浙江力事达公司员工激励研究毕业论文.doc

辽宁省高等教育自学考试 公司管理 专业(本科段) 毕 业 设 计 (论 文)设计题目：浙江力事达公司员工激励研究2015 年 8 月 摘要随着现代社会科学技术的发展和越来越多新兴企业的出现，使人力资源管理问题成为新的研究项目和重点。二十一世纪是发展极为迅速的时代，它褪去了老传统和老观念，积极发展新兴事物，一些公司和企业也存在着强烈的竞争意识，使一个企业存活并永盛不衰的最重要武器便是员工对企业孜孜不倦的付出和努力。一个企业的成功离不开每一个员工的辛勤汗水，为了让员工在工作中得到满足感，就要多思考员工激励机制的问题。有效的利用人力资源使企业留住人才的同时，发展企业规模，壮大企业，是每个企业带头者所希望看到的结果。合理的分配员工在企业中的工作职责和地位的不同，可以使每个工作岗位和环节达到最优化，减少人才浪费和人员的不合理分配。关键字：创新 竞争力 激励机制 人力资源 AbstractWith the development of modern social science and technology and the emergence of more and more new enterprises, human resource management has become a new research project and focus. Employees of enterprise tireless efforts and hard work is the most important weapon in the 21st century is the era of rapid development, it faded old traditional and old ideas, actively develop new things, some companies and businesses also has a strong sense of competition, an enterprise survival and Yong sheng unabated. The success of an enterprise can not be separated from the hard work of every employee, in order to allow employees to get satisfaction in the work, we should think more about the problem of employee motivation mechanism. Effective use of human resources to keep the enterprise to retain talent at the same time, the development of enterprise scale, the growth of enterprises, is the result of each enterprise to take the lead in the hope that the. The reasonable allocation of staff in the enterprise in the work responsibilities and position of the different, can make each job and link to achieve optimization, reduce the waste of talent and personnel unreasonable allocation.Keywords：Innovate Competitiveness Incentive mechanismManpower resource目 录摘要IAbstractII第一章 引言11.1问题的提出11.2研究的目的11.3研究的方法1第二章 员工激励的理论概述22.1员工激励的涵义和内容22.2理论的新发展国外激励理论2第三章 江力事达公司简介63.1力事达公司简介63.2企业发展现状6第四章 力事达公司在激励机制方面存在的问题84.1对激励的理解片面，把激励简单等同于奖励84.2企业未建立客观准确的绩效评估体系84.3薪酬制度不合理94.4忽视激励群体的层次性与差异性94.5不重视对企业员工的培训和开发9第五章 给公司关于激励机制的对策及建议115.1区分激励与奖励，合理运用激励方法115.2建立客观准确的绩效评估体系115.3建立合理的薪酬制度125.4建立和实施多跑道、多层次激励机制135.5重视对员工的培训和开发14第六章 结束语16参考文献17致谢18III 第一章 引言1.1问题的提出现代企业在面临日益竞争的激烈形势之下，都希望企业规模扩大，经济效益日益增长，有形和无形资产的壮大，但企业拥有一支优秀的人才队伍才是真正可以帮助企业实现目标的根本原因。