多案例视角下上市公司股权激励问题研究_崔彤.pdf

全国流通经济97人力资源多案例视角下上市公司股权激励问题研究崔彤于善波（通讯作者）（佳木斯大学经济与管理学院，黑龙江 佳木斯 154000）一、引言1.股权激励制度简介股权激励在学术上的定义是指，借由授予企业高级管理人员或业务、技术骨干股权或等同股权的收益权来激励员工，所形成的一个权利与义务相匹配的公司长期发展制度1。完整的股权激励主要包括方案设计、合规诊断以及实施后的动态管理、行权执行等。这一激励机制在经过国内十几年的实践检验中，成功催生出许多成功案例，股权激励这一概念已经被国内主流企业所认可，而对于竞争激烈的新经济企业来说，股权激励、员工持股计划等更成为其必经之路。2.股权激励在我国的应用股权激励是一种围绕核心骨干人才所实施的长期激励制度，同样也是协调股东与经营者矛盾的有效方法，这种方法可以促使企业形成良性运转，但实施股权激励受多种 变量影响，只有控制好变量，切实了解企业需解决的方向，才能真正实现股权激励实施的根本目标。因此，本文将以 20152022 年度范围内企业实施股权激励的数量、行业、所有制、激励工具的选择四个角度分析介绍股权激励在我国的应用现状。（1）推行股权激励企业的数量企业数（家）年份 图1股权激励实施数曲线图在案例研究期间，我国的上市公司实施股权激励机制的数量成倍数上升，以 A 股为例，2021 年是近年增长幅度最高的一年，2021 年实施股权激励数量同比 2020 年增长率高达 83%，其次就是 2016 年，于 2016 年增长率高达 77.96%。历年实施股权激励数增长率不低于 20%。基于以上数据判断，实施股权激励的公司正稳步增加，这说明主观上企业更重视人才与长期利好行为。因此研究我国实行股权激励实施存在的问题具有必要性。（2）推行股权激励企业的行业板块据统计，2022 年，制造业上市公司仍旧是所有实施股权激励行业的先头军，是上市公司中实施股权激励公司数最多的行业，其占总公告数高达 74.47%，其中制造业实施股权激励的上市公司占制造业上市公司的 17%。其次则是信息传输、软件和信息技术服务行业，占公告数的 12.11%，该行业实施股权激励的上市公司数占行业上市公司总数的 29%。可以看出虽然制造业实施股权激励基数较大，但信息技术服务行业内占比数超制造业股权激励实施数 12%。而房地产业、批发零售业、社科文体娱乐业等行业在股权激励实施方面占比非常之小，基本上并列其驱，可见其对股权激励的需求并不强烈。与此同时，越是科技企业、创业企业，对于股权激励的需求就越强烈2。科创、创业企业在股权激励的实施热潮中独占鳌头。2022 年，创业板发布股权激励计划公告 240 家，占股权激励总公告数的 31.54%，位居各板块之首。科创板块公告发布了 155 家，占总数的 20.37%。截至 2022 年底，科创板实施过股权激励的企业已占板块内公司总数的五成。综上所述，作为应用于核心员工的激励制度，股权激励更针对稀缺人才，在新技术、新行业以及跟随国家政策转型的制造业实施股权激励的公司最多。摘要：现代企业制度中的所有权与经营权在实际经营中产生了较多的问题，如何激励企业中的高管人员，如何使其长久地为公司提供高质量服务成了许多公司面临的问题。本文通过对 3 家上市公司股权激励方案作为案例进行分析，浅析股权激励对上市公司发展的作用，了解股权激励方案设计的不足之处，为完善股权激励方案提供建议。