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1、 重庆市金科实业（集团）文件 渝金科发〔〕9号 签发人：黄红云 相关印发《职员任职资格管理 措施》通知 集团各部门、所属各企业： 为建立以任职资格标准为导向任职资格管理体系，形成动态职员职业发展机制，促进人力资源合理开发和利用，在企业内部构建科学、规范用人标准体系，提升企业关键竞争力，集团特制订并下发《职员任职资格管理措施》。 该措施自下发之日起实施，请集团各部门，所属各企业遵照实施。 附：《职员任职资格管理措施》 二〇〇九年二
2、月二十四日 专题词： 任职资格 管理 通知 印发印任职资格科实业（集团）人事行政部重庆市金科实业（集团）人事行政部 2月24日印发 职员任职资格管理措施 第一章 总则 第一条 经过建立以任职资格标准为导向任职资格管理体系，形成动态职员职业发展机制，促进人力资源合理开发和利用，在企业内部构建科学、规范用人标准体系，提升企业关键竞争力，特制订本措施。 第二条 管理机构 （一）集团管理委员会是金科集团职员任职资格管理最高决议机构，关键职责有： 1.负责集团任职资格管理制度审定；
3、 2.负责职员任职资格评价及职位晋升审批； 3.指导所辖企业开展任职资格评定工作； 4.负责任职资格评价申诉最终决议； 5.负责对任职资格管理过程中特殊问题决议。 （二）集团人事行政部是任职资格管理日常办事机构，负责集团任职资格制度确实定，开展任职资格管理事务性工作。 第三条 所属企业管理委员会负责本企业职员任职资格管理，所在企业人事行政部具体负责职员任职资格工作开展。 所属地产企业总监及以上、非地产企业副总经理及以上人员任职资格管理由集团管理委员会负责。 第四条 本措施适适用于集团总部及所属地产企业。所属非地产企业依据企业实际情况和管理需要，参考本措施制订相关要求，并报集团管
4、理委员会审核。 第二章 任职资格管理 第五条 集团对不一样类型职员设置多个发展通道，激励职员专精所长和一专多能。不一样职位发展通道含有相同和平等晋升机会，给职员充足发展空间。 第六条 依据经营管理需要，为实现机构扁平化管理，集团设置“二序列、四层级、十等级”职位体系（图1），不一样职位对应不一样薪酬档次。 层级 等级 管理类职位序列 技术类职位序列 集团企业 城市企业 地产项目企业 所属非地产企业 集团及所属各企业 高层 10 董事长 9 总裁 8 副总裁 高级技术教授
5、 7 中心总经理 董事长/总经理 中层 6 总监 副总经理 董事长/总经理 技术教授 5 副总监 总监 总经理 副总经理 基层 4 职能主任 部门经理 总经理助理 高级技术骨干 3 主管 主管 部门经理 部门经理 技术骨干 操作层 2 主办职员 主办职员 主办职员 主办职员 技术员 1 职员 职员 职员 职员 图1 金科集团职位体系 对于技术类职位序列，根据专业类型，分为各专业技术职位，图2。
6、等级 职位序列 职位分布 八级 七级 六级 高级技术教授 高级工程教授、高级设计教授、高级营销教授、高级财务教授、高级运行管理教授 …… 六级 五级 四级 技术教授 工程教授、设计教授、营销管理教授、品牌管理教授、人力资源教授、融资教授、财务管理教授、项目拓展教授、法律事务教授、审计教授 …… 四级 三级 高级技术骨干 高级设计骨干、高级工程骨干、高级营销骨干、高级品牌骨干、高级HR骨干、高级行政骨干、高级融资骨干、高级财务骨干、高级投资开发骨干、高级审计骨干 …… 三级 二级 技术骨干 设计骨干、工程骨干、营销骨干、策划骨干、品牌骨干、招商骨干、财务管
7、理骨干、融资骨干、人力资源骨干、行政骨干、投资开发骨干、审计骨干、采购骨干 …… 二级 一级 技术员 施工员、设计助理、策划专员、品牌专员、会计专员、融资专员、人力资源专员、行政专员、审计专员 …… 备注：技术类职位依据经营管理需要进行增减。 图2 技术类职位序列 第七条 每一个职位含有和其工作性质、工作职责紧密相关任职资格标准，任职者只有在达成或超出这个任职标准，才能有效开展工作。 （一）任职资格标准是衡量某一职位任职人员业务行为能力标尺，它既要反应该职位人员能力成长内在规律，又要满足企业实际运作需要。它是从称职角度出发，建立以结果为导向技能和行为标准。 （二）任职资格标准
