学士学位论文--浅论企业文化与人力资源管理关系-工商企业管理.doc

XX大学毕 业 论 文 设 计 题 目 浅论企业文化与人力资源管理关系 学 院 ： 专 业： 学生姓名： 学 号： 指导教师： 论文原创性声明本人郑重声明：所呈交得论文是在本人在指导老师下独立进行研究所取得的研究成果，除了文字特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果。对本文的写作成果做出重要贡献的个人和集体，均在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的严重性，本人自愿承担由此引起的一切后果。 本人签名： 日 期：20XX年X月X日浅论企业文化与人力资源管理关系摘要 随着知识经济的来临，影响社会和经济发展的战略资源优势已由金融资本转变为掌握新知识、具有创造性的人力资源。全球经济文化一体化趋势，又充分说明了现代经济发展与文化发展的不可分性.在企业中进行人力资源的开发与管理，就要注意企业文化与人力资源管理的结合。本文首先介绍了企业文化和人力资源概况及两者的发展，接着分析了我国人力资源与企业文化发展现状及存在的问题，其次阐述了人力资源管理与企业文化二者的关系，最后在此针对我国人力资源管理与企业文化发展的现状，在本文中提出相应的建议及做法。如将企业的价值观念与用人标准结合起来；将企业文化的要求贯穿于企业培训中；将企业文化的要求融入员工的绩效管理中等。关键词：企业文化 企业价值观 用人标准 IIIAbstractWith the coming of knowledge economy,the strategicresource advantageinfluence socialand economic developmenthas been the financial capitaltoacquire new knowledge,creativehuman resource.The trend of globalintegration of economy and culture,but alsofully demonstrates themodern economicdevelopment and cultural developmentof indivisibility. Development and management ofhuman resourcesin enterprises,we should combineattention toenterprise culture and human resource management.This paper first introduces the developmentof corporate culture andhuman resources andthe two,and then analyzes the status qu oofhuman resourceand enterprise culturein China and the existing problems ,thendiscusses the relationship betweenhuman resourcesmanagement and the enterprise cultureof the two ,in the light of the present situationof human resourcesmanagement and the enterprise culturedevelopmentfinally,suggestion sandapproach the correspondingin this paper.If the enterprise valuesand theenterprise culture will becombined with the standard;the requirementsthroughout the enterprisetraining;enterprise culturemediumintoperformance managementstaff.Keywords:enterprise culture,enterprise valueswith standardV目录前言.1 