我国中小企业激励机制的现状及对策专项研究.doc

中国中小企业激励机制现实状况及对策研究5月摘 要伴随经济社会不停发展，企业间竞争日益猛烈，中小企业生存发展面临着巨大挑战。同时，中国经济在不停地进行着深刻改革，有众多有待于处理特殊问题，激励问题就是其中一个比较关键问题，是全部企业管理者必需面对和丞待处理问题。不过以照搬其它国家或是其它企业激励机制是不可取。中国中小企业管理者应学会有效借鉴研究方法，有针对性去处理本身实际问题，并争取在理论方面有所突破。我们在研究和建设中国中小企业激励机制道路上要不停地创新，发散思维，由表至内，深入剖析各国成功案例，进而实现研究目标。而且要总结出一套适合中国中小企业对于职员激励有效机制，以推进中国中小企业蓬勃发展。本文经过对中国中小企业职员激励机制现实状况和作用分析，结合中小企业发展现实状况和制约企业激励机制建设原因分析，深入剖析了中国中小企业发展概况和职员激励机制发展现实状况，而且有针对性提出了构建职员激励机制对策及提议。关键词：激励机制；以人为本；激励；中小企业目 录1 引言11.1研究背景及意义11.1.1研究背景11.1.2研究意义11.2中国外研究现实状况21.2.1国外研究现实状况21.2.2中国研究现实状况21.3本文研究框架32 激励和激励机制概述42.1激励、激励机制订义及类型42.1.1激励定义42.1.2职员激励机制订义42.1.3职员激励机制类型52.2职员激励机制建设意义62.2.1职员激励机制建设意义63 中国中小企业激励机制现实状况及存在问题83.1现实状况分析83.2存在问题83.2.1激励方法单一83.2.2激励机制建设模式化83.2.3激励机制随意性强，缺乏制度保障93.2.4人力资源管理理念微弱，缺乏“以人为本”思想93.2.5企业文化建设意识微弱104 中小企业职员激励机制建设对策和提议114.1增强薪酬制度合理性114.2重视职员精神需求，坚持以人为本124.3建立科学绩效考评体系124.4多个激励方法相结合134.5激励机制制度化，増强激励机制制度保障134.6建立健全企业文化建设145 结论16致 谢18参考文件191 引言1.1研究背景及意义1.1.1研究背景改革开放以来，经济全球化进程日益加紧，在日益猛烈竞争中，越来越多中小企业开始认识到企业竞争归根结底是人才竞争，只有重视人才、重视人力资源管理发展，才能够不停提升企业本身关键竞争力，使企业在猛烈竞争中占据优势。激励机制建设作为企业人力资源管理建设关键，和企业运行各个步骤全部有着紧密联络。不过大部分中小企业发展历史短，管理经验缺乏，管理制度不成熟，对人力资源管理认识不够深刻，激励机制不健全，对于职员不能给和充足激励，从而无法调动职员主动性，造成企业市场竞争力相对较弱。所以，怎样加强人力资源管理，建立科学有效职员激励机制，并合理利用科学有效激励机制，吸引人才、培养开发人才、预防人才流失成为企业提升关键竞争力关键。本文对现在中小企业职员激励机制现实状况和问题进行分析，而且和中国中小企业实际情况进行结合，研讨怎样建立适合企业发展职员激励机制，并有针对性提出提议对策。1.1.2研究意义职员激励作为人力资源管理中很关键一个步骤，对于中小企业生存发展有着不可忽略作用,是每一个企业管理者必需重视问题。面对市场竞争日趋猛烈，建立科学合理职员激励机制对于企业生产经营和可连续发展起着至关关键作用。唯有留住人才，充足调动职员主动性和主动性，发挥职员发明性，才能不停地加强企业关键竞争力，最终才能在现代社会猛烈竞争中令中小企业立于不败之地。