有限公司股权激励方案设计模板.doc

*股权激励方案设计构想为了建立现代企业制度和完善企业治理结构，实现对企业高管人员和业务技术骨干激励和约束，使她们利益和企业长远发展更紧密地结合，做到风险共担、利益共享，并充足调动她们主动性和发明性，探索生产要素参与分配有效路径，促进决议者和经营者行为长久化，实现企业可连续发展，探索和建立股权激励机制，已势在必行。一、股权激励概述所谓股权激励是指授予企业经营者、雇员股权，使她们能以股东身份参与决议、分享利润、负担风险，从而勤勉尽责地为企业服务一个激励制度，关键包含股票期权、职员持股计划和管理层收购等方法。股权激励是指上市企业以本企业股票为标，对其董事、监事、高级管理人员及其它职员进行长久性激励。股权激励本质是经过对人力资本价值及人力资本剩下价值索取权认可，正确处理货币资本和人力资本矛盾，形成利益共生共享机制和制度安排，它是企业基于未来可连续性成长和发展一项战略性人力资源举措，在实际操作中要达成两个目标：一是要连续激励企业高管团体为股东发明更高业绩，二是激励和留住企业需要关键专业技术人才，股权激励方案设计要一直围绕这两个基础目标而展开，这就需要在方案设计和实施中充足了解经营团体及关键人才内在需求结构、激励现实状况和问题，和股东及董事会组员充足沟通，双方就股权激励对象、标准、条件、激励水平达成共识，方案设计既要反应企业关键价值观及人力资源战略价值取向，又要反应激励对象内在激励诉求。根据上市企业股权激励管理措施（试行）要求，上市企业股权激励可分为股东转让股票、股票期权和限制性股票。另外，还有一个以虚拟股票为标准股权激励方法，称为股票增值权。但上市企业股权激励管理措施要求适适用于上市企业，即使对有限责任企业有一定参考价值，但上市企业是股价透明、交易市场活跃，有限责任企业是封闭性企业，含有股价不易认定，转让受限等特定，使得有限责任企业实施股权激励有其特殊性。有限责任企业不可能照搬上市企业要求来实施股票期权或限制性股票计划，必需依据有限责任企业特点，因企制宜，制订适合本身特点股权激励方案。二、本企业现实状况分析我企业现有注册资本800万元，股东为林德方、程红、林德音，出资分别为：万元、万元、万元，占注册资本百分比分别为： %、%、%。从上述股权结构上看，企业实际控制人林德方累计持股%，截止 年末，企业资产总额 元，负债总额 元，全部者权益 元，按股份企业折股百分比计算，将企业全部净资产折算为 万股，每股股价为 元。 企业成立至今，经历了中高层频繁流动到相对稳定阶段，现阶段伴随企业不停发展壮大，逐步暴露企业存在一股独大、职员打工心态严重，企业治理停留在经典民营企业人治特征弊端，怎样激励和留住能将个人使命和企业使命紧密结合，经过实现企业愿景来达成个人愿景企业高层及关键业务技术骨干，紧经过加薪等措施要留住关键人才有时也力不从心，适时实施企业股权激励计划，除可激励职员外，也可改善企业股权结构，现阶段实施股权激励计划，时机已成熟，条件已含有。三、企业股权激励方案设计 企业在近几年高速发展过程中，引进了大量优异管理、技术人才，也建立了一套工资、奖金收入分配体系。为了适应企业战略计划和发展，构建和巩固企业关键团体，需要重新界定和确定企业产权关系，本企业实施股权激励目标不是单纯为分配企业现在财富，而是为了使企业创业者和关键骨干人员共享企业成长收益，增强企业股权结构包容性，使企业关键团体愈加好地为企业发展出力，更具凝聚力和更具效率。为此设计了一套实股+岗位分红+业绩股份期权多层次长久激励计划。（一）第一层次：现金出资持股计划 大量实践表明，要实施股权激励，假如全部是由老板来买单，对激励对象而言，只是额外增加了一块收入而已，即使得到了实在股权，时间久了也会产生股东疲惫症，本方案现金持股计划是由高管层盒管理、技术骨干自愿现金出资持股。因为实实在在掏了钱，所以更轻易和企业结成共同体，当然，让高管和骨干掏钱，可能怨言很大，所以为了激励激励对象掏钱，能够采取给出资者配股或价格优惠等方法。