1、人力资源管理和企业文化概述.2 1.1 企业文化的概述.2 1.1.1 企业文化的含义.2 1.1.2 企业文化的内容、特征与功能.21.2 企业人力资源管理的概述.2 1.2.1 企业人力资源的内涵.2 1.2.2 企业人力资源管理职能.2 1.2.3 企业文化在企业管理中的定位.32、企业文化和人力资源管理的现状及存在的问题.3 2.1、 企业文化和人力资源管理的发展.3 2.2、企业文化与人力资源管理的结合不紧密.4 2.3、我国企业文化受传统文化的影响，造成的人力资源结构不合理.53、 企业文化与人力资源管理体系的关系.6 3.1、两者的共同特征：以人为本.6 3.2、人力资源管理是企业文化建设的精髓.6 3.3、企业文化建设必须服务于企业的人力资源管理.7 3.3.1、优秀的企业文化有利于形成良好的组织氛围,提高员工满意度,有利于吸引和留住人才.7 3.3.2、优秀的企业文化应培养员工的创新精神和适应力,形成良好的人力资源管理氛围,为人力资源改革创造有利条件,收到事半功倍的效果.8V 3.3.3、优秀的企业文化可以规范员工的日常行为,并提高员工的主人翁责任感.8 3.4、企业人力资源管理与企业文化建设的有机融合是企业文化形成的关键.8 3.4.1、人力资源管理是企业文化的载体和支撑.8 3.4.2、企业文化需要管理制度来承载.8 3.4.3、企业文化和人力资源管理相结合的措施.9 3.5、结合实例“金悦集团”谈两者的关系.9 3.5.1 塑造良好的企业文化.9 3.5.2、企业文化与人力资源结合管 理.94、正确的处理企业文化与人力资源的关系.11 4.1 将企业的价值观念与用人标准结合起来.11 4.2、将企业文化的要求贯穿于企业培训之中.12 4.3、企业文化的要求融入员工的绩效管理中.13总结.15参考文献.16致辞.17VII前言企业文化是上世纪80年代在行为管理模式基础上产生最新的管理理论，是企业在运行过程中形成的具有本企业特色的文化观念、文化形式和行为模式，并成为企业全体成员普遍接受和共同奉行、价值观念和行为规范的总和，它是企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感，调动企业员工积极性、主动性、创造性的人本管理理论，企业文化的核心是以人为中心的管理，是通过树立正确的经营思想、良好的企业精神、高尚的伦理道德和明确的企业目标，以规范企业员工的思想和行为，最终实现企业和员工的共同成长，企业文化对人力资源管理具有深远的影响，企业要通过企业文化的创新，将企业的战略目标变成鼓舞组织和人力资源的共同愿景，使人力资源在文化层面上得到全面的开发和增值，同时，人力资源的深层次开发离不开企业文化的不断罐输和渗透，所以说，企业文化对人力资源管理发挥的是导向作用，而人力资源管理反过来对企业文化起到促进作用。1、人力资源管理和企业文化概述1.1 企业文化的概述1.1.1 企业文化的含义企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。1.1.2 企业文化的内容、特征与功能企业文化的根本是人本管理，它可以看作由器物层、制度层和精神层三个层次的内容构成的同心圆体系。其中，器物层又称为企业的物质文化，是企业文化的表层部份，它是形成制度层和精神层的必要条件；制度层即企业的制度文化，是企业文化的中间层次，是指对企业及其成员行为产生约束影响的规范性部份，它集中体现了企业文化的器物层及精神层对企业及其行为的要求；精神层即企业的精神文化，它是企业文化的灵魂，主要是指企业的全体成员共同信守的基本理念、价值标准、职业道德及精神面貌，也就是所谓的企业理念，它是企业文化的核心，是形成器物层和制度层的基础和原则，它既是企业个性的追求也是企业个性的体现。作为一种现代企业的管理需要，企业文化所具有的显著特征是构建企业价值观，营造和谐的环境氛围，形成以人为主体的人本化，实施软管理。企业文化在企业中所具有的多种功能是：它起着分界线的作用，它使不同的企业相互区别开来；它表达了企业成员对企业的一种认同感；它使企业成员不仅仅注重自我利益，更考虑企业利益；它有助于增强社会系统的稳定性，文化是一种黏合剂，它通过为企业成员提供言行举止的标准，而把整个企业聚合起来。1.2 企业人力资源管理的概述1.2.1 企业人力资源的内涵人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。