公司新员工综合考核管理办法模板.doc

喜之郎企业新职员综合考评管理措施 一、目标 完善现有考评体系，明确企业价值导向，不停增强企业整体关键竞争力。经过对试用期职员考评沟通，帮助她们立即了解企业，明确岗位需求，融入企业文化，并为决定新职员去留及转正定级提供依据。二、适用范围 本措施适适用于企业入职全部新职员（职员类，副理以下职员），包含内部异动职员（副理以下职员）。三、定义试用期是指在劳动协议期限内所要求一个阶段试用时间。在此期间用人单位深入考察被录用职员是否真正符合聘用条件，能否适应企业要求及工作需要。一样，职员也可深入了解用人单位工作条件是否符合招聘时所提供情况，自己能否适合或胜任所负担工作，从而决定是否继续保持劳动关系。企业新职员试用期通常为二到三个月，最长不超出六个月。三、指导思想及宗旨 实事求是标准：考评要以日常管理中观察、统计为基础，定量和定性相结 合，强调以数据和事实说话。区分对待标准：相对于正式职员绩效改善考评而言，对于试用期职员考评是综合考评，需要对其任职情况、劳动态度和工作绩效做全方面评价。考、评结合标准：对于试用期职员考评，以日常月度考评和试用期结束期终评议相结合方法进行综合评价，努力争取客观、公正、全方面。效率优先标准：对于考评结果证实不符合录用条件或能力显著不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性职员要立即按要求终止试用期，解除劳动协议。管理者未按企业要求而随意解聘职员或符合企业解聘条件而未立即提出解聘提议，致使造成不良后果或不良影响，相关人员要负担对应责任。 四、新职员考评内容试用期职员月度考评要素分为工作态度、作业能力、工作绩效三大项。1、工作态度：包含责任心、合作性、主动性、纪律性、自我提升热情、基础行为准则等内容。2、作业能力：关键指业务能力，含：学习接收能力、处理问题能力、应用发明力、协调能力等岗位必需能力。3、工作绩效：职员是否能按时保质保量地完成所部署工作或学习任务，并达成每个月改善目标。4、期终评议结合岗位标准，全方面考评职员试用期间任职资格：品德、素质、能力（应知应会）、绩效、经验。新职员在教导期内考评以新职员月度个人业绩承诺为主。五、导师制职员导师、职员所属部门责任人和职员共同负担考评责任，标准上导师为考评评价者，对考评结果公正、合理性负责；职员主管为考评责任者，对考评结果负有监督、指导责任。 考评评价者或考评责任人必需就考评结果向被考评者进行正式面对面反馈沟通，内容包含肯定成绩、指出不足及改善方法，共同制订下一步学习/工作目标或改善计划。反馈是双向，考评者应注意留出充足时间让被考评者发表意见。考评者和被考评者全部负有对考评结果进行反馈、沟通责任。 1、导师任职要求 1）部门业务骨干或主管，和新职员有相关专业知识背景，业务联络紧密，工作接触多。 2）对企业有较深刻认识，责任心强，心态好，思想作风正派，乐于助人。 3）有较强沟通能力，善于引导和激励。 2、导师职责 1）对新职员进行业务指导并传授工作经验、工作方法，提升新职员工作技能； 2）主动了解并帮助新职员处理工作、学习、生活等方面困难，使之立即安定思想，融入工作群体。 3）对需进行转正答辩新职员进行教导，帮助其经过答辩。 3、导师制实施过程和方法 1）确定导师：新职员进入部门前，由人力资源部和部门责任人按导师资格要求确定导师人选。为确保效果，一位导师所带新职员不应超出三名。 2）制订出新职员培养目标和月度工作计划：导师被确定后，应立即和新职员见面，并和部门责任人协商，三天内以月度个人绩效计划形式制订出（能够细化到周）新职员培养目标（计划）；在第30天内应使新职员明晰其工作定位及职责。 3）进行教导和沟通： 导师在教导期内对新职员进行指导， 通常每七天最少应正式沟通一次，其它可在工作之余进行非正式沟通，对沟通情况、反应问题要有对应统计。 4）总结和考评：每个计划月度末，导师和新职员要对计划实施情况进行总结（填写试用期职员月度总结及考评表），导师和部门责任人要对新职员进行月度考评，考评责任人必需就考评结果向被考评者进行正式面对面反馈沟通，内容包含肯定成绩、指出不足及改善方法，并共同制订下月度考评计划。 5）人力资源部每六个月评选一次优异职员导师，并颁发奖励。 6）导师对新职员教导工作量、效果等将作为个人绩效评价参考依据之一。 7）教导期结束后，导师和人力资源部要在以后四个月跟踪期内对新职员工作情况进行跟踪检验。 六、新职员转正实施细则1、考评准备及结果应用【考评信息准备】职员导师、主管综合各方面搜集到考评信息，客观公正地评价职员，信息起源通常有以下多个：1、主管统计职员工作过程中关键行为或事件。2、职员历次培训统计。3、职员定时工作总结及日常汇报材料。4、同一团体组员评价意见或证实材料。5、相关部门或个人反馈意见或证实材料。6、主管和职员沟经过程中积累相关信息。【考评结果】不管是月度考评、期终评议还是综合评定，其考评结果全部包含评语和等级（A、B、C、D）两部分。考评等级（A、B、C、D）定义以下：A：杰出。相对于试用期职员而言，各方面全部表现突出，尤其是工作绩效方面，远远超出对试用期职员要求。B：良好。各方面超出对试用期职员目标要求。C：合格。达成或基础达成对试用期职员基础要求。D：不合格。达不到对试用期职员基础要求。【月度考评和期终评议关系】综合月度考评和期终评议结果决定职员转正（提前转正、正常转正、延期转正）、定级和解聘。1、试用期职员连续两月得“D”者，标准上取消试用资格，不再参与期终评议。2、其它情况标准上要求参与试用期结束时期终评议。依据期终评议和月度考评两方面成绩决定其转正定级。【转正】试用期职员转正除要求提前转正、提前解聘外，其它关键看其综合评定结果。1、综合评定为“D”者，标准上取消试用资格，企业不再聘用。2、综合评定为“C”者，依据实际情况，给正常转正或延期转正。延期转正者依据时限内工作表现进行重新评价，评价内容及程序同上述相关条例。3、综合评定为A、B者，企业给正常转正。 2、考评申请： 1）申请时先由本人填写新职员转正申请表，就其在试用期内业绩、工作技能提升、劳动态度等方面进行总结，并可就个人专长及团体建设发表见解。上述内容将作为答辩时关键陈说，新职员据此回复评委提问。 职员导师应依据新职员工作计划和总结，指导新职员填写申请表。 2）新职员将填写完整新职员转正申请表，交由其职员导师和直接主管签写意见报交人力资源部，由人力资源部组织答辩会。 3、答辩：人力资源部协同业务部门成立新职员转正答辩评审委员会，每次答辩会评审小组，由该职员所在部门评审委员会中不少于两名组员，和人力资源部人员组成，其中部门主管必需参与。 1）参与答辩会人员：申请转正新职员、职员导师、评审小组组员。 2）整个答辩过程包含新职员陈说和评委提问两部分，（评委提问对象关键是新职员本人，但能够依据情况问询该新职员职员导师）。4、转正申报： 1）新职员经过答辩后，由其所在部门会同人力资源部，依据该职员在试用期考评及答辩结果，上报人力资源管理部审批。 2）对试用期内表现较差，或未经过答辩，不符合转正条件新职员，应合适延长其试用期。