激励奖金的目的.doc

激勵獎金的目的

l 一般而言 ，薪資與福利提供市場平均水準的工作報酬 ，而大多數人的績效表現也僅止於達到可接受的水準， 員工並未發揮其最大的潛能， 因此透過激勵獎金的設計， 希望能讓有能力 、有意願的員工願意發揮其本事， 並能獲得相對應的工作報酬 。亦即， 激勵獎金的目的主要在於鼓勵員工樂於發揮其本事與貢獻， 並分享企業經營的成果。

l 對公司的績效貢獻能反映在公司的財務報表及股東權益上， 進而使得公司的價值獲得市場上投資者的認同。

獎金設計的考量因素

競爭對手
市場上主要的競爭對手

支援 核心思維 目標
得到股東 即時性 維持或提升組織追求卓越的動力
的認同 可達成性 驅使員工努力達成或超越組織目標
創意性 提升員工的貢獻度

限制
公司的財務能力

獎金的設計原則

設立獎金制度的目的

l 維持或提升組織追求卓越的動能
◆藉由彈性化激勵獎金制度的設計， 以活潑組織追求卓越、 成功的動力

l 驅使員工努力達成或超越組織目標

l 提升員工的貢獻度
◆強化或激勵員工的努力意願 ，員工努力的各項結果都能獲的相對應的報酬
◆花錢花在刀口上， 企業花費的每一分錢都能反映員工的貢獻

獎金的設計原則

核心思維

l 即時性
即時的獎勵 藉由組織的正式管道發佈

l 可達成性
合理的目標 不是畫餅充飢而是能具體可行

l 創意性
客戶設計
差異性

獎金制度的運用原則

差異化 量身訂做的設計

˙貢獻度 ˙研發單位
˙市場的競爭能力 ˙銷售/ 行銷
˙個人或團體 ˙ 製造
˙組織的目標 ˙生產線
˙特殊的任務/專案
˙其他功能部門

獎金的類型

l 個人獎金
l 團隊或部門獎金
l 公司獎金
l 短期獎金
l 長期獎金
l 特定專案獎金
l 生產獎金
l 功績獎金
l 股票

獎金的種類

l 銷售獎金
l 分紅計畫
l 留才獎金
l 持續改善獎勵計畫
l 發明獎金
l 股票選擇權計畫
l 安全(無意外事故) 獎金
l 生產獎金
l 全勤獎金
l 提案獎金
l 里程獎金
l 特殊任務及專案獎金
l 功績獎金
l 簽約獎金

衡量指標

l 衡量指標須與企業或單位的營運結果有直接 、明顯的關聯

與公司整體相關的指標 與事業部相關的指標
---營業利潤 ---營業額
---投資報酬率(ROI) ---邊際利潤
---淨收益 --市場佔有率
---市場資本與營業額比率 ---市場滲透
---新技術
---新產品開發

提案制度的預期效果

l 促進全員參與 ，提高經營意識
l 培養於日常生活中抱持問題意識， 隨時思考與改善行為的習慣
l 增進彼此意見交流機會， 增加員工間溝通， 提升溝通內容與層次
l 結合小團體活動， 激發創意 、提升思考風氣
l 為落實提案內容的改善 ，透過學習新技能， 以開發及提升員工的工作能力

l 從事有意義的行為， 滿足個人自我的實現
l 點滴累積有形、 無形的小改善與效益， 增進公司的利益
l 幫助主管能更有效地激發員工的潛能與創新的意願

實施分紅 入股計畫的主要效果

l 實施分紅、 入股， 期能減少成本 ，增加產出， 因而提高生產效率
l 實施分紅 、入股以提高員工士氣 ，減少員工和管理當局的衝突
l 實施分紅 、入股 增加員工的保障和安全感 ，例如: 退休或殘廢、 死亡時， 有巨額紅利可支領
l 分紅、 入股本身含有教育作用， 可使員工對公司的經營情勢 ， 經濟狀況有更多的了解
l 分紅 、入股可減少員工的流動率、 缺席率
l 分紅 、入股可改善公司和社會的公共關係
l 分紅 、入股使公司的薪資管理更具彈性

制度的落實----溝通 執行與評估

規劃 溝通 執行

評估

溝通的目的
l 凝聚組織焦點與建立共識
l 加強管理階層的承諾
l 產生組織持續發展的動能

執行
l 公開表揚
l 即時獎勵

評估
l 公司的財務能力-----發放獎金與財務能力的比例
l 員工的認知評價
l 制度規劃的限制