1.2.2 企业人力资源管理职能现代人力资源管理分成两个层次的职能，一个是基础层次的职能，一个是深层次的职能。基础层次的职能也叫员工优化，包括员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工的信息系统等，它的中心目的就是围绕整个职能的目标让企业拥有最优秀的员工，让员工成为企业的核心竞争力。深层次职能叫组织优化，包括组织的设计、组织文化、组织变革与发展、管理层领导风格与技能等等。大部分企业的人力资源工作都是在基础层面展开的，而在经济高速发展的今天，企业的价值观已成为企业能否在市场经济中取得更大发展的前提，这就要求人力资源工作必须向深层次职能展开。1.2.3 企业文化在企业管理中的定位随着市场经济的发展，企业文化这个概念逐渐被企业家们了解、接受和重视，并肯定其对企业生存与发展的重要作用。管理是一种社会功能，它植根于文化、社会、传统、风俗、信念及种种制度中，因而，管理从本质上说也是一种文化。二十世纪八十年代，美国学者提出了企业文化理论，强调“企业即人”，认为企业中人、财、物的管理应是一个有机系统，而人应处于管理的中心地位，企业文化教育更应强调企业精神、全体员工的价值取向及在此基础上形成的凝聚力和向心力。然而十九世纪来，西方管理学之父泰勒创立的“科学管理”是将人当作机器流水线一样看待，要求人机的最佳匹配，最终使人成为机器流水线的一部分。由此可见，企业文化在企业管理中的目标指向主要是企业员工的精神状态，这就意味着，把企业文化运用于企业的管理之中，就必须做到以人为本。2、 企业文化和人力资源管理的现状及存在的问题2.1企业文化和人力资源管理的发展 企业文化受到重视最初是由于日本的经济强大给美国带来了极大的威胁，上世纪80年代后日本的企业逐步占领世界的各个市场，给美国的经济带来了很大的冲击，所以很多美国学者开始着手于其原因，最终归结与企业文化的差异。所以企业文化就开始受到很多国家的企业重视，发展也是非常迅速。 人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。而人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务。2.2、企业文化与人力资源管理的结合不紧密 我国对人力资源管理与企业文化的重视和研究相对较晚，集中于上个世纪90年代至今。同时，进步也较快，取得了巨大的成果，出现了一批国际性跨国企业，中国海尔集团就是一个非常成功的典范，它的“海尔文化激活休克鱼”案例进入哈佛课堂表明了神经质成功，构建了具有自身特色的企业文化及完善的人力资源管理体制，为我国企业的发展奠定了良好的基础。然而从经济基础来看，我国的企业发展规模还处于初级阶段。企业文化和人力资源管理还处于不断的完善的过程之中，还存在很多总是有待完善。具体表现在以下几方面：（1）当前企业文化塑的主要障碍是企业对企业文化建设工作的忽视，将企业文化从属于传统企业管理中的某一环节，没有将它与企业战略、人力资源管理相结合。调查表明，在我国37%和25%的企业文化工作不足是由于无正式部门和领导不重视的原因造成的，而16%和22%的原因是企业家和员工的素质不高造成的。这说明我国企业文化的建设没有补重视，部门不健全，一个企业要想使企业文化能够促进经营业绩，使文化不但能够起到凝聚员工的作用，更可以增企业利润，就应该重视此项工作，将企业文化与人力资源管理充分结合，不然它的效果就会大大减弱。 （2）企业文化作为一项管理职能，它最终的绩效应该体现在企业的经营业绩上。美国学者约翰科特和詹姆斯赫斯克特经过11年艰苦研究，总结了200多家企业绩效情况，最后集中到10家典型公司的企业文化和经营关系上，证明了企业文化是对企业经营效益的提升有很大的促进作用。据相关统计，在我国只有38%的企业文化工作体现在企业的经营业绩上，而40%的企业体现在企业形象上，7%和15%体现了顾客和员工的满意度。由此分析，企业对企业文化的重视偏重在企业的形象战略CIS，对内部的塑造用顾客的价值观上重视不够，因此文化工作体现在经营业绩上的比例自然就少。 （3）企业文化建设跟不上企业的发展规划和人力资源管理的发展。有很多因为企业文化建设不能适应企业的快速发展而导致企业在一夜之间灰飞烟灭的例子，郑州的亚细亚商场就是一个很好的典型。企业文化发展滞后，导致人力资源管理的步伐跟不上企业发展规划，这在信息高速发展的以人力资源为基础的知识经济时代，是非常危险的事情。