1、艺术型：
特点：有创造力和想象力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，擅自我表现，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表达情感、怀旧、情绪化、心态较为复杂，易冲动、不顺从。具有研究倾向的个体的共同之处在于创造倾向明显，对操作性及程序化的工作缺乏兴趣，对于结构化程度较高的职业环境不太喜欢，都比较喜欢独立行事。
在企业中的职位：喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相应的能力，喜欢艺术性质的职业和环境。往往缺乏办事员的能力，不善于事务性工作。如艺术方面（演员、
2、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人），音乐方面（歌唱家、作曲家、乐队指挥），文学方面（小说家、诗人、剧作家）。
在企业中的作用：这种类型的人和他人的接触是间接的，他们通过音乐、美术等创作表达自己，回避和他人相处产生的问题。作为企业中实干派的中流砥柱，对企业的业绩有很强的影响。作为企业创新方向主要策略来源，他们的想法在一定程度上会左右企业的发展方向。
比较强烈的需求：员工擅长思考，常常有自己的想法，希望得到领导者的赏识和肯定。
喜欢埋头苦干，希望领导能够看到他们的勤勉，并且支持他们。
激励方法：(注：下划线可作为预期效果)
3、
（1）心智激励
要让企业员工能干、会干、创造性地干，这就是对员工心智的激励。激励“心”是前提，激励“智”是目的。激励从心开始，可以达到以智的激励。作力领导者就应该将下属员工的潜能激发出来并使之成为效能，这种对心的激励而进一步对智力、智慧和创造力的开发，激励心与激励智相结合起来，此为心智激励。
强化理论——积极的强化
领导者在激励这部分员工的时候，应该注意肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣；尽可能地理解他们的想法，并支持他们
公平理论——横向比较
选择双方实力相当的员工做竞争伙伴
（2）情感激励
领导者和下属员工的人际关系既有规章制度和社会规范的成分，更有
4、情感成分。人的情感常有两重性：积极的情感可以提高人的热情和活力；消极的情感可以削弱人的热情和活力。一般来说，下属员工的工作热情高低，同领导者与下属员工的交流多少成正比。要舍得情感投资，要重视与下属员工的人际沟通，变单向的工作往来为全方位的立体式往来，在广泛的信息交流中树立新的领导行为模式，如家庭、生活、娱乐、工作等等。领导者也可以在这种无拘无束、下属没有心理压力的交往中得到大量有价值的思想信息，交流思想感情，从而增进相互了解和信任，更好地真诚帮助每一位下属，使团体内部产生一种和谐与欢乐的氛围。
强化理论——消退
避免直接批评他们，而是给他们一个思路，让他们觉得是自己发现了错误，因为他们十分
5、情绪化；
马斯洛层次需要理论——尊重需要
尽可能地理解他们的想法，并支持他们，使他们在情感上受到鼓励 。
把下属的个人问题当成重要问题对待；把每位下属都当成大人物来看，使下属被尊重的心理得到满足；关心员工的家属（家中的聚会等）
（3）信心激励
有时候下属员工可能会对自己缺乏信心，不能清楚地认识和评价自己，特别是对自己的个人能力，往往不是很清楚自己的优势和劣势，对实现目标的可能性有多大心里没底。因此，下属员工需要外界尤其是自己所信赖、敬重、佩服之人的鼓励，而来自上级领导的鼓励则更加可贵，它意味着领导将给自己提供成功的机会和必要的帮助，领导者对其下属员工信心上的激励，无疑会
6、激发下属努力去尝试和进取。因此领导者也要积极帮助下属员工树立“天生我才必有用”的信心，让下属员工看到希望，扬起理想的风帆。下属员工有了信心、动力和良好的心态，就能够被激发出更多的创造力，为企业做更大贡献。
目标设置理论和期望理论
让下属承担富有挑战性的工作；让他在实现目标的过程尽量充满乐趣；让下属把目标分解，做好计划，每完成一个阶段性的目标就给予即时回报
提醒他们完成工作目标时，不用过于追求完美。
成就需要理论——成就需要
根据公司利益需要，设立一些荣誉奖章/证书，让员工去争取。
（4）赏识激励
赏识是一种比表扬、赞美更进一步的精神鼓励，是任何物质奖励都无可比拟的。赏识激励是一种高层次的激励，是领导者激励优势的集中体现。社会心理学原理 表明，社会的群体成员都有一种归属心理需要，希望能得到领导者和工作团队的承认和赏识，成为群体成员中不可缺少的一员。赏识激励能较好地满足这种需要。
ERG理论——Growth，成就需要理论——归属需要
赞美他们的一些发现，因为那是他们努力思考所得的结论，不希望别人泼冷水。
在第三者面前赞美下属；赞美下属的家人；赞美要真诚、具体
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