建立健全人才激励机制促进人才队伍发展建设.doc

建立健全人才勉励机制 增进人才队伍建设
——学习党十七大精神，加快我所人才发展几点体会
党委委员 组织人事处处长、党支部书记 周更旺

胡锦涛总书记在党十七大报告中指出：科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本规定是全面协调可持续，主线办法是统筹兼顾。建立健全人才勉励机制，是贯彻贯彻科学发展观，坚持以人为本，增进人才健康成长，激发人才活力和创造力主线保证，是应对新科技挑战客观需要，是知识经济必然抉择，是留住人才主线办法。
一、摸索人才勉励有效形式
采用一定勉励方式调动人才工作积极性，充分发挥人作用。依照我所近年实践，人才勉励方式重要应有如下几种：
一是政策勉励。党对的政策是客观规律反映，是最广大人民利益集中体现，因此得民心、顺民意。在人才开发中要学会运用政策去调动人积极性，咱们在制定关于规定期，要注意同党和国家关于政策规定相符合，反映大多数人利益。
二是目的勉励。一种振奋人心、切实可行奋斗目的，可以起到勉励作用，进而增强组织凝聚力和战斗力，使组织生机勃勃，人才忘我工作。但是目的既不能太高，也不能过低。太高，叫人们望而不可及，起不到勉励作用。只有通过一番努力才干实现目的，才具备勉励作用。因此咱们在设立目的时，要注意这些问题。同步要注意把组织目的分解成每个人目的，把个人切身利益同组织奋斗目的结合起来。
三是感情勉励。人任何结识和行为，都是在一定情感推动下完毕。积极情感可以焕发惊人力量去克服困难，悲观情感则会大大妨碍工作进行。因此咱们在实行人才勉励时，必要善于打动人感情，赢得她们信赖。
四是信任勉励。人才在得到信任和关怀后，有助于形成一种和谐心理氛围，就能产生荣誉感，勉励责任感，增强事业心。因此对同咱们共事同志，要尊重她、信任她，委以重任，放手让她们开展工作，最大限度地激发她们积极性、创造性和责任感。
五是成就勉励。满足人才成就欲望，使她们在事业上有所创造，有所作为，就会产生巨大勉励作用。因此咱们在工作中，要学会一分为二观测和解决问题，要注意必定她人成绩，要注意她人职级待遇合理晋升，要注意赋予她们恰当权力。
六是竞争勉励。运用人们争强好胜心理，组织竞争勉励，可以产生良好成果，如组织开展比、学、赶、帮、超活动，先进单位和先进个人评比表扬活动，树立典型，组织召开经验交流会和成果报告会，做好对外宣传，搞好竞聘上岗等，在竞争勉励中，要注意贯彻公开、公平、公正原则。
七是兴趣勉励。工作报酬就是工作自身。人才体会到工作内在价值和意义后，就会真正为自己从事工作积极努力，发挥自己最大力量。因而咱们在组织工作时，就要进一步搞好动员，讲清工作目意义和价值所在，最大限度地激发人们兴趣和积极性。同步要注意依照人才兴趣兴趣加强人才培养，让人才自由全面地发展。
八是关怀勉励。要真正获得人才心，一方面要理解她们所思所想和内心需求，并予以必要关怀，以激发她们积极性。
九是支持勉励。人才在工作中遇到困难，如果可以及时得到支持，她就会以更大热情加倍努力工作。因而，要尊重人才首创精神，保护她们积极性。对她们提出合理化建议，要予以积极支持，并创造必要条件，尽量使她们愿望得以实现。
十是民主勉励。如果一种单位可以充分发扬民主，予以人才以参加决策和管理机会，那么这个单位人才情绪和内部氛围就会处在最佳状态，就有助于调动她们积极性。因此咱们各级领导必要学会发扬民主，善于听取人们意见和建议，不断改进和提高工作。
十一是强化勉励。涉及正强化和负强化。正强化就是对人们良好行为予以必定和奖赏，使之巩固保持、发扬光大。负强化就是对人们错误行为予以否定和惩罚，使之削弱消退。正强化涉及物质奖励和精神奖励，负强化涉及批评和惩罚。运用强化勉励办法，要注意“两个结合”和“两个为主”，即正强化与负强化相结合，以正强化为主；精神勉励与物质奖励相结合，以精神勉励为主。
