系统是一种获得员工关于改进组织有效性建议的正式方法，包括建立在建议被采纳基础上的某种回报。成功的建议系统的关键在于员工的参与。

【复习思考题】
1．定义：奖金就是为了奖励那些已经（超标）实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上非经常性支付的、可变的、具有激励性的现金收入。
特点：（1）激励性。（2）及时性。（3）灵活性。（4）货币性。奖金必须是一种以现金形式支付的货币收入。
功能：（1）确保薪酬制度有效运转。（2）肯定员工的额外贡献。（3）增强企业凝聚力。（4）鼓励特殊贡献。（5）适应外部形式变化。
2．奖金的分类方式、标准各不一，本文依据对已完成绩效的奖励以及对绩效目标的激励，将奖金分为六类。对标准绩效达成的奖励可以分为绩效加薪、一次性奖金、个人特别绩效奖；对绩效目标的奖励可分为个人激励计划、团队激励计划、组织激励计划。
3.奖金的实施条件：(1)员工必须有能力创造高业绩水平；(2)员工必须看重货币收入；
(3)工作的绩效必须能产生差异；(4)绩效必须既是可测量的，又是可靠的；(5)评价过程必须被认为是公正而平等的。
设计流程：设计奖金可以按以下五个步骤进行，具体如下：（1）确定奖金来源与奖金比率；（2）制定奖励指标和奖励条件；（3）明确奖励范围奖励周期和计奖单位；（4）确定奖金总额的原则与方法；（5）制定奖金分配方案。
支付方式：奖金一般而言都是通过现金进行支付。根据支付对象不同，可以分为向个人支付和向团队支付；根据支付的次数不同，可以分为一次性支付和分次支付，一次性支付是指奖金一次性发放完全，而分次支付是指根据完成进度和具体情况，分次进行支付。总而言之，奖金的支付方式可以有很多种。
4.个人激励计划又称个人奖励，是用来激励员工个人为实现其绩效目标而运用的一种奖金支付方式，同时也是激励员工个人工作绩效的一种短期奖励方式。个人激励计划是将员工个人的绩效同制定的标准相比较。
因此，可以从工资率的确定方法和产量与工资的关系两个维度把个人激励划分为四类：①直接计件工资计划②标准小时工资计划③泰勒差别计件工资计划梅里克多重计件工资计划④ 哈尔西50/50计划、罗恩计划、甘特计划
5．团队激励计划是一种基于团队绩效激励的奖励薪酬项目，当团队成员达到或超过生产或服务标准时，才能获得事先确定的奖励。团队激励计划支持团队计划和问题的解决，从而构筑了一种团队文化，随着生产变得越来越自主化，团队生产和工人之间的合作越来越重要，团队激励计划变得越来越普遍。
团队激励计划主要有收益分享计划、利润分享计划和风险收益计划。
收益分享计划是通过降低成本来激励员工，将企业的成本节省在团队成员之间进行分享的一种团队奖励方式。利润分享计划是雇主支付、全体员工都能获得以组织的利润为基础的即期或延迟支付奖金的任一程序，是基于企业利润一定比例的现金奖励。激励计划可以分为两类：成功分享和风险分享。大多数激励计划都是从分享成功的角度来设计分配方案的，而风险收益计划则是从共同分担风险的角度来激励员工的。在成功分享计划中，雇员的基本工资稳定，如果公司业绩好，员工得到一些可变报酬，如果公司经营差，只需要放弃可变报酬，基本工资并不减少，因此这样的激励效果并不是很好。
6．组织激励计划和团队激励计划的界限已经不是很清楚，它们都是针对员工群体的，只是组织激励计划的对象群更大一些，一般是全员的。最普遍的组织激励计划是年终分红、建议系统。另外，目前的许多组织激励计划一般都与股权联系在一起，如员工持股计划、股票期权计划等。从时间上看，这类计划通常属于长期激励计划，即绩效周期在一年以上的既定经营目标提供奖励的计划。
分红制又称“利润分红”制，是指企业每年年终时，首先按比例提取一部分企业总利润构成“分红基金”，然后根据雇员的业绩状况确定分配数额，最后以红利形式发放的劳动收入。
建议系统是，一个古老的管理工具，在企业组织中得到了普遍的采用。建议系统是一种获得员工关于改进组织有效性建议的正式方法，包括建立在建议被采纳基础上的某种回报。成功的建议系统的关键在于员工的参与。
与分红制相并列的另一类运用于组织全员的激励计划就是通过向全员提供股票、股权之类以达到激励目的的持股计划。从时期上看，这类计划通常属于以超过一年的时间为考核、支付周期的长期激励计划。这类计划所支付的激励方式一般包括股票、股份和股权。
7.奖金设计的主要问题：（1）考核标准不明确；（2）分配系数不合理；（3）考核办法不细，分配中搞平均主义；（4）考核走过场。
发展趋势：（1）职务与贡献取代职位与年资；（2）量化指标，成果考绩；（3）外协的趋势；（4）团队奖金越来越重要。

【案例分析】
1、本案例中的观点反映了奖金设计与管理的哪些重难点？
从奖金设计与管理的激励原则与奖金的设计相关方面考虑。
2、结合本案例分析奖金分配方案的设计流程。
结合奖金设计的流程进行设计。