8、由能力标准和行为标准两部分组成。 能力标准描述是职员应该知道什么，应该能做什么，能够做到什么程度，它包含专业经验和结果、必备知识、专业技能三部分内容。 行为标准描述是职员业务行为规范，职员据此开展工作更轻易取得高绩效。 （三）本措施建立了各职位序列通用任职资格标准体系（见附件1），在此基础上，所属企业人事行政部组织各职能部门开发具体职位任职资格标准，并在职员《职位说明书》中表现。 （四）每十二个月1-2月各企业应依据企业经营管理需要及部门职能改变，对企业各职位任职资格标准进行修订，并经所在企业管理委员会审批。 第八条 每十二个月1-2月各企业管理委员会参考各职位任职资格标准，对在岗职
9、员任职资格进行评价，在此基础上进行定岗定编，并根据薪酬管理制度相关要求进行薪酬调整。 任职资格评价包含两部分内容：能力评价和行为评价。 （一）能力评价 任职资格能力评价是评价任职者是否达成任职岗位所应含有知识、技能、经验和结果过程。 人事行政部门组织各职能部门研讨建立各职位序列任职资格能力评价标准（见附件2），并经所在企业管理委员会审议后，作为任职资格能力评价依据。 （二）行为评价 任职资格行为评价是检验职员是否按岗位职责要求开展工作过程。它评价依据是职员工作计划达成情况，并以业绩积分形式表现，即根据绩效制度实施绩效考评结果。 第九条 职员职位等级调整 在职员任职资格能
10、力评价达成该职员任职岗位能力评价标准基础上，职员在过去两年业绩积分符合以下条件，经所在企业管理委员会同意后，职员职位等级进行调整。 职位等级调整 业绩积分要求 升级 业绩积分≥7分 保级 4分≤业绩积分≤6分 降级 业绩积分﹤4分 年度综合绩效结果 A B C D E 业绩积分对应分值 4 3 2 1 0 （一）业绩考评积分符合升级要求，能够晋升上一个职位等级，并上调薪等；或暂不晋升上一个职位等级，但给上调薪等。 （二）业绩考评积分符合保级要求，不作职位等级保持不变，但一样享受企业统一薪酬调整政策。 （三）业绩考评积分符合降级要求，职位等级降一
11、级，并下调薪等；或暂不降低职位等级，但给下调薪等。 第十条 新进职员职位等级确定 企业人事行政部依据新进职员专业知识、经验背景、个性特点和企业人力资源需求，结合和新职员面谈情况，初步确定职位等级，并据此确定对应工资等级。 新职员试用期满，人事行政部结合企业实际需要和职员个人意愿，引导职员选择未来职业发展道路，并组织对其试用期考评评价（含任职资格评价）。试用期综合考评优良，并取得要求必备知识，人事行政部确定其转正后职位、职级，并报管理委员会审批。 第十一条 职位等级调整特殊要求 （一）破格晋升 专业领域内取得重大成就，或对企业带来巨大经济效益等特殊情况下，由上级主管提名，填写《职员职
12、位等级晋升申请表》（见附件3），经所在企业管理委员会同意，能够破格晋升其职位等级。 （二）资格取消 对企业重大事故负有直接责任职员，实施“一票否决制”，取消其当年度职位等级晋升资格，并依据其责任大小，调整其职位等级。 （三）操作层职员级职员（技术员），在企业工作满五年，无重大违规违纪行为，可晋升为上一级职位等级，并享受对应薪资待遇。 第十二条 职员对任职资格评价结果、职位等级调整结果等有异议时，能够向所在单位人事行政部提出申诉。 所在单位人事行政部接到职员申诉后十五个工作日内，对职员申诉情况进行调查，报所在单位管理委员会同意后，回复申诉处理意见。 第三章 附则 第十三条 本措施在实施过程中，依据经营管理需要不停优化、完善。 第十四条 本措施从下发之日起实施，由集团人事行政部负责解释。 附件一：通用任职资格标准体系 附件二：各职位序列能力评价标准 附件三：职员职位等级晋升申请表 重庆市金科实业（集团） 二〇〇九年二月二十一日
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