十二是榜样勉励。榜样是依照人们善于模仿心理特点而树立起来一面旗帜。她容易引起人们感情上共鸣，给人以鼓舞、教诲、鞭策，勉励人们摹仿和追赶愿望。树立榜样要注意做到真实性、群众性和代表性。
十三是荣誉勉励。详细做法是发奖状、证书、记功、通令嘉奖、荣誉称号、表扬表扬等。对在工作中获得卓越成绩，为单位和社会做出较大贡献人才予以认定，予以相应荣誉，并以一定形式或名义标定下来，以此调动广大人才积极性。在荣誉勉励中要注意既要注重个人荣誉勉励，也要注重集体荣誉勉励，并且要把荣誉勉励与批评勉励结合起来使用，效果会更好。
十四是社会地位勉励。在人才效用函数中，社会地位是重要变量，保持和提高社会地位及社会影响力也是人才追求重要目的，社会地位上升可以激发人才进取心。 人才社会地位涉及经济地位、政治地位、职业地位、文化地位等。经济地位普通用薪酬收入来体现，政治地位由用政治权力或在政治生活中发挥作用来体现，职业地位通惯用职业声望作为划分原则，文化地位则用就业所需文化教诲限度来体现。咱们在人才培养中， 要注意依照人才德能素质、贡献大小、单位条件、需求等因素，予以人才确当经济、政治、职业、文化地位，以勉励人才成长，推动单位发展，切忌忌贤妒能，压制人才成长不良风气。
十五是职业风险勉励。职业安全是各类人才特别是管理人才首要效用目的。保住职位是她们主线利益。她们收入、权力、声望以及退休后优厚待遇，大多根植于职业。如果失去了职业，她们所追求其她效用目的也就自然失去了实现基本条件，因而职业安全是人才基本勉励因素。因此咱们要建立健全具备勉励机制合理考核体系，并把考核成果同人们职位升降、得失挂起勾来。
二、把握人才勉励基本原则
咱们讲勉励，系指采用恰当政策办法和管理原则，以激发人行为动机和推动其创造、创业和创新过程，从而实现组织目的过程。没有勉励就没有管理，更不会有成功管理。实行勉励既是科学，又是艺术，勉励要达到科学和艺术统一，应所握如下原则：
1、公开透明原则。即通过关于媒体如网络，把勉励原则、条件、范畴、种类、办法等，周知管理幅度内所有人员，增强勉励制度透明度和公开性，使人们懂得倡导什么，勉励什么，反对什么，限制什么，使团队每个分子赶有目的，追有方向，同步便于监督，保证勉励机制运作公正性。
2、公平效率原则。大功给重奖，高才赐厚禄。勉励要有适当强度和张力，否则就是无效勉励。 这就规定做到一流业绩、一流报酬；低业绩、低报酬；高业绩、高报酬；使勉励质和量与受勉励人员贡献大小相匹配。坚持做到效率优先，兼顾公平。尽量使个人付出与获得报酬相统一，个人付出与报酬和她人付出与报酬对比关系相合理。如果分派上缺少公平，不但不能产生应有勉励作用，并且会导致“劣币驱良币”。同步，勉励要及时，否则影响勉励效果。
3、法制保障原则。就是要增强勉励办法刚性，减少随意性，这就规定咱们建立健全符合国家政策勉励制度规范。
4、利益导向原则。就是要注重人才利益需求，使物质利益和精神需求统筹兼顾。要摒弃不讲物质利益唯心论观点，正视物质勉励作用，切实把物质利益和精神利益有机结合起来，做到两者交互使用，彼此配合，相得益彰。
5、多元权变原则。依照人才个体需要、志向、情趣不同，运用各种要素组合勉励机制，涉及薪酬性勉励、福利性勉励、环境性勉励、提高性勉励、文化性勉励等手段。要注意研究不同类别人才共同需要和不同特点，结合每个人状况，因人因时，有放矢，灵活实行，多管齐下。对年轻人才来说，在她们从业初期，最佳勉励办法是使她们成长和自我实现。对于一种处在从业中期人才来说，来自部门和上级承认和尊重最为重要。处在从业晚期人才，她们盼望有满意退休金、可靠医疗和养老保险待遇，同步也应必定她们贡献。
三、摸索勉励理论研究和运用，完善人才勉励政策环境