1.2中国外研究现实状况1.2.1国外研究现实状况伴伴随世界经济发展,人力资源作为一个高智能、高效能劳动资源越来越被重视。它能够为企业在猛烈世界经济竞争中带来独特竞争优势,而且也为西方经济发展做出了极大贡献。职员激励作为人力资源管理中很关键一个步骤,在西方发达资本主义国家企业管理中已是一个古老话题。伴随世界经济发展和时代进步,己基础形成了一套完整激励理论,关键是从心理学和组织行为学角度来研宄。分为两个层次：一类以默里需求理论、马斯洛需求层次论为代表，以心理需求、动机为研究对象激励理论；另一类则是以亚当斯公平理论、波特和劳勒期望理论为代表,以人类心理和行为过程相互作用为研究对象激励过程理论。1.2.2中国研究现实状况中国相关企业职员激励研究起步和西方发达国家相比较晚，对于职员激励理论研究系统性、深入性上和西方发达国家相比还存在一定差距,尚处于初步阶段,缺乏一定深度和广度。中国中小企业激励方法利用大约分为三个阶段:第一阶段,单一激励阶段。在中国中小企业发展早期,大部分企业采取单纯精神激励形式或是单纯物质徼励形式。而其中更多偏重于精神激励,比如评优异、领导接见、口头表彰、发奖章等，缺乏物质激励意识。第二阶段,以物质激励手段为主。在中国改革开放早期,企业以发奖金形式来激发职员工作热情，调动职员主动性,从而提升劳动生产率,达成提升企业效益目标。第三阶段,多个激励方法运行阶段。伴随知识文化全球流通，中国越来越多接触国外优异理论，在此影响下，越来越多中国中小企业管理者开始意识到多个激励方法相结合激励方法能够愈加好地激励职员。1.3本文研究框架本文共分为七个部分:第一章，引言。引言关键包含：叙述研究背景和意义、中国外研究现实状况及本文研究框架。第二章，叙述了激励和激励机制含义及类型。第三章，对中国中小企业激励机制建设和应用现实状况进行分析,并提出相关问题。第四章，对中国中小企业激励机制建设现存问题提出有针对性提议及对策。第五章，结论和展望。经过中国中小企业激励机制现实状况分析得出结论,并对中国企业激励机制发展前景进行展望。2 激励和激励机制概述2.1激励、激励机制订义及类型2.1.1激励定义“激励”这一词最早出现于心理学，是心理学词汇。它是指经过某种激励方法激发、加强、促进大家产生动力和欲望而进行某种行为手段和方法。作为社会人所从事一切行为皆是因某种动机、欲望所引发，动机、欲望属于精神状态一个，经过精神状态作用能够激励大家挖掘本身潜能，引发斗志，为自我价值实现而奋斗。激励作为企业职员管理活动关键部分，关键包含以下多个部分：激发斗志、引导目标设定、鼓舞行为，同时还包含着对一切有利于组织连续发展、和组织目标一致行为给提倡和激励。企业管理激励功效能够有效改善职员工作绩效、提升她们工作热情和士气。所以激励能够定义为：企业或组织为特定目标利用某种外部诱因影响职员需要并规范职员行为，并采取必需惩窃方法来规范职员行为，从而达成激励、鼓舞、规范、引导职员目标，令职员调动起工作动力和主动性，使职员自觉地为该特定目标做出行为连续反复心理过程。简单来讲即经过某种外部刺激来引导大家设置目标、引发斗志、调动主动性从而使大家朝着即定目标而努力奋斗。2.1.2职员激励机制订义职员激励是利用某种外部诱因，利用多种有效手段来满足或限制职员多种需求，并经过一定规章制度来规范和约束、处罚方法，达成约束职员、激励职员、引发职员斗志、激发职员动机、调动工作主动性、欲望等，使人有一股内在动力，促进职员能够形成一定奋斗目标，而且保持一个高昂情绪和主动地状态向所期望目标前进心理过程。