关键词：上市公司；股权激励；问题研究中图分类号：F272.92；F279文献识别码：A文章编号：2096-3157（2023）13-0097-04DOI:10.16834/ki.issn1009-5292.2023.13.037全国流通经济98人力资源（3）推行股权激励企业的所有制通过数据库中的股东资料，以产权性质对样本公司进行简单的划分，截至 2022 年 12 月 31 日，我国民营企业中，发布股权激励公告的上市公司共计 663 家，占比 87.01%，而国有控股发布公告总计 68 家，占比 8.92%。随着混合所有制改革落地，国有企业在过去 5 年股权激励数不断增长，但相比民营仍然属于平稳波动，虽然理论上说民营企业不断争夺市场份额因此员工更迭速度快，推行股权激励有利于留住人才，而国营企业则基于其政治意义与辞职率低等特点，使得理论上，股权激励在留住人才方面对国企用处不大3。不过基于宏观角度，国企改革态势并未改变，改革也起到了一定积极作用，只不过一直处于稳中求进的状态。（4）推行股权激励企业的激励工具选择我国主流股权激励主要是股权期权、限制性股票（员工持股按实现形式分类），其中股票期权模式是被认为最典型且应用范围最广泛的模式。在 2022 年度 A 股市场股权激励计划激励工具选择方面，公告的 762 个股权激励计划中，选择第二类限制性股票的激励工具数量高达 287，占总数的 37.66%；选择第一类限制性股票数为 252 个，占比达到 33.07%；有 129 个上市公司公告计划采用股票期权，占比 16.93%；选择股票期权复合第一类限制性股票的有 58 个，占 7.61%；有 24 家公司公告计划采用复合型限制性股票（第一类+第二类），占比 3.15%。从数据可以看出，企业在股权激励方案中随着时代的发展更倾向于选择限制性股票而非传统的股票期权方式。二、多案例视角下股权激励实施方案介绍1.科大讯飞股权激励方案简介科大讯飞股份有限公司（以下简称“科大讯飞”）于 1999年正式成立。是目前国内的智能领域领先企业之一，属于信息传输、软件和信息技术服务行业，归属其他股份有限公司（上市），其中国有控股 10.66%。同时作为人工智能领域的创新者与开拓者，科大讯飞连续 20 年精益求精，一直持续在企业核心技术创新以及核心人才培养方面投入资金，因此随着时代的发展逐步成为了该行业的头部企业。科大讯飞先后共实施了四次股权激励计划。第一次股权激励在 2011 年，采用股票期权方式，激励数量为 1098 万份股票，占当时企业总股本的 4.36%；第二次股权激励在 2015 年采用股票期权方式，激励数量为 950 万份股票，占当时总股本的 1.19%；第三次股权激励在 2017 年 1 月采用限制性股票方式，激励数量为 7000 万股，占当时总股本的 5.32%；第四次股权激励在 2021年以股票期权与限制性股票两种方式相结合进行股权激励，其中二者实施比例为 6 94，激励数量为 2600.32 万份，占当时总股本的 1.13%。2.苏宁易购股权激励方案简介苏宁易购集团股份有限公司（以下简称“苏宁易购”）创办于 1990 年。是中国领先的 O2O 智慧零售商。属于批发零售业，在 2019 年被认为是最具潜力发展势头最猛的企业，同时以2691.98 亿元稳居中国 500 最具价值品牌排行榜首位。归属于股份有限公司（上市），是民营企业。苏宁易购是国内领先的 O2O 智慧零售商，曾在中国 500 最具价值品牌中，以2691.98 亿元的品牌价值，居于批发零售业第一名。苏宁易购主要实施了四次股权激励计划。第一次股权激励在 2007 年采用股票期权方式，激励数量为 1851 万份股票，主要授予高管 34 名，行权价格低于市场价格，后未通过监管要求，以失败告终。第二次股权激励在 2008 年采用股票期权方式，激励数量为 4376 万份股票期权，占当时总股本的 2.93%。