企业发展了，更要坚持不懈的发展企业文化，加强人力资源管理，充分增强员工的凝聚力和向心力，让员工有一种归属咸，否则苦心建立的企业大厦在激烈的市场竞争中不堪一击。 2.3、我国企业文化受传统文化的影响，造成的人力资源管理结构不合理（1）在用人方面，由于择劣机制存在，出现了精英淘汰现象。 由于受传统文化的影响，崇上唯上，约束个性，严重扼杀了人的创造力。儒家文化是中国传统文化的代表，在它的影响下，形成了独特的道德风范和文化背景。而以重人伦理为核心的儒家文化，向人们传达的是群体化和等级化的生存准则，它将人的生存价值定位于纲常伦理的网络中，对传统权威的绝对服从代替了反叛与超越，更不允许有丝毫的人格独立和个性展示。这裨上是一种精英淘汰现象，使我国的用人机制中存在择劣机制。（2）亲缘地缘，帮派连理，造成人力资源结构的不合理，不利于组织长远发展。 每一个组织从初级阶段向高级阶段发展，首先要对人力资源进行规划管理，目的是选取满意的员工。而亲缘地缘关系强调用人的主观性，忽视了组织在选人、用人和育人上的实际需要。人情交往是中国人比常见的交往方式，许多企业家长期依赖理由人情交往所纺织的社会关系网即社会资本，而忽视了企业创新，如果人情关系至上，在一个组织创立之初尚可以共同的追求掩盖各自不同的利益目标，可以取得相对的稳定和发展。然而，当组织的发展具备一定规模时，将面临许多问题；一是组织结构和人员配备是否合理，员工是否具备其岗位所需求的能力素质；二是激励机制是否可以调动所有人的积极性，使其进行更深入的挖潜增效；三是复杂的人际关系导致公平竞争难以实现，是否会影响人的积极性、主动性和创造性的发挥和提高。因此，由于制度利益、机会和素质问题，使企业在现代社会的发展中举步维艰。上述现象的存在固然有其社会的原因，但是，随着体制改革的进一步深入，社会资本伸展的空间越来越小，加入世贸后，市场竞争的游戏规则越来越规范，那些津津乐道于依赖社会资本的企业被打垮、被击败就在所难免。所以要区分传统文化中的积极因素和消极因素，不能简单而为之。企业文化不是对社会文化的玩赏，而是用文化的氛围和文化价值去管理企业，为企业、为社会创造价值。3、企业文化与人力资源管理体系的关系3.1、两者的共同特征：以人为本在竞争激烈的当今社会，企业的人力资源是当代企业最宝贵的资源，因此在企业的发展过程中以人为本，尊重人才，爱护人才，最大限度激发人才的创造力，既是企业文化运用于管理的目的，也是人力资源管理的目的。所谓人力资源管理是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理、行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理、行为的协调控制与管理)，充分发挥人的潜能、主观能动性，使人尽其才，进而达到企业目标。因而，人力资源管理要做的工作是人的工作，要进行的管理是人的管理，“人”处于人力资源管理的核心位置，这是与传统人事管理的根本区别。企业文化运用于企业管理，确立的是以人为本，以价值观的塑造为核心的文化管理模式，主要是通过企业文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性，并把人看作生产、管理的中心，看作企业的主人，管理的主人而非机器附属物。由此可见，企业文化与人力资源管理都是基于对人的管理，强调以人为本；基于对人的崭新认识：人是企业的核心，人是企业真正的资源，企业的管理工作必须以人为中心，把管理的视角放在激发人的潜能与创造精神等上，以此促进人与企业的发展。只不过，人力资源管理体系采取具体的制度措施与方法，是一种有形硬管理，而企业文化则是实施无形软管理。因此，企业文化与人力资源管理之间有着天然联系以人为本，企业文化通过精神状态影响员工，而人力资源管理则通过措施与方法，员工(以人为本)是它们之间的联结点，以此不断指引与开发人力资源的潜能，为企业发展奠定坚实的人力资源基础。3.2、人力资源管理是企业文化建设的精髓众所周知,企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心,是凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性的人本管理理论,是企业在长期生产经营活动中,所培育形成的为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范。