劳动定价机制：企业与市场.docx

劳动定价机制：企业与市场

　　[摘 要] 企业与市场对劳动定价，尤其是特色劳动定价具有互补作用。竞争市场中的企业组织是使用特色劳动的机制，是对特 色劳动所值价格信息的揭示机制。企业中这些劳动者之间的权利——责任制度安排是为了揭示特色劳动所值价格的 信息，更重要的是，这种揭示机制比单纯的市场机制在获取特色劳动所值价格信息的成本更低。
　　[关键词] 劳动定价；企业；市场
　　在市场经济条件下，市场价格机制成为劳动力资源的配置机制，通过劳动力供求关系和工资的调整来实现。然而，在劳动力市场交易中，交易对象不是劳动力，而是劳动者的劳动服务，这里的劳动服务如埃格特森所言：“劳动服务不仅根据时间来变化，也随工人的努力强度和努力质量而变化”。因此，在交易时，交易双方对劳动者的劳动所值价格进行评估，经过反复交易谈判，只有在双方对劳动所值价格的评估达成一致时，交易才会发生。但是，在交易时，所交易的劳动服务还没有发生，劳动所值价值的评估对双方来说是建立在相当不确定性基础之上的，而劳动的性质不同，这种不确定性程度也不同，劳动越复杂，评估这种劳动所值价值的不确定性就越大，而不确定性增加到一定程度，交易成本就会上升，这种交易发生的可能性就会减小。因此，在劳动性质复杂时，这种劳动的市场交易成本很高，需要一个成本更低的机制来为交易双方找到劳动所值价格。
　　显然，当劳动的性质较为简单和劳动绩效容易衡量时，市场交易双方对评估劳动所值价格就比较容易，根据市场供求关系达成一致不是很困难。此时，市场竞争的价格机制可以使这种劳动力资源得到有效配置。
　　然而，当劳动的性质很复杂时，劳动服务的交易对交易双方来说就变得比较困难，依然通过市场交易来完成每次交易在成本上对谁都是难以接受的。但是，在实现很多价值的创造中，这些复杂劳动的组合又是必需的。怎样才能以较低成本的机制实现这种复杂劳动的组合呢?在竞争激烈的劳动力市场下孕育的企业组织是一种较低成本的、能够实现这种复杂劳动组合的机制。
　　一、竞争市场中的企业组织是复杂劳动的价格揭示机制
　　罗纳德·科斯的经典论文分析了企业性质这个问题，掀开了经济学发展的新领域，然而在这论文中提出的问题很多年后才真正受到经济学家的关注。而且，他并没有对企业下定义，回答“企业是什么?”的问题，只是分析指出企业是为了节省市场交易成本。他说：“企业的显着特征就是作为价格机制的替代物”，这样为后来的经济学家发展这个新的经济学领域留下许多探索空间。
　　随着这个问题研究的深入，对科斯经典论文解读和发展的版本也越来越多，主要有：一是，一个企业涉及了与要素投入者之间的一系列长期契约关系。二是，企业用要素市场代替了产品市场。三是，一种契约代替另一种契约，要素投入者为了一定收入放弃要素一定的使用权，此时，要素被一个看得见的手，而不是通过价格机制这种看不见的手来指挥。这就是通常所说的企业的行政管理机制代替市场价格机制。四是，资源所有者的联合。阿尔奇安赫德穆塞兹提出不同于科斯的解释，他们着重强调了投入品拥有者联合的优势；对于联合后的团队分析，巴泽尔提出企业家职能和度量成本问题，他说：“设定存在一种叫企业家的职位，由于很难度量这种人在共同协作中的贡献程度，因而我们认为他们的作用在于雇用和监督别人”。而对于联合的原因的分析主要体现在：专用投资、可分割的准租金、特有资源以及相互依赖性等。
　　显然，这些发展是在强调企业这种组织与市场价格机制的不同，并指出企业组织中通过看得见的手来指挥资源配置与市场价格机制配置资源的差别及其原因，特别是企业组织中企业所有者或其代理人在雇用劳动力和监督方面的特点似乎显示企业不是一种价格机制，而是另外一种制度安排，这是很自然的。但是这不是真实的情形，因为以营利为目的的企业实际也是像市场价格机制一样揭示劳动所值价格和实现资源配置的一种制度安排。