行权价为 58 元，高出市场价 28%，由于外部因素行权价与股价差距过大，此次激励方案中止。第三次股权激励在 2010 年仍采用股票期权方式面向高管及核心团队授予 8469 万份股票期权，占当时总股本的 1.21%。第四次股权激励在 2014 年，实施一种比较新的激励方式，即员工持股计划（ESOP），激励数量为 7161.46 万股，占当时总股本数量约 0.97%，该次激励计划主要面向对象是中高层管理人及创新人员，在接下来的几年中一直沿用此计划。3.伊利股权激励方案简介伊利实业集团股份有限公司（以下简称“伊利集团”）于 1993 年设立，连续多年成为亚洲乳业第一。是中国乳制品龙头企业。归属于制造行业，是其他股份有限公司（上市），地方政府分别控股 17.15%、8.42%。伊利集团先后进行了三次股权激励。第一次在 2006 年采用股票期权方式，激励数量为 5000 万股股票期权，该次激励计划主要面向总裁及总裁助理与核心骨干；第二次在 2016 年采用股票期权与限制性股票相结合方式，激励数量为 6000 万股，比例1 3，主要面向中高层管理人员、业务人员；第三次在 2019年采用限制性股票的方式，激励数量为 1524.28 万份，占当时总股本的 2.50%，主要面向董事、高管、业务骨干等。三、多案例视角下股权激励方案实施对企业的影响1.科大讯飞股权激励方案实施效果分析首先，针对科大讯飞实施股权激励方案后的绩效变化，基于当时的财务绩效数据，20112014 年期间，科大讯飞的营业收入分别为 5.57 亿元、7.84 亿元、12.54 亿元、17.45 亿元，其中净利润则分别为 1.32 亿元、1.82 亿元、2.78 亿元、4.33全国流通经济99人力资源亿元，从数据可以看出第一次股权激励后几年内业绩就开始稳步增长，而在实施了 4 次股权激励后，2021 年其营业收入已经提升至超 183 亿元，同比增长 40.61%远超科大讯飞所属行业同比增长率（17.2%），由此可见，站在经营业绩与利润的角度，股权激励对科大讯飞来说明显起到正向激励效果。基于股权激励稳固企业人才的角度分析，可以从科大讯飞20112021 年的年报数据与对外披露信息看，2012 年、2014年、2015 年、2017 年有 5 位以内的董事高管因为任期已满离职，2016 年以为董事因为个人原因离职，2021 年有两位董事处于企业发展需要调任，除上述正常离职情况外科大讯飞无董事、高管在激励期间离职。可以从以上科大讯飞十年内的高级管理人员变动来看，公司核心管理团队并未有规模性的离职情况，主要离职原因都是任职期满。科大讯飞在实施股权激励后，整体企业财务绩效处于稳步上涨的状态，并且股权激励的实施确实起到了一定留住人才稳固管理层的作用，总体来看，在股权激励的实施对企业来说起到了一定积极作用。2.苏宁易购股权激励方案实施效果分析在企业财务绩效方面，苏宁易购同样与科大讯飞一样采用了股票期权的方式，但在 20072010 年期间苏宁易购在实施股权激励后，公司业绩仅可以说略有提升，未达成实施预期，尤其是第三次股权激励计划最后皆是未行权或放弃行权。但是在 2014年采用ESOP这种新型激励方式之后，业绩相比之前有起色，而在苏宁易购 ESOP 锁定期结束的 2015 年，苏宁易购的总资产周转率远远超过行业水平，盈利能力分析数据也在不断上涨，而在 2017 年苏宁易购净利润已高达 40 亿元，相比于实施 ESOP之前增长了 32 亿元，次年其净利润更是达到 140 亿元，同比增长 216%。