同时,它又是受社会文化影响和制约的,以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化,是企业加快经济发展的战略资源。人力资源管理与开发的出发点和落脚点恰恰就是突出以人为本管理,把人力资源管理进一步系统化、层次化,形成新型的管理机制、高品位的文化氛围和协调的分配体系,全面改善人力资本投资战略方向,提升人力资源运行效率。所谓新型的管理机制,就是指企业坚持“任人唯贤”的选才用才理念。坚持“按劳分配,效率优先,兼顾公平”分配理念。反对“任人唯亲”。反对平均主义,建立起以制度文化为基础的人力资源管理体系平台,积极创建学习型组织和优秀的员工团队,努力把人力资源提升为人才资源,形成有利于促进人才成长,有利于促进人才创新,有利于促进人才工作同企业发展相协调的工作格局。建立一套科学衔接企业文化的人力资源管理开发体系,彻底把传统的刚性管理转向柔性管理,最大限度地激发职工的积极性和创造性,已成为企业加快发展的必然选择。3.3、企业文化建设必须服务于企业的人力资源管理企业文化虽然不能直接为企业创造价值,但是,没有良好的企业文化,企业就没有长久的生命力。具有先进理念的企业文化,也必然具备了科学的人力资源管理理念,必定注重“以人为本”。优秀的企业文化是企业管理和发展的软法宝,有些的企业文化将“以人为本”的理念渗透到员工的思想和行动中,员工自觉地规范自己的行为,自觉地与企业同呼吸,共命运,从而使企业获得一种源源不断的生命力,提高企业凝聚力。企业形成了良好的人力资源管理氛围,员工主动适应创新要求,不再抵触企业改革,而是积极地配合企业的改革,有利于人力资源改革制度的顺利执行。3.3.1、优秀的企业文化有利于形成良好的组织氛围,提高员工满意度,有利于吸引和留住人才天时不如地利,地利不如人和。优秀的企业文化可以创造和谐、融洽的组织氛围和良好的人际关系,这样的条件,无疑对增加员工积极性。保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用。因此应加强管理者与员工的双向交流,让员工了解企业大事,让管理者了解员工的需要,增加彼此之间的沟通和理解,建立良好的上下级关系,同时,管理层应团结上进,为员工树立良好的榜样。发挥非正式组织的积极作用,增加组织的凝聚力与向心力,让员工感到在本组织中工作是愉快的。3.3.2、优秀的企业文化应培养员工的创新精神和适应力,形成良好的人力资源管理氛围,为人力资源改革创造有利条件,收到事半功倍的效果。如中燃文化倡导创新,提倡挑战,鼓励员工树立一种“勇立潮头博大浪”的闯劲,时刻为企业的发展和改革献计献策,不断促进技术和管理的创新。营造良好的改革企业内部环境,培养员工主动适应和欢迎改革的观点,不惧怕改革,不阻挠改革,而是主动参与和支持改革,这样就有利于人力资源改革以及新制度的贯彻和执行,有利于实行竞争上岗,建立能者上、平者让、庸者下的人员流动机制;有利于以绩效为衡量标准的薪酬制度的实行,从而实现内部分配公平,避免优秀人才流失。3.3.3、优秀的企业文化可以规范员工的日常行为,并提高员工的主人翁责任感。优秀的企业文化容易被员工所认同和接受,由于大家的认同,员工就会自觉的用企业的价值观和行为准则来规范和要求自己,由于企业文化和人力资源制度的交融,所以员工用企业文化来规范了自己的行为,就是在自觉遵守企业制度,有于发挥其主人翁责任感,从而更好地为企业的发展积极贡献力量。3.4、企业人力资源管理与企业文化建设的有机融合是企业文化形成的关键 3.4.1、人力资源管理是企业文化的载体和支撑任何形式的企业文化都离不开制度的承载和支撑,如果没有制度的支撑,企业先进的理念就会悬在半空,将会难以贯彻实施。没有制度做支撑,企业文化的理念也只会成为一种摆设和“花瓶”。我们就应该与企业经营管理建设、市场服务建设、生产管理建设一样,加强人力资源管理建设,为企业文化的执行提供载体和可靠保障。3.4.2、企业文化需要管理制度来承载企业文化需要管理制度来承载，是因为企业文化是理念、是导向、是精神，如果没有配套的管理方法和管理手段来实现它，它只可能处在于管理者的脑海或是一纸空文，甚至作为口号存在的价值都无法体现，空洞而泛力。在竞争日趋激烈的企业经营活动中，人才是企业制胜的法宝，一个企业素质高低，竞争力的强弱，在很大程度上是其所聘用和现有的人员素质的一种总括反映，得到并保持能干的员工，是每个企业取得成功的关键所在。