1、现金出资持股股份起源： 包含向激励对象增资扩股、老股东转让股份等方法。(1)、向激励增资扩股。这种方法能够使企业经过增资扩股来增加资本金，但在我企业也存在需要股东云南*股份同意，需要处理股权频繁变动和有限责仟企业股东人数限制法律障碍。还有因为企业股本溢价为1：3.36，出资者实际出资和进入注册资本股权“缩水”问题，激励对象感情上难于接收。当然处理这些问题也是有措施，将在后面分别叙述。(2)、实际控制人赠和配送依据我企业实际，因为前面述及股本溢价问题，为了调动激励对象现金出资主动性，实际控制人应该对现金出资者给子一定股权配送，能够根据职务等级、工作年限、贡献大小，按100至5配送百分比对现金出资者配送股份。如中国著名企业家柳传志、任正非、马云、牛根生等，她们全部有“散财以聚才”理念，其中华为任正非经过转让或配送方法，主动将自己股份稀释到零点几没有胆识是极难做到，当然这些企业家个人魅力很强、很自信、很霸气、很强势、多少也带点专制性，所以不怕把股权让出去以后失去控制权，假如不含有这么条件民营企业家出让股权很轻易引发企业混乱，这也是很多企业有过先例。(3)、实际控制人股份转让 假如企业不想增资扩股，叫采取实际控制人转让股权方法，在转让过程中，根据出资对象职务等级、工作年限、贡献大小，给一定优惠百分比。经过转让过程完成买股和配送过程。2、激励对象出资资金起源： 激励对象出资起源关键经过以下多个方法取得： （1）完全由激励对象自筹现金处理；（2）从支付给激励对象年薪中提取一定百分比用以认购股份。 （3）从企业公益金中划出一部分作为专题资金，无息贷给激励对象认购股份，然后从激励对象薪金中定时扣还。 第一个方法则由激励对象州自筹资金购置，后2种方法实际上全部属于延后支付奖金形式，如完全采取第1种方法，则在激励对象自有资金不足时将无法认股，后果可能是激励者因无资金认股而放弃股份激励效果大打折扣。为确保激励对象有充足资金认购股份可考虑多个方法相结合措施，要求用延后支付奖金形式认购股份上限，剩下部分必需用自有资金认购。3、激励范围、激励力度理论上说，现余出资持股计划激励对象适适用于全体职员，差异只在于股份配送或优惠百分比不一样，目标是表现股权激励方案公平公正性，让每一位愿意参与股权激励计划员丁广泛参与进来。表现了企业包容性和一个利益共享企业文化。但在实践中，因为要考虑确保实际控制人控股地位，和股权管理成本，参与持股计划人数不宜过多，控制在不超出20人较为适宜。4、出资股份权利现金出资者本应该含有企业股东一切权利，但因为股东会人数过多造成股东会成本增加并降低决议效率，小股东应实施股权代理或委托制，确定五至十名关键持股组员，其它缴纳现金股份组员，必需委托这些人代理行使法律上股东权利。5、股份变更激励对象出现辞职、职务变更等情况，已经认购股份可继续保留，可继承、可转让。但配送股份未达成行权条件，由实际控制人无条件收回总而言之，现金出资持股方案较适合企业目前实际情况，是整个方案关键但也存在两个关键缺点：一是要激励对象抵触情绪大，因为大多数人过去在国营企业工作，国营企业用最多方案就是现金入股，因为效益不佳，常常无红可分，实质上变成了企业变相筹资掏空职员钱袋手段，所以，要让激励对象实实在在看到现金入股好处，得到她们了解和支持是推行这个方案关键。二是激励成本较高，因为实现利润后要年年分红，有可能造成企业支付现金压力大，同时实际控制人分红所得缴纳个税税负重；(二)第二层次：岗位分红股岗位分红股是对特定岗位职员，授予一定数量股份，使得该管理人员在这一岗位上任职期间能够享受该股份分红权。岗位股特点是不需要购置，人在特定岗位时拥有，离开该岗位自动失去，由继任者享受。此方案股权起源，全部由实际控制人提供。实质上就是大股东为完成业绩目标高管让渡分红权因为在第一层次现金持股计划中，缴纳现金入股激励对象，实际控制人已依据其岗位、职务等级、贡献大小进行了无偿配送，故此方案适适用于未参与现金持股计划激励对象。