这一个过程产生所依靠制度我们定义为激励机制，也能够叫做激励制度。就企业而言，职员激励机制其本质在于经过科学、完善制度建设，推进职员向着组织所期待方向做出持久努力。2.1.3职员激励机制类型激励机制中最关键形式有:1、 物质方面激励物质方面激励就是能够使大家生理需求和生活需求得到满足。物质方面激励还包含有职员薪酬、工资晋级、发放奖金、增加生活福利、保险、奖励住房等等。2、目标设定激励目标设定激励，即经过引导职员依据本身实际情况设定切合实际目标，进而引发职员斗志、激励、鼓舞职员为完成设定目标而不停地奋斗,使职员干劲十足目标。3、尊重激励尊重每一位职员，才能赢得每一位职员尊重和忠诚。作为管理者要尊重各层级职员独立人格和价值取向，尤其要重视基层职员诉求，立即把握和满足职员合理化需求，是企业对于职员充足尊重表现。4、职员参与激励职员参与激励关键是指企业要重视企业职员主人翁精神培养。作为企业管理者，要制订合理职员参与机制、提议采纳机制及职员持股制度，发明和提供机会让职员为企业发展提供合理化提议。5、工作激励工作本身含有激励力量，每个人工作能力是不一样，所以工作相对于每个人难易程度也是不一样。工作高难度、含有挑战性也是激发职员斗志、调动职员主动性方法之一,企业管理者要学会安排工作任务艺术，将职员工作任务合理分配。6、增加培训机遇激励为了适应日益改变社会，提升企业竞争力，作为企业管理者应提供多种职员学习平台，增加职员机遇，对职员定时进行培训深造，并依据职员培训成绩颁发证书，或是奖励出国培训等激励手段，激励职员不停地进行自我提升。7、荣誉方面激励荣誉即自我能力得到了她人及组织肯定，受到了高度评价，经过奖励、证书、会议点名赞扬等满足职员自我实现需求、受到尊重需求。比如会议中点名表彰、发放奖章、颁发证书、评选标兵、外出培训进修、旅游观光等形式荣誉激励。8、授权和提升激励授权奖励是指企业管理者下放部分权利给下级职员，使职员在接收一项工作任务时能够充足利用自己贮备知识及能力，独立完成各项工作任务。授权奖励是精神激励方法之一，它能够在精神上鼓舞职员。9、绩效考评激励科学、有效实施公平、公正、全方面绩效考评制度，会有效激发职员主动性和尽力为企业带来贡献极大动力。2.2职员激励机制建设意义2.2.1职员激励机制建设意义1、吸引、引入人才而且留住人才有力保障企业建立有效、合理职员激励机制，是有效激发职员主动性、调动职员工作热情，促进职员之间形成良性竞争环境，进而督促企业职员能够不停提升自己。职员激励方法多个多样，经过丰厚福利、较高薪酬、快捷晋升等激励方法，能够有效地吸引、留住企业所需要各类人才。2、增强职员凝聚力经过职员激励机制建立和利用，能够使职员了解和接收企业目标，和企业目标达成一致，并使企业目标成为每一位职员信念，激发职员动力，并推进职员为了实现企业目标而努力。3、激发职员主动性、主动性经过职员激励机制实施利用能够愈加好地满足职员本身物质需求，为职员带来了直接利益同时，也能够为企业带来利益，从而使职员个人目标和企业目标统一起来。个人利益和企业利益统一程度越高，职员自觉性越强，能够愈加好地激发职员工作主动性、发明性。4、连续激发职员工作热情经过职员激励机制利用和实施，能够愈加好地激发职员斗志，能够愈加好地挖掘职员潜能，使职员能力愈加好地得到提升和利用，进而使其工作绩效得到有效提升。5、有利于发明良性竞争环境科学职员激励机制蕴含着一个竞争精神，激励机制有效运行能够激发职员激情，使职员奋发向上，不停提升自我，在职员中形成良性竞争。