1、需要层次学说应用。即人需求按照其重要性和发生先后顺序，分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要等五个层次。前两个层次为基本需要，后三个层次为高层次需要。虽然每个人都具备这五个方面需要，但在某一时刻只有一种需要是引起勉励和行为重要需要。只有当较低层次需要达到基本满意后，下一种较高层次需要才干成为主导需要。按照这一理论，如果需要勉励某个人，就应设法懂得她当前处在需要层次哪个水平上， 然后试图去满足该层次及更高层次需要。
2、双因素理论应用。即保健因素和勉励因素应用。保健因素，即指除工作自身以外影响员工因素，涉及组织中政策、管理、监督、与上下级和同事关系、工作条件、薪酬、地位、安全保障等。勉励因素，即指工作自身各个方面，涉及成就、承认、工作挑战性、责任、进步和成长等。在运用双因素理论实行人才勉励时，一方面要抓好保健因素这个基本，如住房条件，工作环境，福利办法，同事关系等。另一方面要运用好勉励因素这个核心，如给某个人学习培训机会使其得到业务上成长与发展，一种人做出成绩时及时予以表扬等。要注意解决好保健因素与勉励因素之间关系，如在解决奖金问题上，如果奖金不与个人工作业绩持勾，平均主义地发放奖金，人人有份，数额相似，那就起不到勉励作用。
3、盼望理论应用。以为人们从事某项工作并达到组织目的，是由于她们相信这项工作和组织目的会协助她们达到自己目的，如加薪、晋升、奖励等，因而勉励力量取决于盼望值和效价乘积，即公式为：勉励力=效价×盼望值。式中勉励力指一种人受勉励强度；效价指这个人对某种成果偏好限度；盼望值指通过特定活动导致成果概率，即个人主观预计。这阐明，当人们有需要，又有达到目的也许时，其积极性才会高；目的实现也许性很大，而实现后对本人效价又很高，勉励力量就大，积极性就高。当某人对某一目的漠不关怀时，勉励力量为零；而当她以为实现目的对自己不利时，勉励力量为负值。管理者要高度注重每个人需求，使组织目的与个人目的一致，从而产生最大化勉励力。因而管理者在拟定目的时注意把握四点，即目的必要与人们物质需要和精神需要相联系，目的设立必要先进合理，拟定目的必要考虑组织目的与个人目的一致性与差别性，拟定目的不能一成不变。
4、公平理论应用。即报酬和收入分派对个人工作积极性影响。如当事人以为自己收入与付出比率与她人相似，则感到公平；当事人以为自己收入与付出比率高于她人，则感到占了便宜；当事人以为自己收入与付出比率低于她人，则会感到不公平。在前两种状况下，当事人普通感到心安理得或产生内疚，从而保持工作积极性或更加努力工作；第三种状况下当事人则感到不公平，减少自己投入，或者悲观怠工，另谋高就。因而运用公平理论勉励人才，一要在制定分派政策时，不但注意奖酬绝对值，并且更要注意奖酬相对值，力求使每个人感到所获与所劳相称。二要使奖酬分派制度体现民主性和公开性。三要为各类人才提供机均等和公平竞争条件，引导各类人才把注意力从成果均等转移到机会均等上。
5、解放思想，更新人才价值观念。确立知识就是财富，知识就是资本，知识有价观念。勉励冒尖，崇尚先进，保护先进人才创新精神，独立意识和自主行为，形成人尽其才，才尽其用良好社会氛围。要营造人才健康成长和积极性充分得到发挥环境，并使其转化为制度范式和组织文化。建立规范人才考核评价体系，奖励体系和勉励制度，充分体现知识价值、劳动价值和人才价值。
6、在推动收入分派勉励制度改革中，进一步理顺科研、管理、工勤人员收入分派关系。在当前收入分派制度改革还不到位、不完善状况下，一要反对不恰当攀比，防止回到“大锅饭”上来倾向，二要坚定不移地执行本来院所关于分派政策以及国家和本地关于分派政策，顺利实现收入分派制度改革和完善。
7、积极推动奖励制度建设。
8、积极推动保障制度建设。