每一个员工都在自身达到满足感的同时为公司尽心尽力的付出，公司则应该从员工的利益出发，激励员工使其达到工作和心理上的满足。因此，员工激励机制是一个企业最重要的研究项目。1.2研究的目的管理学是一门艺术，而管理学中的员工则是企业的灵魂。有效的激励员工能够提高员工在工作中的积极性，使其在不同的工作领域和组织下能够发挥最大的作用。对员工来说，正确的激励方法使员工在工作中更加自信，将自身的能力最大化，在得到应有的报酬和奖励的同时，得到公司和领导的器重也会更加努力的效力于企业，企业的进步和利益的提高都离不开每一个员工的努力。对于企业来讲，管理企业的内部控制和外部结构都是必不可少的，但企业的核心力量是员工，在人才的选择和合理运用的同时，避免人才的流失和频繁的人员交替。1.3研究的方法通过对浙江力事达公司的相关资料收集、调查等方法，了解企业内部结构，人员情况，企业文化信仰等方面，着重对公司员工激励方法和机制的研究，通过这些研究总结出大部分企业在员工激励方面应掌握的方法与技巧。18 第二章 员工激励的理论概述2.1员工激励的涵义和内容“激励”等同于勉励。是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。一个企业如何能够调动员工的工作积极性，激发员工的创造力，使企业人力资源开发的重要目标。企业应从三个方面实现目标，一方面，给员工一个激发创造力的环境，培养员工的开拓精神和冒险精神：第二方面是建立正确合理公平的评价和激励机制，使每个员工都能得到应有的奖励，奖励的多少与员工的创造成果成正比，让每个员工都心服口服，企业的形象也展现在每个员工的眼睛里。第三，让企业中员工形成竞争机制，激励员工不断学习、进步，根据时代的要求创新技术、创新管理，拒绝老一套的思想观念，引领企业的新方向，使企业在竞争队伍中也能推陈出新，引领同行业的市场，也让员工看到自己的成就，提高工作积极性。2.2理论的新发展国外激励理论国内外有关于激励理论的研究非常多，实际上激励理论的基本原理即人们都愿意做可以从中得到回报的的事情。激励理论可以分为两种形式：内容激励理论和过程激励理论。内容激励理论主要强调的是什么因素能够激励员工努力工作，从而提高工作效率。过程激励理论则是强调员工是如何被激励而努力工作的。2.2.1内容激励理论企业从员工的需求出发，尽可能的满足员工生理和心理的需求。没有达到员工心理的满足感，并不会产生激励，也就不会达到预期的效果。需要理论主要包括三种：马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克莱兰的需要分类法和ERG理论。马斯洛的需要层次理论：马斯洛在1943年所著的人的动机理论一书中提出了需要层次理论，他认为人类需要的强度并不是都相等的。他将人的动机由低到高分为五层，形成阶梯：生理需要安全需要社交需要（归属和爱的需要）尊重需要自我实现需要。赫茨伯格的双因素理论（Two-Factor Theory）：赫茨伯格在他的专著中提出了“双因素理论”，即工作中使员工得到满足感的因素与工作内容和成果密切相关，这些因素能够使员工获得满足感，刺激产生更大的激励作用，称之为激励因素。赫茨伯格认为：满足比较低级需求的因素称为保健因素，满足比较高级需求的因素称为激励因素。赫茨伯格认为，调动人的积极性应该从人的内部，即从工作本身来调动内在积极性。丰富的工作内容，使员工获得成就感、认同感，勇于承担责任和接收更多挑战性工作的任务，这些才是真正的激励因素。ERG理论（ERG Theory）：耶鲁大学的奥尔德弗对马斯洛的需要层次理论进行了修改和完善，修改后的马斯洛理论成为了ERG理论。他认为人的需要分三种，即生存需要（E.Existence needs）、关系需要（R.Relatedness needs）和成长需要（G.Growth needs），称之为ERG理论。但二者有个重要区别：第一，马斯洛认为人们的需要由低到高的层次递进来得到满足，而奥尔德弗意见相反，他的ERG理论认为与“满足递进”过程并存的还有“受挫回归”的过程。2.2.2过程激励理论过程激励理论是典型的激励模式之一 。它与内容激励理论不同的是，内容激励理论研究的是激发动机的原因，而过程激励理论着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。过程激励理论主要是由弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论和斯金纳的强化理论组成。根据心理学家维克多.弗罗姆1964年在工作与激励一书中提出的理论：激励力=期望值效价。