由于公司性质不同导致苏宁易购相比科大讯飞，其管理人才流失问题较为严重，不过第一次股权激励由于外在因素被终止，但在留住人才方面并不能完全称之为失败，此次激励计划虽然激励的效果不明显，但是相比其他股权激励计划，苏宁易购激励对象非常清晰，市场业绩预测与考核标准都很准确明确，相比 2011 年神州泰岳股权激励后原定激励对象中有 44 名骨干离职的情况，苏宁易购虽然业绩没有显著提升但稳定了最核心的高层管理团队，没有高级人才溢出。但在 2008 年和 2010 年实行的第二次和第三次股权激励计划之后，苏宁易购出现明显的人员外流，包括激励计划中被选择的对象在内高达 30 人左右，由此看出在组织人才外流方面这两次股权激励失败了。但在 2014 年开始第四次采用 ESOP 后，使员工收益终于与企业收益链接到一起，相比于前两次股权激励，此次人才流失情况终于被遏制，改变了苏宁易购一直存在的中高层优秀店长流失情况，因此在之后的长期激励机制的选择上都采取了 ESOP 方式。苏宁易购在实施了 ESOP 后，才对企业产生了积极影响，而在实施 ESOP 之前，股票期权式激励并不贴合苏宁易购以至于产生了种种问题，可以从该案例看出企业在实施股权激励的过程中不能盲目实施，应“因材施教”。3.伊利股权激励方案实施效果分析首先，业绩方面在 2006 年第一次股权激励计划启动后，伊利股份的主要财务指标利润率出现了短暂下跌，同时 20072008 年鉴于三聚氰胺对乳制品行业产生了影响，企业的净利润急速下滑，甚至导致盈利出现负数，这一情况直至 2009 年才有所缓解。整体来看，第一次股权激励没有产生较大积极影响，但由于考核指标设置的净利润、营业收入增长率标准较低，最后都满足了行权条件。2016 年，伊利采用复合激励计划后，根据伊利集团年报数据，其利润率才恢复上升态势，20162018 年期间，伊利净资产收益率分别达到 26.29%、24.91%、24.29%，企业发展趋于稳定，近几年伊利销售净利润超过 8%，同比增长 9.48%，以上各种增长指标说明实施股权激励后企业虽未发展迅猛，但逐渐步入正轨。其次，以吸收人才与流失结构角度分析其激励实施效果。第一次股权激励面向核心骨干，但其中总裁及总裁的 3 名助理被授予了激励总股本的 60%，同时多位公司大股东还任职公司高管，核心技术、业务人员占比并不大，由于约定激励对象中途离职，部分股票期权被取消。不过在之后的激励计划中，被激励的高管无一人离职，伊利未再发生高管带领其核心团队集体离职现象。总体来看，伊利实施几次股权激励后，伊利集团员工学历结构产生积极变化，高学历人才占据主流，伊利集团股权激励计划的实施对于留住优秀高管与核心业务骨干方面确实起到了积极作用，也更促进了企业吸收高级人才。综上，在伊利第一次股权激励的过程中，可以看出，股权激励在绩效与留住人才方面没有产生积极作用，同时股权激励的人员结构与比例也并不合理，行权条件设置较于市场过低，但伊利在改正问题后，接下来的激励计划都表现良好。四、对上市公司的启示1.当前股权激励中存在的问题（1）实施股权激励的形式单一目前我国股权激励的方案、激励模式较为单一，通过前文分析总结可以看到 3 家典型企业都采用了股票期权的模式进行激励，行权条件、激励对象等较为模板化，而没有根据不同公全国流通经济100人力资源司的不同特点与需求，选择不同类型的激励模式。如伊利股份在更改了激励对象后效果显著，而以苏宁易购为例，该企业在股权激励之前是中小板成长最快、市值最高的绩优股，苏宁易购最需解决的是当时各地店长分校负责人等中层管理者的流失，该激励方案显然不适合苏宁易购。