©2010-2026 宁波自信网络信息技术有限公司 版权所有
客服电话：0574-28810668 投诉电话：18658249818
浙ICP备2021020529号-1 | 浙B2-20240490
关注我们 ：
1、公司年终奖发放办法 一、目的与意义： 为建立和完善公司薪酬福利管理系统，让公司员工贡献得到认可，并提高员工的工作绩效和公司的业绩，让员工对自己的付出与回报等到等值效应，也使公司得到持续性的发展，特制订本制度。 二、分配原则 1、依据各部门及员工个人工作结果、出勤状况、在岗时间及制度执行等各项 因素。 2、公司利润越好，员工获得更多；个人工作业绩越好，个人奖金越多；岗位越高，分享越多。 3、以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。 三、发放范围 1、所有在编的正式员工。 2、在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖： 2.1、处
2、于医疗期的员工。 2.2、停薪留职者或请假超过规定期限者。 2.3、其他原因中途离职者。 2.4、兼职或特约员工（指公司聘任的顾问或年薪制员工） 2.5、在自然年（每年的 1 月 1 日至 12 月 31日）前还是试用期的员工或公司临时工人员。 2.6、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。 2.7、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的。 按事假核算） 3、 年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另 50年终奖，不享有。 具体发放办法和有关规定如下： 3.1、年终奖计算工式： M=J×G×
3、K1×N＋K2×50 年终奖（M）＝年终奖金基数J×岗位对应系数G×年终绩效考核系数K1×工龄对应系数N×年资系数K2×50 3.2、年终奖金基数奖金基数 J：该年累计（1 月2 月…12 月）总工资（基本工资）数÷12×2 职位 奖金基数（大约） 普通员工 500 主管、经理 1000 总监、副总 1500 3.3、岗位对应系数G： 职能等级 职位名称 系数 1 副总经理、总监 2 2 经理、主管 1.5 3 普通职位 1 3.4、年终绩效考核 K1 考核分数 考核登记 倍数 96分以上 A 1.2 90分—95分
4、 B 1 85分—89分 C 0.8 75分—84分 D 0.5 75分以下 E 0 3.5、工龄对应系数N 工龄 对应系数 备注 ≥1年 1 当年1月入职 1 当年2月入职 0.92 当年3月入职 0.83 当年4月入职 0.75 当年5月入职 0.67 当年6月入职 0.58 当年7月入职 0.5 当年8月入职 0.42 当年9月入职 0.33 当年10月入职 0.25 当年11月入职 0.17 当年12月入职 0 过节费核算（200×岗位系数） 3.6
5、年资系数K2×50 根据员工入司年限的长短，在年终奖金里以年资奖金发放。每多增加一 年的和平工龄，每年加发 50 元。例如：张三在公司工作时间 3 年，该系数张三应该得到 3×50，150 元的年资奖金，其 K2 必须≥1 员工综合考核表（普通员工） 部门： 姓名： 职位： 年 月 日 一级指标 二级指标 满分 直接领导评分 工作 绩效 40% 任务达标率 8 工作质量 8 工作数量 8 工作效率 8 工作成本 8 工作 能力 20% 专业基础知识
6、5 岗位工作技能 5 创新精神 5 综合能力（沟通能力、判断能力、计划能力、等） 5 工作 态度 14% 责任心 4 主动性 3 团队意识 4 服务意识 3 制度 执行 10% 奖励类别 表扬 次 奖励 次 特殊 次 10 处罚类别 批评 次 罚款 次 特殊 次 学习 成长 6% 自我学习能力 3 发展潜力 3 出勤 情况 10% 全年 出勤 迟到（次） 事假（次） 病假（次） 矿工（次） 10 评定等级 总分