也就是说人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为有把握达到某种效果，并且结果对他有足够价值，信心越足态度越好，工作动力就越大。因此，公司在对员工的目标设置时不仅要考虑绩效，也要考虑员工能否按时按量完成工作。公平理论是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。该理论侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。公平理论可以用公平关系式来表示：OP/IP=OC/IC其中：OP自己对所获报酬的感觉 OC自己对他人所获报酬的感觉 IP 自己对个人所做投入的感觉 IC 自己对他人所作投入的感觉当上式以不等式出现时，有以下两种情况：1）OP/IPOC/IC这种情况下，员工可能会要求减少自己报酬或者认为所拿的报酬应该多做些工作，久而久之便会重新估计自己的能力和工作情况，最终认为自己有资格拿到高报酬和待遇，于是工作效率和产量又回到高水平。第三章 江力事达公司简介3.1力事达公司简介浙江力事达能源有限公司位于浙江省湖州市德清县，公司主营煤炭、木材、特矿粉等，是一家股份制民营企业。公司产品主要销往朝鲜、韩国、俄罗斯等国家，是一家老字号的能源进出口公司。分公司位于中国最大的边境城市丹东，与朝鲜国隔江相望，为两国贸易提供了便捷。公司注册资金5000万，2012年由原“德清巨旺煤炭有限公司”更名为“浙江力事达能源有限公司”。公司有良好的产品和专业的销售技术团队，在公司发展壮大的三年时间里，为客户提供了优质的产品、良好的技术支持、健全的售后服务，浙江力事达能源有限公司是湖州能源行业的知名企业，多年来，在创造经济效益的同时，积极履行社会责任，加强技术创新和管理创新，诚信经营、节能降耗，为社会提供优质产品和服务。3.2企业发展现状力事达能源有限公司建立了比较完善的运营机构，逐渐成为能源生产和进出口贸易业中小企业的领军人物。为了方便业务开展，力事达公司在其主要出口的地区辽宁丹东建立了分公司和办事处。在公司成本优势的基础上，提高产品质量。此外，公司不断在船务报关等进出口方面提升自己的竞争优势。因此，力事达公司打造了相对完善的运营结构，为客户提供最为全面、快捷的订货和销售服务。在销售和贸易对象方面，保持与已有贸易对象良好业务运转的同时，扩大了贸易合作伙伴。与东盟、俄罗斯等新兴市场双边贸易也在快速增长。从企业对外贸易和销售的现状可以看出，公司在外贸取得了全面发展，不仅一整年在持续增长，而且贸易对象也扩展的更多。第四章 力事达公司在激励机制方面存在的问题4.1对激励的理解片面，把激励简单等同于奖励力事达企业管理中把人视为工具，管理的中心在于事。这就忽视了以人为本，没有注重到人才的重要性，更没有注意到人才的培养，没有体会到激励的重要性。目前，力事达公司管理者没有对激励进行深刻的分析和认识，没有准确的把握激励的精髓。知识简单的认为激励就是奖励，轻视或忽视了必要的约束和惩罚措施，激励并不是全鼓励，它包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。激励应该使员工认识错误，改正错误，使之更有效的实现组织目标。更有胜者认为，激励就是给员工更多的工资薪水，这些都是讲激励概念混淆的理解。4.2企业未建立客观准确的绩效评估体系在企业经营管理过程中，相当多的激励矛盾、冲突和问题都是制度性的。特别是对于正处于转型期的中国企业来说，激励制度问题相对于其他管理激励问题来说更具有根本决定性和现实意义。一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中评估体系是激励的基础。力事达企业没有对自己的企业文化以及所处的市场位置进行深刻的分析认识，从而没有建立起一套有效的、符合自己的绩效评估体系，有的企业甚至将其他成功企业的绩效评估体系不加任何修改直接复制，以至于企业的绩效评估很难或无法执行，无法真正有效的激励员工，甚至使企业的生产效率下降，使企业管理混乱。4.3薪酬制度不合理薪酬制度没有建立在科学的职位分析和评价上，基本工资级别和奖金系数与员工职位脱离，有的岗位劳动强度小，工作时间短，收入却高于比其强度大，时间长且相似或相同性质的岗位，这必然会导致员工产生不满和抵触情绪。在奖金的分配上也存在不少问题，例如企业在车间实行计件工资制，把每个月各机台的产量作为人员月奖金的主要依据，把质量、损耗和现场等作为次要评价指标。其结果各机台人员一门心思提高产量，造成了产品质量的下降和产品成本的上升。在企业内，薪酬激励的随意性太大，管理者仅凭主观意图随意对员工承诺奖励，而最后又不兑现，结果是员工丧失了未来工作的热情/这充分说明了不合理的薪酬制度不但起不到激励作用，还会起到负激励的作用，从而影响企业的整体经营效率。