在一个良性竞争环境内,企业职员会产生无形压力，促进她们努力工作、不停地吸收养分，提升自我能力，进而将无形压力变为工作动力。3 中国中小企业激励机制现实状况及存在问题3.1现实状况分析伴随市场经济改革不停发展和深入，中国部分中小企业由之前单一重视简单劳资管理开始将关键转移到人力资源管理方面。尤其是近几年不少企业越来越意识到职员激励机制对于企业可连续发展关键性，而且依据企业实际情况，针对职员激励机制做了多方面革新试验，并在试验中取得了一定成绩。不过因为传统体制和传统思想禁锢，使很多中小企业职员激励机制利用和实施上仍然存在一定误区，致使中国激励机制发展缓慢，没有在中国中小企业运行中得到很好利用和实施。怎样愈加好地将激励机制利用到企业管理当中成为中国中小企业管理者不可忽略问题。3.2存在问题3.2.1激励方法单一中国很多中小企业在激励机制中片面认为，关键以物资和奖金激励方法为主，就能够达成想要达成职员激励效果。企业不能够对职员激励机制做出全方面、正确了解，从而忽略了对职员精神方面激励作用，缺乏对职员深层次激励。只重视职员物质需求，而忽略了和职员之间情感交流，使管理者和职员关系变得曰益担心，渐行渐远。单一激励方法不仅不能够激励职员，反倒会起到反作用，打击到职员工作主动性。也有一部分企业管理者过于重视精神方面激励，而忽略了物质激励关键性，对企业职员未进行细致分析、了解，仅仅是以偏概全，以一部分职员需求为标准，一概而论，结果当然是不理想。3.2.2激励机制建设模式化激励方法模式化、无差异化，是现代中国中小企业激励机制建设普遍问题。不少企业在激励机制建设过程中只是照搬别企业激励方法，“依葫芦画瓢”，缺乏一定专属性。中国中小企业在人力资源管理激励机制建设方面，仅仅“依葫芦画瓢”、“照本宣科”借用她人企业体制机制来管理、激励职员，缺乏对本企业职员系统调查、分析，仅仅依靠数据来判定职员需求，缺乏科学性、合理性、实践性，所以多数政策缺乏立即性，造成中小企业众多有效资源未得到很好利用，造成严重浪费。3.2.3激励机制随意性强，缺乏制度保障在中国中小企业中，制度流于形式或是制度缺失同企业管理者个人意志有很大关系。大多数中小企业中缺乏激励制度支持，企业管理者凭借个人做事风格对职员进行奖惩随意性较大，对于奖惩轻重没有明确标准能够依据，承诺多而兑现少。大部分企业一味制订相关制度，不过总是纸上谈兵，落实不到位，没有将制度渗透到企业运行各个步骤。在企业管理过程中，因为企业管理者不坚持制度约束人初衷或是态度不明确使职员激励机制不能够很好地发挥效用，致使因企业缺乏吸引力而流失大量人才。3.2.4人力资源管理理念微弱，缺乏“以人为本”思想中国中小企业管理者往往忽略了职员内心需求，不能对每个职员需求及激励方法做出正确了解、选择。管理意识落后，企业管理者缺乏人力资源管理意识，而且机构设计不到位，尤其是中国部分中小企业中管理者领导魅力不强，不能形成对职员吸引力，人格魅力缺乏，而且存在对人才不重视现象，认为职员是否得到有效激励效果是相同。这就造成了对于企业本身职员激励机制建立阻碍。从企业职员调查研究中得悉，在经济社会发展快速今天，职员对于物质激励存在一定爱好，有一切向“钱”看发展趋势，出现这种现象原因关键是和中国中小企业对于激励机制片面了解和不科学地实施方法有直接关系。只看重了物质激励而完全忽略了和职员情感和精神交流，造成企业管理者和下级职员没有感情基础，关系日益疏远，不能够和职员达成一片，进而不能在管理工作中、制度建设中做到“以人为本”，人力资源管理理念微弱。