只有运用正确的、系统的、完善的人力资源管理手段才能为企业选拔和保有能干的高绩效员工，保障企业生产经营活力的顺利进行，为企业竞争致胜打下良好的人才基础，保证企业文化的贯彻和落实。3.4.3、企业文化和人力资源管理相结合的措施企业文化的形成在很大程度上要与企业的人力资源管理相结合,才能将抽象的企业文化的核心内容价值观通过与具体的管理行为相结合,真正得到员工的认同,并由员工的行为传达到外界,形成在企业内、外部获得广泛认同的企业文化,真正树立公司外部形象。具体的人力资源管理与企业文化建设结合的做法可以从以下几方面去思考：（1）将企业的价值观与用人标准结合起来（2）将企业文化贯穿于企业的教育培训之中（3）将企业文化融入员工的考核与评价中（4）将企业文化与激励机制相结合（5）将企业文化与沟通机制相结合（6）强化人力资源管理中企业文化作用的媒体形式3.5、结合实例“金悦集团”谈两者的关系 3.5.1 塑造良好的企业文化 金悦集团在十年的成长过程只能够总结出自己独有的企业文化，企业的核心价值观是：诚信为金，悦人达己。对人诚信，坦诚相待，从而使他人能够高兴，进而达成自己的目标，而“金悦”也是出自其价值观。其管理理念是，以人为本，成就员工，其核心价值观中就蕴含有管理理念。企业的精神是：诚惶诚恐，小心翼翼，永奉宾为上帝；战兢兢，如履薄冰，争当餐饮领头雁，时刻都是保持一颗谨慎的心，同时有不失雄心。企业的目标是巩固，提升“京城第一食府”的金品牌，通过不断的积累、总结、创新，逐步实现金悦集团的产业化、多元化、连锁化，再创“中华食府”的金品牌。对于人员的晋升与两种方式：提拔和竞聘，竞聘是只要员工觉得自己有能力担任，就可参与每年的竞职演说。这样就能够将提拔的缺陷补充，防止裙带关系。而且每月度评选优秀员工，使得激励更加明显。 3.5.2、企业文化与人力资源结合管理 （1）、大胆引进人才 企业经营管理是一篇大文章,要做好不容易,应以人为本,采用积极主动和灵活的机制吸引优秀人才。金悦餐饮大胆引进高学历人才，在其他同行企业仍然还没有将基层的岗位高学历化的时候，金悦就开始尝试这，换“血”将基层的岗位也高学历化，引进大学本科、专科学历的人才，这与以往的不同，但其中有巨大的风险，高学历意味着引进的成本更大，因为在这行业还没有广泛的受到这类人的认同，这样的流失率就更大，与此同时，在还没有任何一个行内企业将流失率降低的情况下引进，这既是一项尝试，更是一项巨大的挑战。 （2）、优化企业的内部竞争环境，提供人才施展的平台 企业要合理使用人才，采取措施挖掘人才的潜在价值。首先，要合理调配人才,做到人尽其才。要进一步改革人事用工制度。必须打破“铁饭碗”,打破“论资排辈”的陈规,为每个人才创造平等竞争机会,鼓励优秀人才脱颖而出,形成能上能下、能进能出,能者上、平者让、庸者汰的人事用工格局,为员工创造一个良好的就业和竞争环境。在金悦其内部的人事制度便是如此，只要你有能里不论你是刚来的新员工，还是已经工作过几年的老员工，有能力就能够晋升，并且在企业的发展也是很有前景。并且在每一年中还有机会去竞聘自己想要的岗位，每年干部都需要在员工大会上陈述述职报告，不能通过的则降级，或是又到基层再次学习。其次，要合理调配人才,做到人尽其才。 当今对于人员流失的原因进行分析可以发现：薪金确实很重要，但与发展机会和工作成就感相比，实际在很多人眼里，它已开始处于次要地位，而对员工的不重视是最根本的原因。一个人再有能力，如果被一些客观不可能实现的重要条件束缚手脚，那么只能是无能为力了。人都是想干一番事业的，都希望寻找机会施展自己的才干，寻求自身价值的实现与潜力的发挥。当人才在公司感到压抑，自身潜力难以得到充分发挥时，往往容易产生寻求一种更能使自身价值和潜力得到发挥的工作空间，转而离开寻找自己的发展空间。 （3）、员工与企业一起成长，成就员工 员工需要培训，不仅是因为可以学到新的工作技能，还因为他们能够更新已掌握的工作技能，扩展员工的价值，获得一份生存的能力，使企业不断发展壮大。只有做到了这一点，企业在激烈的市场竞争中，才有了生存的条件和壮大的资本。