1、江南大学现代远程教育 第三阶段练习题
考试科目:《激励与报酬系统设计》第五章至第六章（总分100分）
__________学习中心（教学点） 批次： 层次：
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一、名词解释（本题共4小题，每小题5分，共计20分）
1、薪酬控制：为确
2、保既定薪酬方案顺利落实而采取的种种相关措施。
2、宏观接近法：是指首先对公司的总体业绩指标做出预测，然后确定下来企业所能够接受的新的薪酬总额，最后再按照一定的比例把它分配给各个部门的管理者，由管理者负责进一步分配到具体的员工身上。
3、微观接近法：指的是先由管理者预测出单个员工在下一年度里的薪酬水平，再把这些数据汇总在一起，从而得到整个企业的薪酬预算。在企业的经营过程中，这一做法比宏观接近法更为常见。
4、薪酬预算：实际上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
二、简述题（本题共2小题，每小题15分，共计30分）
1、简述制定薪酬计划的基本程序。
答
3、1）通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平（这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等）。
（2）了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种薪酬水平，是90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。
（3）了解企业人力资源规划。
（4）将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。
（5）计算薪酬总额/销售收入比值，小于或等于同行业或企业往年水平，则计划可行；如大于同行业或企业往年水平，可适当降低薪酬水平。
（6）各部门制定薪酬计划上交人力资源部进行汇总。
（7）如汇总的各部门薪
4、酬计划与整体薪酬计划不一致，需要重新进行调整。
（8）上报企业领导、董事会报批。
2、简述补充医疗保险设计的程序。
答：
（1）确定补充医疗保险基金的来源与额度。
（2）确定补充医疗保险金支付的范围。
（3）确定支付医疗费用的标准。
（4）确定补充医疗保险金的管理办法。
三、单选题 (本题共5小题，每小题2分，共计10分)
1. 岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式、也可以是排序形式,
但是我们最为关心的是 ( C ) 。
A. 岗位与职务的相关度 B. 岗位的等级高低
C. 岗位与薪酬的对应关系 D. 岗位与绩
5、效的对应关系
2. 企业薪酬调查与分析基本程序中的第一个步骤是 ( D ) 。
A. 确定调查方法 B. 确定调查内容
C. 确定被调查企业 D. 确定企业中需要进行薪酬调查的岗位
3. 薪酬水平低的企业应注意( B )% 点处的薪酬水平 , 一般的企业
应注意中点薪酬水平。
A.15 B.25 C.35 D.45
4. 在进行工资奖金调整方案测算的时候, 如果出现了员工的薪酬等级降低
了, 同时工资也降低了, 在这种情况下, 一般应采取 ( B ) 。
A. 按照新的方案执行
6、 B. 维持现有工资水平不下降
C. 采取折中的办法队 D. 和员工沟通, 执行新的标准
5. 在工资奖金的调整中, 如果出现员工薪酬等级没有降低, 但调整后的薪
酬水平比原来的低 , 则应( A )。
A. 重新调整薪酬等级方案 B. 保持原有工资水平
C. 降低工资水平 D. 薪酬等级不变, 执行新的薪酬标准
四、综合分析设计题（本题共1小题，共计40分）
某公司是一家中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。目前有员工500 余人，
在全国有 21 个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业
7、整体管理水
平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学
的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期，人员较少，单凭领导一双
眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资；但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不
灵，这样做带有很大的个人色彩。随着该行业的发展，企业之间的竞争日趋激烈，尤其是
人才竞争，公司领导认识到人才、创新、提高工作效率的重要性。经调查；企业目前存在
产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司薪酬水平、
员工之间的薪酬差距也不甚满意，由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬
分配的依据不
8、足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差别。现在，
该公司要重新设计工资方案，您认为怎样才能正确地确定员工薪酬的基本原则，并制定出
一个合理的薪酬管理制度？
答：
（1）对该行业、地区进行薪酬调查；
（2）对企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价；
（3）了解待业劳动力供求关系；
（4）了解企业战略；
（5）了解企业价值观；
（6）了解企业的支付能力，进行人工成本分析；
（7）了解公司的生产经营特点；
（8）制定薪酬管理原则：略高于市场工资水平；员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。
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