员工有效激励.ppt

让员工燃烧起来，经久不息,,员工有效激励,基层管理团队培训系列之,,,,,主讲人：赵述松,管理者的困惑,基层,中层,高层,,,在现实管理实践中，每位管理者都会遇到同样的困惑：我们的回答是——激励是灵丹妙药！,一、什么是激励？,所谓激励，即激发与鼓励。具体讲，就是激发人的工作动机，挖掘人的身心潜能，鼓励人的工作干劲。,二、为什么要激励？,因为：人是需要激励的，人的工作干劲来自激励。所谓：矢不激不远，刀不磨不利，人不激不奋。有无激励大不一样。,,管理哲学的两个重要公式,公式一：试验表明，影响绩效的因素主要有3个：能力、积极性（即激励水平）、工作条件。据有关科学资料表明，通过有效的挖掘，人的体能可以扩大3~5倍；智能可以扩大50倍（一般人的脑潜能仅开发了2~3%）。有效激励可使工作绩效提高3倍以上。,公式二：第一，企业价值等于劳动对象与劳动手段、劳动者之积，一项为零，则结果为零。第二，人是创造企业价值的决定性因素。其中，人的素质是基础，主观能动性“n”的发挥是关键。因而能否充分调动人的积极性就成为创造企业价值的要点。人的素质再高，如果主观能动性“n”为零，人的因素也会失去意义。第三，企业价值的形成是一项系统工程，需要多种要素的有机整合。,汤姆彼得斯说，企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。我们认为，人人都可以被激励，员工不积极，50%的责任归领导。,激励三大机制,如图所示，每个员工好比斜坡上的球体，由于人的惰性所致，随时有下滑的可能；同时，又由于本性中的成功欲，形成了一种制约下滑乃至向上的力量。通过愿景激励（好比发动系统，提供牵引力）、机制激励（好比保障系统，提供驱动力）、过程激励（好比支持系统，提供推动力）的综合作用，可以把人的成功欲放到最大，把惰性降到最低，让员工在斜坡上快速持久地前进。,高效激励＝愿景激励＋机制激励＋过程激励,猎狗的故事（卢氏—喜剧版）,1.目标2.动力（考核数量）3.绩效考核3.长期的骨头（养老保险）4.中介机构（老板）——咨询顾问5.优者有股贤者终身强者孵化,这个故事至少说明了3个重要道理：第一、一个企业，员工的问题往往根源在机制，责任在老板。(因此，我们要多研究机制，少责备员工。这样，管理才会不断完善，劳资关系也才会更加融洽与和谐；)第二、有无激励大不一样，激励科学与不科学大不一样；第三、员工的需求是不断增长的，企业必须满足员工不断增长的物质文化需要，才能有效地激励人才和长久地留住人才。,猎狗启示,在资源配置不变的情况下，你如何实现高目标？,明确就是力量！！！,,梦——饼,安排艺术1.目的2.咋做（时间节点）3.好处,,好吧，我们决定跟你干，你说我们怎么做吧？,激励的前提（基础）1.我已知道怎么做？2.我知道我要找的人（战略伙伴）,激励是行动的加速器,目标——要求——行动——结果,,,激励,激励,,,,,我们需要自身激励来激励他人（自我激励）,除非你以身作则，并具有热情，否则决不能激励他人。你的态度和情绪直接影响着与你一起工作的员工。如果你情绪低落，你的手下也将受到影响而变得缺乏动力；相反如果你满腔热情，你的手下必然也会充满活力。要想避免对下属和员工的负面影响，你需要控制你的情感，隐藏你的消极情绪，发扬一种积极的情绪和态度，并把你的热情投入到手头上的工作中。当你因个人问题、疾病、家庭危机等等而情绪低落时，为避免把你临时缺乏激情的状态扩散到你的团队中，我的建议是：给自己安排一些需要独自完成的工作。一旦你的手下看到你正在严谨的做事，他们就不会频频打扰。,榜样的力量1.出门之前的火把；2.沮丧时的希望；3.（一片绿叶）,,,除非一个人真正知道他身在何处，否则，他将无法知道该向哪一个方向努力。人们需要了解自己努力达到的目标是什么，并且真正愿意实现它――才有可能受到激励。,2.激励需要一个目标（目标激励）,父亲带着三个儿子到草原上猎杀野兔。在到达目的地，一切准备得当、开始行动之前，父亲向三个儿子提出了一个问题：“你看到了什么呢？”老大回答道：“我看到了我们手里的猎枪、在草原上奔跑的野兔、还有一望无际的草原。”父亲摇摇头说：“不对。”老二的回答是：“我看到了爸爸、大哥、弟弟、猎枪、野兔，还有茫茫无际的草原。”父亲又摇摇头说：“不对。”而老三的回答只有一句话：“我只看到了野兔。”这时父亲才说：“你答对了。”,3.激励分为两个阶段,A.