XX公司人才工作经验材料.doc

XXXXXX公司
“十二五”人才队伍建设工作交流材料

“十二五”期间，XX公司深入贯彻集团公司“一五五”战略体系，全面落实“双提升”工作部署，紧密结合XX省公司“火电做强、风电做快、热力做大、煤炭做活、水电做稳、核电做实”的“六做”特色发展思路，全面提升人才队伍建设工作的专业化、规范化管理，为全面完成各项目标任务提供了强有力的人才支持和智力支持。
一、 “十二五”末员工队伍现状分析
截止2015年12月底，XXXXXX公司232人。按专业类别划分，火电人才232人，占100%。按年龄划分，35岁及以下147人，占63.4%；36岁至45岁60人，占25.9%；46岁至54岁24人，占10.3%；55岁及以上1人，占0.4%。按学历划分，中专及以下学历9人，占3.9%；大专学历43人，占18.5%；本科学历177人，占76.3%；研究生及以上学历3人，占1.3%。按职称情况划分，初级职称92人，占39.7%；中级职称55人，占23.7%；高级职称16人，占6.9%。按性别划分，男员工169人，占72.8%；女员工63人，占27.2%。
二、“十二五”期间人才队伍建设的典型做法和经验
1. 优化人才择优选聘机制。以岗位说明书为依据，建立不同类型、不同层次、不同岗位人才的选拔任用标准体系，并规范流程、方法。探索中层干部公推比选，坚持公开、透明，完善民主推荐、择优选拔机制；推进管理人员竞争上岗，对生产管理岗位通过民主推荐、考察、专业测试等方式择优选聘，对技能性岗位通过技能考试方式进行人才调配，允许一定范围内的试用期。盘活政策范围内的用工机制，提升企业对人才资源的社会化使用能力，依法依规合理使用好劳务派遣人员。
2. 优化人才培训与开发机制。以工作分析为基础，明确各类人才教育培训重点。坚持重点培养、专业培训、岗位提高和自学成才“多轮驱动”的方法，加强管理人员系统培训。实施“持证”上岗制度，鼓励员工参加本专业领域国家颁发的职业资格证书考试。抓好高技能人才培养项目，突出集控值班、点检定修培训。广泛开展技能竞赛、岗位练兵、技术比武、技术交流、导师带徒活动，大幅提升专业技能人才素质。实施岗位备员制度，每半年实行一次岗位备员考试，成绩优异的确定为高一级岗位的备员，其薪酬在现岗位标准上加2薪，代班期间享受备员岗位的薪酬待遇。当岗位有空缺时，优先从备员中选拔使用。推进员工职业发展通道建设，开展首席师评选，进一步拓宽员工职业发展通道，不断满足广大员工对晋升发展的需求；全面推进岗位A、B角制度。推进后备人才队伍建设，完善后备人才选拔程序，加大后备人才培养力度，创造各种条件，到上级部门及政府机构挂职锻炼、公司内岗位轮换等，并实施动态动态调整、定期考察，适时调整充实各类后备人才队伍。
3. 优化人才考核与评价机制。完善绩效管理体系，落实分层分类考核。以能力素质、履职行为和工作绩效为评价重点，将绩效考核作为实现公司和员工共同发展的有效载体，推进《综合绩效管理办法》，探索建立覆盖全员的绩效管理体系；并根据不同层次和不同对象，层层分解考核指标：对管理人员，采用360度法主要评价其综合素质和工作业绩；技能人员，主要评价其实际操作技能以及解决现场问题的能力和实效。强化流程管理，推动绩效结果应用，建立了“绩效计划-绩效考评-绩效反馈-绩效改进”的闭环绩效管理流程，并将绩效考核结果应用于薪酬调整、岗位变动方面，切实把绩效管理落到实处。
4. 优化人才激励与保障机制。按照“效益优先、兼顾公平”原则，建立以岗位绩效工资为主的薪酬分配制度，将员工收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩，分配向生产一线及重点岗位倾斜；增设了节能运行、配煤掺烧、增发电量等专项奖，并设置总经理奖励基金，调动员工积极性，让大家更加关心、关注公司效益。同时，对做出突出贡献、解决生产经营难题、取得各类成果、获得各类荣誉表彰的优秀人才，给予相应的荣誉称号。树立“尊重知识、尊重技能、尊重人才”的理念，充分发挥工会、团委等群众组织的力量，各司其职、紧密配合，通过入职关怀、成长关怀、培训关怀、沟通关怀、生日关怀、心理关怀等各类渠道和方式，传递企业对员工的感激与关怀，以感情留住人才，凝聚团队力量，推动公司发展。
三、人才队伍建设工作中存在的主要问题及下一步应对措施
存在的问题：一是岗位定员偏少。公司承担二期项目筹建、供热项目拓展任务，按照集团公司新建火电企业A模式的定员编制，员工工作任务相对繁重。二是各岗位岗位说明书不够完善；岗位晋升、调配程序不够规范；技术性岗位及经营管理性岗位人才选聘方式有待优化；职业发展通道管理粗放，选聘出来的各层级专业技术、专业技能人才示范引领作用需要进一步发挥。三是 培训工作缺乏创新意识，培训模式不够多元化，培训工作吸引力不够，少数员工专业技术技能水平及业务能力无法满足岗位需要，存在“眼高手低”的情况。四是人才激励方式相对单一，绩效管理需要进一步细化。
应对措施：要修订完善岗位说明书，明确每个岗位的任职条件，明确岗位的选人用人标准；要改进选人用人模式除重点岗位及跨部门岗位调整由人资部组织实施外，其余岗位调整以部门为主；要优化岗位调整分类管理，完善不同类别岗位调整的标准程序；要修订职业发展通道管理办法，加强对选聘的各类人才的管理、考评，积极为其搭建平台，发挥示范作用；要以《综合绩效管理办法》为依托，做细全员绩效管理；要进一步规范各专项激励制度，激励员工对重点工作的持续关注，从而推动公司效益的不断提升。
四、对XX省公司“十三五”人才队伍建设工作的意见及建议
1. 制定后续人才规划时能充分考虑基层单位的实际情况，结合XX公司转型发展实际，适当增加电力、热力市场营销、燃料智能化运行及工程建设方面的定员。
2. 建立工资正常增长机制；在单位工资总额外核定专项奖励基金，加大对发展做出突出贡献的优秀人才、高层次人才的激励力度。
3. 建立完善区域内部人才市场，在区域开展竞聘与选拔，进一步盘活现有人才资源。
4. 在人才引进、开发培训、评价体系、人力资源信息化建设等方面，采取集约化思路，由XX省公司统筹开展。