在金悦员工的培训期又一个月的专门适应培训，且是封闭式的，在这一个月里员工了解企业的文化、学习岗位上的技能，让员工获得企业最新的成果，相克人提供最细微周到的服务，向员工传授解决问题的技能、沟通技能、以及团队建设技能等，团队建设是在金悦企业中最看重的，任何的工作都是站在整个企业的声誉和发展上去落实，不管是每天的经营还是年度的规划，没个成员都要以公司的整体大局为重，以整个团队的目标为重，每项工作都是要能配合好其他的部门，是整个的企业，不管是忙碌还清闲时刻都是正常的运转。 本论文是专注于讨论现代企业中的企业文化与人力资源管理的处理，并结合实习单位分析。企业文化产生于人的管理，是人力资源管理的方向标和核心价值体现，而人力资源管理是体现企业文化的途径，是企业文化的存在的载体，现代经济已处于知识经济时代，企业文化的作用越来越大， 而人力资源的开发是现代企业跻身于市场经济的制胜法宝之一，现代企业很少能将二者关系处理好，企业若能充分认识到两者之间的关系并坚持，这样的企业肯定会叱诧整个市场。4、 正确的处理企业文化与人力资源的关系企业文化是企业员工共有的价值体系，但是，企业要真正做到本企业的文化能集中体现员工的价值观，关能使其深入人心，也不是件容易的事情。要使企业文化深入人心，发挥指导精神的作用，企业文化应该与企业的人力资源管理密切结合，使企业文化的渗透过程贯穿人力资源管理的始终。因此，企业文化不能是空中楼阁，要有可操作的东西，要与人力资源管理结合，使人力资管理成为企业文化推广的重要手段之一，强势推动，起到引导企业向前发展的作用。在人力资源管理中,不能仅仅把招聘优秀人才看作成功的人力资源管理。要做到“招得来，留得住，用得好”，除了人力资源的常用技术手段外，还要把人力资源管理活动与企业文化相结合，把企业文化的核心内容贯输到员工的思想之中，表现在其行为上，这是企业文化形成的关键。人力资源管理与企业文化结合的建议具体有以下几点：4.1 将企业的价值观念与用人标准结合起来这要求企业在招聘过程中对招聘者进行严格的培训而在制定招聘要求时要有专家的参与。在招聘面试过程中，选择对本企业文化认同较高的人员，具体包括以下几方面： （1）努力贯彻以价值观这基础的招聘政策。由于不同的员工对待工作的态度不一样，因此，在招聘员工时要注意为企业挑选比较有献身精神的人。也就是说，培养员工献身精神的工作实际上在员工招聘之前就已经开始了，而不是等他们进入企业之后。因此，企业在招募和挑选新员工时就应注意执行以价值观（即符合企业文化要求的价值观）为标准的招聘制度，利用精心组织的面谈等筛选工具来判断和确定求职者的价值观，如责任感、合作精神、组织承诺等，是否与组织的主导价值观一致。 （2）营造良好的组织内外部环境，使招聘双方互相了解。无论是外部招聘还是内部举荐，人力资源管理者要通过有针对性、有目的、形式多样的公关活动和广告宣传，让潜在的员工了解企业文化，特别是企业文化中最为核心的基本价值及原则上宗旨。企业招聘工时，对优秀的要求是相对的，对适合的要求是绝对的，换而言之，没有最优秀，只有最适合。不同的企业有不同的文化和价值观，形成了各自的“文化背景”，根据本企业的文化和管理风格，就可以推断合适的人需要具备哪些素质、特性，然后以此为指导来考虑应聘者是否能与企业环境很好地融合。这就需要招聘人员自身经过较为严格的专门培训，熟悉和了解企业文化，同时在招聘尚未开始前就要明确要招聘的人员的价值观。在招聘之前开始的资格审查过程中，要根据应聘者履历分析其性格特点用价值观，将不合格的人拒之于组织的门外。（3） 注重招聘心理测量和结构化面试，明确把价值观作招聘新员工的标准之一。要用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。在员工进入企业之初就确定其自身价值倾向与企业价值观的匹配与否，这也就是所谓的以价值观为基础的雇佣行为。组织在对候选人面试时，面试问题中应有目的的考察候选人是否符合公司的核心的价值观的要求。例如在考察候选人是个人主义还是集体主义倾向时，可能问这样的问题：“同事的关系对我很重要，你是如何看待这句话的？”通过候选人对问题的回答，可以了解后选人的价值观取向。为了了解候选人的团队合作能力，可以问这样的问题，“请举一个你与别人合作的例子，在全作中你扮演什么角色？”等类似的问题可以有效的了解候选人的价值观取向，最后根据企业弘扬的价值观录取那些与本企业价值观相近的候选人，淘汰那些与本企业价值观不一致的候选人。4.2、将企业文化的要求贯穿于企业培训之中 人力资源管理可能通过员工教育培训方式来推广企业文化。这种教育培训即包括职业教育培训，也包括非职业教育培训。尤其是非职业教育培训，要改变以往的生搬硬套的模式，应采取一些