找到与团队目标相关的个人目标B.向他们展示如何实现目标关键在于找到与团队目标相关的个人目标。作为一个领导者，你的目标是激励你的手下，只有这样才能实现团队目标（毕竟那是你获得的奖赏――也是你的直接责任）。,1.你了解你的下属吗？2.你的下属要什么？3.你采用了什么样的方式？,4.激励机制一旦设立，永不放弃,这是一个不幸的真理，也是许多经理所忽视的。他们认为只要在开始阶段激励了员工，员工就会永远受到激励。但事实上，随着时间的流逝，激励水平逐渐下降；一般在三到六个月时间内下降到零。你需要认识到这一点，做一个专业的激励员，通过定期的团队会议、明确的沟通、认可和经常性的一对一反馈，源源不断地将你的激励灌输到团队之中。,来点措施：1.立点家规；2.规范制度；3.赏贵明，罚贵必,,,,5.激励需要认可,根据马斯洛的需求层次，一旦基本需求得到满足，社会认可的需求就会提高。事实上，心理学家已经发现，人为得到公众的认可甚至比为了金钱付出的还要多得多。人们渴望公认；并且一旦他们赢得了认可，必须是明朗、公开和迅速的给予承认。认可的授予必须是给予某种结果，而不是某种努力。必须避免授予员工“好职工”或“企业最有贡献奖”（过于宽泛的称号），这样的“公认”将在被授予者和其他人的眼里“贬值”。,马斯洛的需求层次,马斯洛提出需要的5个层次如下：1．生理需要，是个人生存的基本需要。如吃、喝、住等。2．安全需要，包括心理上与物质上的安全保障，如：不受盗窃的威胁，预防危险事故，职业有保障，有社会保险和退休基金等。3．社交需要，人是社会的一员，需要友谊和群体的归宿感，人际交往需要彼此同情、互助和赞许。4．尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。5．自我实现需要，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。马斯洛的需要层次论认为，需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展的，满足了的需要不再是激励因素等。,参与一个特殊的项目或者团队将具有很高的激励效果。为某一个事业而努力的团队成员会忠于团队的目标。,6.激励需要认可参与激励,认可——参与1.了解你的工作，明确你的事务；2.明晰你下属的才能；3.做什么事，找什么人；4.鼓励和授权；,认可——参与,7.看到自身的进步能够激励人,看到自己向目标奋进的道路上所取得的进步，人们会获得很高的激励――我们都喜欢看看自己做的怎么样，看到自身的进步让我们体验到成功――未来的成功建立在一个成功体验的基础上。,告诉你的属下；1.一周以前的你；——多么烂2.现在的你；——多么棒3.你做了什么？4.你收获了什么？,8.只有人人都有优胜的可能，竞争才能激励员工,竞争频繁应用于激励中，但是只有每一个拥有平等获胜的机会时，才真正起作用。否则，竞争能够激励优秀员工，但同时会降低其他员工的动力。这个问题可以通过依据目标百分比来测量竞争绩效而避免。当进行竞争时，许多组织将目标定为一个绝对目标，例如一个销售竞争获奖者可能是在一定销售期中销售额最大的员工。这对于一个新组建的团队而言可能会降低人们的动力，因为与优胜者相比，新加入销售队伍的员工会认为优胜者总会获胜，所以和他们竞争就毫无意义了。相反，如果优胜者属于那些相对于自身销售目标而超出额度最大的销售员，这样人人都有可能获得优胜，因为新手的目标较之于优异销售员的目标也低，这样两种人都会产生竞争的动力来超过自己的目标，获得胜利。,优,优,优,优,1.理清你工作的流程；2.分析流程的要点；（努力）3.将要点进行考核,9.每一个人的身上都存在激励的火花,与通常的信念（和观察）相反，每个人身上都存在一个激励的火花。每个人都能得到激励，一些人可能比其他人更容易被激励；但是火花在哪儿――作为一名绩效经理你不得不寻找火花并进行培育，再将其贯彻到方案中。既然你的团队激励是一个首要的管理职责，如果你想获得成功，在团队每个成员的身上寻找火花已经成为一项重要的活动。,1.寻找火花；2.如何激励猪八戒；3.如何激励孙悟空；,10.“团队归属”激励,作为团队中的成员之一，你肯定会为了一个团队的目标而工作——当然，他们必须已经“向往”那个目标。,如何让你的团队更有吸引力？1.你的团队具有什么样的竞争优势？2.你需要什么样的团队？,,唤起部属工作干劲的八大要诀,终于下课了！,