　　(一)企业也是一种价格揭示机制。企业的特征之一是雇佣与被雇佣、监督与被监督劳动关系的存在。张五常(1983)将这种关系理解为被雇佣劳动者为了一定的收入放弃一定程度的劳动排它使用权。实际上，企业是实现特色劳动组合的团队，通过团队劳动来实现这些劳动价值的目的。而因为普通的专业劳动因其劳动成果较容易检验，再加上市场竞争的存在，所以市场价格机制可以配置这种劳动力资源，现在很多企业的清洁工等都是通过承包的形式直接从市场购买就是一个明证。但由于各种特色劳动在市场上交易对交易双方来说搜寻对方以及确定价格是极其困难的，也就是科斯所谓的交易成本是很高的，所以这样的交易在市场上很难发生。通过雇佣和监督的企业组织来克服这些困难，来实现交易的发生，但是在雇用契约达成时，需要确定劳动报酬这种价格，双方可以根据劳动市场的状况、劳动者的教育程度、工作经验以及试用表现等因素来确定劳动报酬。这样一来，似乎随着契约的达成就意味着交易已经结束了，其实，劳动契约的达成只是交易的开始，在契约的履行过程中交易双方不断地进行交易。在履约中，一方面，对雇佣方来说，契约规定的劳动报酬是根据其他一些信息来判断劳动者劳动所值价格，而不是依据实际劳动表现，因为在签订契约时，这些还没有发生，因此，他需要在劳动过程中发现劳动者的劳动所值价格，进而根据发现的劳动所值价格去调整劳动者的报酬。比如，如果雇用者发现劳动者劳动表现好于在契约中规定的报酬所需的劳动表现，他就有必要增加劳动报酬，因为不这样可能会影响劳动积极性或者失去优秀员工，反之，则降格使用或解雇；另一方面，对劳动者来说，尽管劳动契约中规定了劳动报酬，但是这样也使他的劳动需要接受监督，劳动表现对他能否顺利拿到报酬也有重要影响，更重要的是，他要用劳动表现证明他的劳动值得雇用者给予的报酬，甚至赢得更高的报酬。对雇佣双方来说，他们都需要能够揭示特色劳动的价格信息机制，而且是一种比市场价格机制成本更低的一种机制，使这种劳动的使用更具效率。
　　企业具有为这种价格信息提供揭示机制的功能吗?企业一个较为普遍的特点是许多劳动者在固定地点较长时间一起工作，这些劳动者所处的工作环境比较一致且稳定。然而，这个特点恰恰就使企业具备了揭示特色劳动的价格信息机制的功能。一方面，对于雇主来说，在签订劳动契约时，他所能依据的信息无非是教育程度、工作经验等，这些不是全面反映劳动所值价格的信息，而且许多特色劳动者的能力和绩效很难用一个简单的办法来衡量，将这些劳动者放在一个统一工作环境中，在较长时间内进行团体工作的制度安排使得雇主有了一个揭示劳动者能力和其劳动所值价格的信息机制。因为，在这劳动团体中，同类工作的劳动者以及相关联工种的劳动者之间的劳动表现比较会便于雇主发现劳动所值价格的信息，而且企业对劳动者的奖惩机制会使劳动者尽力发挥自己的才能和争取尽可能好的劳动绩效，这样一来，不仅避免了劳动者串谋消极怠工，而且从竞争的劳动者中获取劳动所值价格的信息成本较低。这种机制对于复杂劳动的价格信息解释来说尤其重要，再加上，对复杂劳动雇用时，雇主出于激励劳动者的需要一般给予较高的报酬，以通过有效工资来提高这种劳动的效率，这样劳动报酬会进一步诱使来自企业内外劳动者之间的竞争，从而更方便劳动所值价格的获取。
　　另一方面，对于劳动者而言，特色劳动在市场交易上困难也使得劳动者需要一个向雇主传递自身劳动所值价格的信息机制，通过在企业内部团体劳动中的竞争中不断激发自己劳动技能，展现自己的劳动能力和绩效，继而向雇主发出自己劳动所值价格的信息。这里需要说明的是，在契约时，劳动者自身也不能准确地把握其劳动技能及其所值价格，因此，企业也是使劳动者发掘自身潜能的重要机制。
　　对于企业中一种特殊劳动需要进行分析的是企业家劳动。这种劳动在所有要素中是最难对其在团体劳动成果中的贡献进行衡量的，这种要素是企业存在和发展的必不可少且至关重要的，它是为实践一些创意而将一些特色劳动进行创新组合以及相应制度安排的劳动。如巴泽尔(1987)所言，度量企业家劳动的成本很高，原因在于企业家进行的复杂活动涉及到各种外部因素；而且更重要的是企业家劳动结果部分取决于机遇，而要分离和度量这种随机因素的成本通常很高。因此，前面的团体劳动中竞争形成的价格揭示机制在企业家劳动这种要素的定价方面就不再有效。这样，在团体劳动中企业家行为对团体劳动成果的贡献度量以及相应定价就需要一种低成本的机制，那么企业能够成为这样的定价机制吗?