在岗位股实际设置时，要考虑和配送金额匹配，和和年薪制补充。(三)第三层次：经营业绩股 经营业绩股是指对高管在年初确定一个较为合理业绩目标，假如激励对象到年末时达成预定目标，并为企业服务一定年限后，则企业授予其一定数量股票或提取一定奖励基金购置企业股票。 该方案优点是：能够激励企业高级管理人员努力完成业绩目标，含有较强约束作用。激励对象取得奖励前提是实现一定业绩目标并连续服务于企业，而且收入是在未来逐步兑现。实施该方案关键包含以下多个问题：1、经营业绩股份起源：从实现净利润中提取增资：由提取奖励基金中从实际控制人处回购企业股份。2、激励范围、激励力度经营业绩股份激励范围通常为有业绩目标高级管理人员，通常企业对高管分配为年薪制，但年薪制必需和一定经营目标挂钩，在超额完成经营目标前提下，做为年薪制一个补充足配方法，能够延缓企业现金分配不足，也能够经过此方案，逐步提升高管层持股百分比，稳定高管队伍。3、业绩目标设定 业绩目标是约束激励对象关键条件企业应该建立绩效考评体系和考评措施；企业能够选择总产量、总销售收入、利润总额等绝对数指标为业绩目标，也可选择净资产收益率、总资产酬劳率等相对盈利指标为业绩目标，还能够以绝对盈利指标和相对盈利指标结合为业绩目标。对超额完成业绩目标，除兑现基础年薪外，超额部分可在绩效考评措施中要求给业绩股份奖励。4、经营业绩股份权利 激励对象取得经营业绩股份，享受分红权。为了避免高管短期行为，必需要求全部权保留期，在期满后，符合授予条件，由企业按持股份额发放股份登记证书。 总而言之，经营业绩股目标是为了激励高管完成经营目标，经营业绩股份兑现得越多，股东回报越高，此方案较适合企业目前实际情况，但也存在两个关键缺点：一是企业业绩目标确定科学性极难确保，企业高级管理人员可能会为取得经营业绩股票而弄虚作假：要求企业有健全审计监督体制；二是因为奖励是股权，被激励者在企业实现利润后可年年分红，使这个方案激励成本比年薪分配方法高。 三、在股权激励方案实施中要关注多个问题(一)相关激励对象范围和人数问题 如前所述，股权激励关键对象是企业高管和关键专业技术人员队伍，但依据我企业实际，一是成立时间不长，有高管和关键专业技术人员进入企业时间短，二是部分高管和关键专业技术人员年纪偏大，对她们实施股权激励效果并不显著，加之实施后股权不能过和分散。所以我认为，我企业股权激励计划关键对象范围应界定同时满足以下条件者：1、在企业担任中高层管理人员者(含企业董事、监事、总经理、副总经理、财务责任人及中层干部)；2、由董事会确定未担任中层关键骨干、技术人员 ；3、方案实施时已连续在企业工作五年以上；4、方案实施时年纪限制为男不超出45周岁女性不超出40周岁者；5、参与股权激励总人数不超出20人。(二)管理机构问题 企业股权激励计划实施后，大量股权管理工作，包含人力资源、薪酬分配、业绩目标制订、考评等大量日常工作，提议设置专门股权管理机构，来实施股权管理日常工作。(三)具体实施细节问题1、为了增加对股权激励对象约束，实际控制人配送股权由实际控制人和激励对象签署企业股权期权协议书，要求配送股份只有分红权，必需在服务一定年限或完成一定工作业绩后，可正式办理行权手续，在行权前仍由实际控制人保留全部权：2、为出资者或拥有股权者发放股权登记证书，激励建立内部股权交易市场，为股权转让者办理变更登记等提供方便。 四、综述 本方案努力争取经过多层次股权激励方案设计，首先经过自愿标准实现职员主动参与企业经营管理，分享企业成长价值；另一力而经过岗位股设置表现企业对特定岗位贡献度认同：再经过经营业绩股设计反应企业战略计划、经营目标，以此来构建长久稳定关键团体，即使目前获受股份只是少数有发展潜力企业关键人员，但这种组合模式是一个开放、动态、既民主又表现企业意愿设计。本方案只是一个粗略股权激励方案构架，仅代表个人意见，请领导审阅修改后，再制订具体实施细则。