（2）职业经理人市场不完善职业经理人市场可以说是培养优秀企业经营者的平台，这样的平台也促进更健康有序的竞争环境，相比于股东或有利益牵扯的高管，优秀的经理人可以作出更具独立性的经济决策，更客观推行股权激励存在的问题及对策，并且在独立性方面职业代理人拥有无与伦比的巨大优势，以防止大股东同时任职高管可能出现的利己而不利于企业的行为，以避免上文中股权激励过于集中的情况。（3）绩效考核与行权制度不完善目前很多上市公司股权激励的行权条件都比较单一，如伊利股份行权条件仅对标了净利润及收入，导致业绩未提升但仍可以行权，且大多公司行权条件仅为绩效通过，文中的科大讯飞与苏宁易购两家案例公司均为通过财务绩效即可，无论科大讯飞、苏宁易购还是伊利股份，都没有考虑加入非传统的指标，主要的绩效考核标准仍局限于主营业务收入、净利润等较为宏观的数据，并没有考虑到同行业的行情与发展变量。不能够客观体现被激励者努力的程度，例如市场中所谓的“牛市”概念。2.股权激励完善措施（1）扩大股权激励的范围企业应设计更加“因地制宜”的激励计划，针对不同需求程度的员工设置不同的激励标准，扩大激励对象至有潜力的员工群体，同时根据企业发展的需要，也可以将传统股权激励模式如虚拟股票计划等，转变为员工持股计划，这种受众更大的新型激励方式对部分企业来说效果更好，特别是企业中层管理人员离职率较高，那么就不能只激励经理人或核心技术人员等，需要及时扩大企业激励范围，不能照本宣科应对症下药，同时严格执行行权条件，适当增加合适的行权限制，才能将人才与企业进行深度绑定。（2）设置公平有效的业绩考核体系要设置有效可行的行权考核体系。股权激励计划在设计过程中着重考虑差异化，对于不同目标与项目的员工实施不同的方案，更应该将不同性质岗位特有业绩评价标准加入到绩效考核体系中，并考虑到其项目难度与责任，尽可能地保证业绩考核体系更好服务于股权激励方案。而在考评绩效的方案设计完毕后，更要着重保证考评制度实施的公平可靠，对绩效考评严格实施会使得企业员工行之有度，对企业也会更有信心。最后，企业经营所处的市场环境瞬息万变，在股权激励方案后续执行中，企业更应该随着行业、政策或法律法规等的变化而变化，根据市场的变化进行微调，以免后期股权激励方案与市场不适配，最终达不到实施股权激励的目标。（3）加强企业内部监督组织机制股权激励本质上是良性激励机制，但股权激励制度与企业内部实施息息相关，为防止其少数人谋取企业整体利益的工具，就需要加强或是建立企业内部的监督组织机制，监督也是完善实施股权激励的一个重要组成部分。因此就要对企业监督日常化、常态化，建立科学的监督管理机制，同时如果采用较为单一的股权激励制度，就要考虑到外部变量，并用内部约束监督机制加以辅助，而不局限于传统的财务考核标准。只有多线并行，才能提高推行股权激励制度的效果和效率。五、结语综上所述，根据文中三个股权激励方案实施后的三个结果，可以看出股权激励方案的实施在上市公司管理中的重要地位，即使我国股权激励起步晚，但目前已经进入了飞速发展的上升时期，因此我们仍然需要不断地完善或推进相应机制和法律法规的成熟与完善，避免在实际操作中出现问题，上市公司作为资本市场的重要角色，更要根据市场与自身及时发展、不断调整与环境相匹配的股权激励方案，更好地实施股权激励，保持企业的核心竞争力。参考文献：1 李雪斌.股权激励机理研究：基于中国企业应用实践 D.财政部财政科学研究所，2013.2 李单.多案例角度下上市公司股权激励问题研究 J.中国管理信息化，2021，24（19）：6-8.3 王秋霞.中国上市公司股权激励问题及对策研究 J.会计之友，2013（13）：89-92.作者简介：1.崔彤，佳木斯大学经济与管理学院研究生2.于善波（通讯作者），佳木斯大学经济与管理学院，教授，博士研究生；研究方向：区域经济与财务管理。