　　由于企业家劳动在团体劳动中最难定价，所以将其他相对容易定价的特色劳动定价分配后的剩余价值视为企业家劳动所值价格是符合逻辑的办法，这样，节省定价成本。因此，将企业的雇佣和监督权授予企业家，并拥有企业剩余价值的所有权或分享权是对这种特殊要素进行定价的一个可行的机制，这种机制可以节省大量的对这种特殊劳动的贡献的衡量成本。因为他的劳动所值价格很大程度上取决于企业的价值剩余，企业的创意、特色劳动组合以及对这些劳动的定价等是否适当将直接决定企业的价值剩余，也就决定了企业家劳动所值价格，所以企业家展示自己劳动所值价格的信息就是通过适当创意、适当特色劳动组合以及其合理定价，以发挥团体劳动潜能来争取尽可能大的企业价值剩余。
　　现在的市场经济中一些合伙制企业可以不存在雇佣关系，企业只是一种特殊劳动所值价格信息的揭示机制，是一种比市场价格机制揭示此类劳动所值价格的信息成本更低的机制。如果一定要说明企业和市场价格机制之间的关系，那么它们都是配置资源的价格信息揭示机制，是互补而不是替代关系，分别以较低成本揭示不同类型资源的价格信息，前者主要揭示特色劳动的价格信息。
　　(二)企业的雇佣与监督在揭示价格信息中的作用。现代企业中较为普遍存在着雇佣关系和劳动监督一直被认为企业以行政手段配置劳动力等资源的依据，而不同于市场价格机制调节资源配置的理由。然而，在劳动者自由选择职业和市场竞争的情况下，这样的理解是有失偏颇的，因为这种雇佣关系和劳动监督无论对雇主还是劳动者来说都是为了一个目的：以较低的成本揭示特色劳动所值价格的信息，使这种劳动资源得到更好的配置。前面已经阐释了雇佣关系对雇佣双方揭示劳动所值价格信息的作用，这里无须赘言，而对于监督，往往被理解成对劳动成果的榨取，甚至对劳动者人格尊严的侵犯。现实中可能存在这样的问题。但是这类情况在真正成熟市场经济的成熟企业中是不存在的，因为雇主适当的监督对劳动者来说是一个劳动者将自己的劳动所值价格信息传递给雇主的有效机制，这是对劳动者的劳动尊重，是他们展示自己劳动绩效和获得相应报酬的有效途径。
　　至于雇主拥有一定劳动使用排它权，是否会侵害劳动者，企业组织机制可以避免或减少这种可能性。因为，虽然雇主拥有一定劳动使用权，使得劳动者的劳动受雇主指挥，但是雇主必须为可能的误用劳动者劳动付出代价——资源误用会影响企业价值剩余和失去优秀员工。而对劳动者来说，雇主对他劳动的指挥也可能有利于其劳动潜能的发挥，雇主出于自身利益需要正确指挥劳动，发挥劳动者潜能，劳动者本身可能并不确知自己的潜能，所以雇主对劳动的指挥对劳动者来说是发掘潜能的尝试，况且劳动者还有从企业退出的权利等。
　　(三)竞争的市场对劳动定价是不可或缺的。前面已经分析过一些性质较为简单，绩效容易衡量的劳动定价可以市场价格机制来完成，然而，特色劳动定价也离不开竞争的市场，企业作为特色劳动所值价格的揭示机制要有效完成这一机制的功能需要竞争的市场环境。原因是：一方面，市场竞争的环境是企业追求利润与企业价值剩余的重要压力和动力，市场竞争程度越强，对特色劳动组合效率要求也越迫切，继而特色劳动定价的准确性要求越高，否则劳动组合很难有效，因为特色劳动的定价准确程度直接影响劳动激励和劳动效率，最终影响企业的利润和价值剩余。
　　另一方面，竞争的劳动力市场是特色劳动的劳动者获取劳动所值价格的保证。由于竞争劳动力市场的存在，所以对特色劳动定价的错误或误判就有一个有效的惩罚机制，当某个特色劳动者的劳动因定价不合理儿没有得到应有的报酬时，它可以退到劳动力市场上进行重新选择，该企业失去优秀员工，可能使竞争对手获得优秀员工；而如果劳动者对自己劳动所值价格评估过高，而退回市场便可能使他面对相应的劳动得到报酬更低，且要花费搜寻等成本情况。
　　另外，竞争的劳动力市场也为企业这种特色劳动所值价格的揭示机制发挥功能提供了有效的成本节约，这种企业外部的劳动力竞争也会有利于劳动所值价格信息的获取。
　　二、小结
　　竞争市场中的企业组织是使用特色劳动的机制，是对特色劳动所值价格信息的揭示机制。而在企业中这些劳动者之间的权利-责任制度安排是为了揭示特色劳动所值价格的信息，更重要的是，这种揭示机制比单纯的市场机制在获取特色劳动所值价格信息的成本更低。而且企业不是对市场价格机制的替代，而是在市场竞争下衍生出的价格信息揭示机制，是对市场价格机制的补充。
　　参考文献：
　　[1][冰岛]思拉格·埃格特森.经济行为与制度[M].北京：商务印书馆，2004.
　　Cheung，Steven (1983).“The Contractual Nature of the Firm.”Journal of Law and Economics 26(Apr)：1-21.
　　Coase，Ronald H.(1937).“The Nature of the Firm.” Economoica 4(Nov)：386-405.
　　Alchian， Armen A. and Demsetz， Harold(1972)“Production， Information Cost， and Economic Organization.”AER62(Dec，)：777-795.
　　Barzel，Yoram(1987a)“The Entrepreneur＇s Reward for Self-Policing.”Economic Inquiry 25()：103-116.