4.4忽视激励群体的层次性与差异性不同层次的人需求不同，许多管理者在实施激励措施的时候，并没有从员工的动机和需求出发，进行认真的分析考虑，“一刀切”的对所有员工都采用同样的激励方法和手段，无视员工需求，认为所有的员工需求都是相同的，结果适得其反。因为不同层次的人追求的价值目标不同，有效的激励必须建立在认识人的价值取向的基础上，通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性的进行激励，才是有效有意义的激励。4.5不重视对企业员工的培训和开发在人力资本投入上，有的企业似乎还没意识到员工培训的重要性，人力资本投入不足，有的企业则急功近利，希望招到员工一进公司就能发挥作用，重学历和已有的经验，忽视对员工进行持续的开发和培训。有些公司甚至从未给员工任何培训或接受继续教育的机会，使员工感觉公司在搜刮自己的智慧，员工在企业没有发展前途。企业环境的不断变化以及长远目标的实现，都要求企业对现有人才的知识进行更新，发掘现有人才的潜能，以保持企业发展变化后劲。由于人才开发的投资与收益之间存在着较大时差，且其效果不好量化，企业在人才开发上不同程度存在短视症。这样不仅阻碍了企业内部人才的发展，而且也严重打击了他们的工作积极性。第五章 给公司关于激励机制的对策及建议5.1区分激励与奖励，合理运用激励方法什么是激励？激励对于不同的人有着不同的理解。激励的定义为：是创设满足员工各种需要的各种条件，激发员工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为过程。 我认为激励就是利用各种方法引导员工为实现组织的目标而工作。在使用激励方法的时候要注意激励的原则，我比较认同物质激励和精神激励相结合。（1）激励有着高级需要的企业专业技术和管理员工 ，有着高级需要的员工，他们可以从工作中获得巨大的成就感。他们对金钱并不是很看重，因为他们大多收入不错。他们喜欢有挑战性的专业工作。他们会不断的学习新的专业知识，来充实 自己，以保证自己的能力可以跟上所在领域的发展趋势。 对于有着高级需要的员工，我们可以以精神激励为主，物质激励为辅。（2）有着低级需要的企业员工，他们缺乏高学历的教育和专业的技能水平。他们大多数人收入不高，他们主要希望通过工作能挣到更多的钱。不过90后，他们的需要有了一定的改变，他们也开始关注自我实现的需要。 对于有着低级需要的员工，我们可以以物质激励为主，精神激励为辅。5.2建立客观准确的绩效评估体系（1）遵循多劳多得和合理的评价的原则实践表明，企业要想达到客观公平的绩效考核，这必须体现出企业多劳多得和合理的评价的核心思想，只有依次建议的绩效评价体系，才有利于合理评价员工的工作表现，公平的考核员工的工作，从而保证考核结果的合理、准确。（2）针对不同岗位建立不同的评价体系对企业管理来说，多劳多得体现的是企业的业绩考核体系，而对企业的价值体现则是不同的评价系统，因此，不同的企业，不同的岗位应该有不同的评价体系。如对企业的业务类岗位来说，建立以业绩为导向的评价系统，可能会显得更加公平，也更有利于绩效考核的有效实现；而对职能部门的岗位来说，由于其业绩没有办法进行横向比较，所以建立以责任为导向的评价系统，更有利于其公正、公平并且客观的反应绩效考核。（3）采用五分制的评价尺度企业进行绩效考核时，5分代表优秀，可以采用五分制的评价尺度，级以5分代表进行评价，其中1分代表最差。在公司的考核体系，对各评价要素的评价标准均采用五分制的原则，评价者可以对被评价者在各评价指标要素中的表现予以15分的打分，最后在综合评价中进行加权，评定等级，并得到最终的考核结果。5.3建立合理的薪酬制度在尽力做到公平的基础上，在设计薪酬制度时，需要关注以下四个关键要素并据此制定有利于劳动关系双方的薪酬策略。制定薪酬体系的四个关键要素在制定薪酬制度时，首先要解决两个基本问题：我们的依据是什么？我们激励什么？如果这两个问题不能够得到解决，制定的薪酬制度往往就会缺乏激励性。从世界一流的企业在薪酬管理的实践来看，制定激励性的薪酬制度有四项关键要素： 职位要素； 绩效要素； 素质和价值观； 市场要素。 设计薪酬激励体系的策略在薪酬制度设计中，除了要关注职位、绩效、素质和价值观、市场等几个基本要素外，还需要采取一些有效的策略以提高薪酬制度对劳动者和用人单位双方的激励。 薪酬战略明确化； 薪酬政策透明化； 薪酬激励长期化； 福利待遇货币化、社会化。5.4建立和实施多跑道、多层次激励机制基于我国企业忽视激励群体的层次性与差异性的问题，我们建议在不同时期，对不同类型的人应该采取不同的激励方式和手段。不同时期有不同的激励机制，例如对于80年代企业主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入90年代以后，新一代的企业员工对物质要求更为强烈，并有很强的自我意思，从这些特点出发，制定新的、合理的、有效的激励方案。