7、 评定标准 A B C D E 96分以上 90—95分 85—89分 75—84分 75分以下 考核评价表 自我 评价 评价人： 直接 上级 评价 当前主要业绩 当前不足与待改善之处： 其他建议 签字： 间接 上级 评语 签字： 员工综合考核表（主管及以上） 部门： 姓名： 职
8、位： 年 月 日 一级指标 二级指标 满分 直接领导评分 部门 工作 绩效 40% 部门任务达标率 8 部门工作质量 8 工作数量 8 部门工作数量 8 部门工作成本 8 综合 工作 能力 30% 沟通能力 5 组织能力 5 协调能力 5 计划能力 5 培养后备人才 5 发展潜力 5 工作 态度 20% 工作责任心 5 工作主动性 5 团队精神 5 工作服务意识 5 制度 执行 10% 奖励类别 表扬
9、次 奖励 次 特殊 次 10 处罚类别 批评 次 罚款 次 特殊 次 评定等级 总分 评定标准 A B C D E 96分以上 90—95分 85—89分 75—84分 75分以下 员工级各指标评分标准 评价指标 评价分数 工作绩效 8 6 5 4 3 工作达标率 超过目标 达到目标 达标 欠佳 落后 工作质量 很完美 完美 达标 欠佳 很差 工作数量 很多 多 达标 较少 太少 工作效率 很高 高 达标 差 很差 工作成本 很高 高
10、达标 差 很差 工作能力 5 4 3 2 1 专业知识 很丰富 丰富 符合 不足 很差 岗位技能 非常熟练 熟练 符合 差 很差 创新精神 有新构想 求新 符合 欠佳 不愿多想 综合能力 很强 强 符合 差 很差 出勤情况 1. 迟到一次扣0.5分，累计迟到10次扣10分；早退与迟到相同。 2. 请假1-8小时扣0.5分，9-24小时扣2分，25-40小时扣4分，41-80小时扣6分，81-120小时扣10分。 3. 矿工8小时扣3分，矿工16小时扣10分。 工作态度 4 3 2 1 0 责任心 很负责
11、负责 尚可 欠佳 不负责 工作主动性 很积极 积极 尚可 差 散漫 团队精神 很强 强 尚可 差 很差 服务意识 很好 好 尚可 差 太差 制度执行 1. 表扬一次追加3分，奖励一次追加5分，特殊情况追加10分； 2. 有奖励记录者在原10分基础上累计加分； 3. 批评一次扣3分，处罚一次扣5分，特殊情况扣10分； 4. 有扣分情况者均为倒扣分，即在0分的基础上予以扣分。 学习成长 3 2 1 0 -1 自我学习能力 举一反三 良好 尚可 欠佳 不思进取 发展潜力 不可限量 有发展潜力 普通 不足 不可早就
12、 主管级各指标评分标准 评价指标 评价分数 工作绩效 8 6 5 4 3 部门工作达标率 超过目标 达到目标 尚可 欠佳 落后 部门工作质量 很完美 完美 尚可 欠佳 很差 部门工作数量 很多 多 尚可 较少 太少 部门工作效率 很高 高 尚可 差 很差 部门工作成本 很高 高 尚可 差 很差 综合能力 5 4 3 2 1 沟通能力 很强 强 尚可 差 很差 组织能力 很强 强 尚可 差 很差 协调能力 很强 强 尚可 差 很差 计划能力 很强 强 尚可
13、 差 很差 培养后备人才 很强 强 尚可 差 很差 发展潜力 不可限量 有发展潜力 普通 不足 不可早就 工作态度 5 4 3 2 1 责任心 很负责 负责 尚可 欠佳 不负责 工作主动性 很积极 积极 尚可 差 散漫 团队精神 很强 强 尚可 差 很差 服务意识 很好 好 尚可 差 太差 制度执行 1.表扬一次追加3分，奖励一次追加5分，特殊情况追加10分； 2.有奖励记录者在原10分基础上累计加分； 3.批评一次扣3分，处罚一次扣5分，特殊情况扣10分； 4.有扣分情况者均为倒扣分，即在0分的基础上予以扣分。 学习成长 3 2 1 0 -1 自我学习能力 举一反三 良好 尚可 欠佳 不思进取 发展潜力 不可限量 有发展潜力 普通 不足 不可早就
©2010-2026 宁波自信网络信息技术有限公司 版权所有
客服电话：0574-28810668 投诉电话：18658249818
浙ICP备2021020529号-1 | 浙B2-20240490
关注我们 ：
