1、
培训需求预测
需求预测可以考虑各种变化因素，目前对企业来说主要考虑以下四个因素：
（一）自然减员因素（X1i）
自然减员因素包括职工的老（退休）、病（病退、退养）、死（病故、工伤死亡等在职死亡）等要素。
1、退休人员的需求量（X11）。退休人员的预测应当根据本企业职工年龄分布进行。假设以2014年为预测年度，则从2000~2014年，共15年。而国家规定男职工是55岁退休，干部是60岁退休；女职工是50岁退休，干部是55岁退休。那么把职工按工人和干部，男和女进行细分，分别统计41~45，46~50，51~55，56~60阶段的人数。
2、死亡减员的需求量(X12)。根据本企业
2、在岗死亡的历史统计数据得出年平均死亡率，而后进行推算。计算公式如下：
死亡减员的需求量=目前在岗人数*平均死亡率*预测期间（如从2000~2014年，共15年）
3、内退的需求量(X13)。目前有些国营企业对于某些尚未达到退休年龄，而且又无工作能力的职工，采取一定的灵活促使。他们所造成的岗位空缺即位内退需求量。
可得自然减员需求量（X1i）=X11+X12+X13
（二）现有岗位的需求量（X2i）
1、科学而合理的设置岗位和工种。参照国家对职业类别和性质的界定，结合行业、地方和企业性管标准，确定本企业所需的岗位和工种。对于那些重复设置的岗位，应作些相应的调整和合并，严格按照因事设岗，
3、而非因人设岗。
2、统计各岗位、各工种的人员情况（X21）。对本企业的各岗位、各工种的类型、年龄结构及文化结构进行分析和评价，其目的就是反映各岗位的实际情况。
3、定额定员（X22）。在完成（2）程序后，对本企业的工作进行量化分析。这也企业使用劳动力的基本依据，同时也为劳动力的管理和合理流动创造了良好的条件。当然，企业定额定员时也应考虑到发展的需要。
4、征求专家们的意见。根据各岗位所定的人员情况，编制成规范性文件，组织专家讨论，征求意见后再确定岗位所需的名额。
可得，岗位的需求量（X2i）=预测年度岗位规范数（X21）-现岗位人数（X22）
（三）企业规模扩大需求量（X3i）
1
4、企业发展的相关因素。企业规模的变化有诸多因素，如人员的变动、企业的兼并和重组、组织机构的调整以及资本的运营等等，这些因素对人才的选择有很大关系。
2、分析相关因素。对以上这些权变因素进行分析和筛选，剔除一些干扰因素，同一口径。
3、建立数学模型。这时分析这些因素最为关键的一步。一般采用一元线性回归。一元线性回归方程为：Y=a+bX
式中：Y为所需人员数；
X为相关变量；
a、b为模型稀疏。
4、利用数学模型进行计算。该项计算工作技术性较强，最好由专家进行测算，从而增加数据的可靠性和准确性。
（四）技术发展的需求量（X4i）
1、收集与本企业技术发展有关的一切资料，包括本企业、本行业今后技术发展状况，本企业技术发展规划，国外有关企业的资料等。
2、用调查方法请专家进行预测，进行几次的反馈，直到取得较一致的结果为止。
3、对专家意见进行处理。最后用加权平均方法预测出具体的被预测年度技术发展的需求量。
把上述各预测的量进行汇总，可得：
人员需求预测量=X1i+X2i+X3i+X4i
WWW.B2B98.COM
浙ICP备2021020529号-1 | 浙B2-20240490 