其次想办法了解员工需要什么，根据不同的工作，不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而绝不能是一种制度从一而终。充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则。只有针对不同类型的员工采取不同的激励对策，才能达到预期的激励效果，最终实现组织利益与个人利益的一致。由此可见，企业要根据不同类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异，例如女性员工更看重报酬，男性则更注重企业和自身发展；年龄方面也有差异一般20-30岁之间员工自主意识比较强，对工作等各方面条件要求高，因此“跳槽”现象严重，而31-45岁之间员工因为家庭原因安于现状，比较稳定。在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效果。5.5重视对员工的培训和开发（1）开展员工培训之前做好科学的培训需求分析。培训工作涉及很多相关环节，每个环节都必须认真设计和规划，包括培训的需求分析、培训时间、培训内容、培训形式以及培训对象等等。（2）科学地选择培训对象，使培训工作更加具有针对性，避免盲目性，进而达到预期的成果设想。首先，要考虑到接受培训的人是否真的有学习的动机；其次，要考虑到受训者的水平和培训目标以及培训课程内容的实际差距；再次，要充分考虑受训者的健康状况、身体特征、岗位技能和兴趣爱好等等；最后，企业的培训内容和方式必须根据员工所在的职务层次来加以确定，循序渐进，切忌跳跃。因为无论是超前的培训还是延后的培训都不利于员工安心地专注于本职工作，容易产生不满的情绪。（3）更新员工的价值观念，创新企业的培训方式。科学的培训方式是企业实现培训目标的重要途径，可以通过以下三个方面来创新企业的培训方式：一是定期邀请经验丰富的专业培训咨询机构进入到企业做内训，也可以开展一些委外培训，同时经常性的在内部开展培训成果交流，也就是经过培训后对员工的帮助，通过培训来解决企业中的实际问题。（4）注重培训手段和方法的使用，不断完善培训的内容。一方面，在培训手段方面，要以激发员工的工作兴趣为根本出发点，改变传统的单一的课堂教学模式，在了解企业实际情况的同时，多借鉴国外的案例教学法、模块培训法和讨论法、2043培训师培训等先进的培训方法。另一方面，企业要积极营造一种有利于培训效果产生的学习环境以及氛围，并在仔细分析不同培训内容的基础之上，有效融合互动式的学习方法和传统观的培训方式，确保培训效率的最大化。（5）在培训中合理导入激励机制与竞争机制。首先，企业的领导者要把提高员工素质，发展、培养人才作为自己的基本职责与任期目标之一，促使其将企业的员工培训提升到一个战略的高度，保证培训工作的顺利开展。其次把培训的结果员工在培训后提高的工作效率，作为员工获得、保持、晋升岗位或者失去、调换岗位的必备条件和依据。由于关系到自己的切身利益，员工自然而然地就会主动更新知识、自我提高，进而有利于企业人力资源素质的整体提升，也为企业提高效率和效益提供了强有力的保障。第六章 结束语中小企业激励机制的建立不仅有助于中小企业的长远发展、管理效率的提高，而且还对推动我国激励理论和方法的研究起到一定的积极作用。中小企业激励机制伴随着自身的不断发展，必将会得到不断完善，并实现正常运转，以推动和支持中小企业的发展。中小企业激励机制的建立与否与企业效益、发展阶段、管理模式紧密相连；其激励机制有无或优劣直接影响其效益和竞争力；因此，中小企业应结合自身特点建立科学有效的激励机制，不断提高激励水平，才能更有效激励员工，提升组织的竞争力，使中小企业持续稳定协调健康发展。参考文献1杨东，员工激励【M】，北京：中国轻工业出版社，2010.12傅永刚，如何激励员工【M】，大连：大连理工大学出版社，20003张予，论激励机制在企业管理中的运用【M】，北京：科学与管理，20074张石扬，激励理论与现代企业激励机制【M】，山西：山西煤炭管理干部学院学报，20035李甫，如何对企业员工进行有效激励【M】，决策探索，20076美加里德斯勒著，刘昕等译.人力资源管理，北京：中国人民大学出版社，1999致谢直此论文完成之际，首先要感谢许老师对我的关心指导，该论文从选题、构思到最后定稿的各个环节给予细心指引与教导，使我得意最终完成毕业论文设计。期间遇到的各种问题，都得到了许老师的悉心指导，在整个论文完成过程中，许老师严谨的学术态度，认真负责的学术精神以及系统精湛的专业知识都给我留下了深刻印象，使学生受益匪浅。在此，谨向所有帮助过我的老师们致以衷心的感谢和崇高的敬意！最后，我要向百忙之中抽时间对本文进行审阅的老师表示感谢。