3.2.5企业文化建设意识微弱企业是否能够健康发展需要有明确文化观念、精神支柱作为连接企业和职员纽带。在中国企业中，大部分企业职员拥有打工仔意识，把自己定在被动打工人员地位，严重缺乏主人翁意识，缺乏对于企业认同感，“做一天和尚，撞一天钟”，工作缺乏动力，主动性低下。企业本身文化气氛不足，会造成企业各部门内部、部门之间凝聚力不足，企业各个部门人心换散，易遵照“事不关己，高高挂起”办事方法，会出现各部门衔接不流畅，相互推卸责任，最终会造成企业职员忽略企业利益，利用本身有利条件来为本部门谋取利益、为自己谋取福利状态，将本身利益和企业利益脱钩，甚至背道而驰，不利于企业可连续发展。4 中小企业职员激励机制建设对策和提议怎样才能使中小企业职员做到人尽其才，人尽其用，最大程度调动职员工作热情、激发斗志、引发潜能，进而在企业中建立科学、合理、完善激励机制一直以来是中国中小企业发展道路“瓶颈”。要对企业激励机制中存在问题进行具体分析，而且针对激励机制建立问题提出有针对性对策，从而健全企业激励制度，促进企业可连续发展。4.1增强薪酬制度合理性在现代科学管理时代中，薪酬制度建设在企业人力资源管理中作用越来越关键，已经逐步成为人力资源活动中最敏感、最关键组成部分，是最关键部分。薪酬制度能够将企业和企业职员紧密连接在一起，是中国中小企业战略目标关键组成部分。相对于企业职员而言，薪酬是职员维持生计，提升生活质量关键保障，它不止是职员劳动货币表现形式，还在一定程度上表现了职员本身价值，是对企业职员工作能力认同，使职员保持工作热情激励方法之一。所以，一个科学、合理企业薪酬制度，既能够满足职员生活需求、自我实现需求和能力提升需求，还能够充足调动职员工作热情、引发职员斗志、激发职员潜能和发明性，进而使职员本身素质不停提升，愈加含有竞争力。薪酬制度合理性和企业职员对于薪酬制度认同程度，决定了企业劳动生产效率和企业可连续发展。建立“对内公平，对外有竞争力”合理薪酬制度是中小企业管剪发展不可忽略首先。企业在设计薪酬制度时应注意薪酬内部均衡和外部均衡，以此来确保薪酬制度能够对内得到职员认同，使职员体会到公平，对外含有一定竞争力。还应坚持制订对应规章制度，使企业各个部门和岗位能够职责分明和分清权限，用制度约束职员，使职员行为有章可循，同时也能够保护职员切身利益，做到奖罚分明，将企业薪酬管理制度切实利用到并不能很好地反应出职员工作价值、对企业贡献程度。4.2重视职员精神需求，坚持以人为本为了能够不停提升中小企业在现代市场竞争中实力，中小企业管理者必需要转变传统管理理念，真正深入到职员群体当中去，了解职员所思所想，掌握职员需求，让职员真正体会到组织关心，坚持“以人为本”观念。作为企业管理者首先要全方面、正确认识自己，尤其要认清本身缺点和不足，不能盲目自信，避免因个人主义而造成企业损失。要针对中小企业职员不一样层次需求，釆用人性化激励方法，充足发掘人得潜能，做到人尽其才、适才适用。一直把人需求和企业利益放在第一位，加强对企业职员培训工作。其次是中小企业管理者要依据社会发展改变不停更新观念，经过观念更新，进而不停更新指导性理念，树立和当今时代发展相适应职员激励机制建设观念。企业能否得到长久发展，其关键是职员发展，怎样愈加好地管理职员是企业管理中比较关键一部分。中小企业管理者应该尤其重视企业职员管理。科学企业职员激励机制关键在于是否真正了解职员需求，并能够经过职员激励来尽可能满足职员合理化需求。企业管理者只有真正知道职员内心需求，才能够“量体裁衣”。4.3建立科学绩效考评体系绩效考评体系建设也是激励职员关键原因之一。它是中小企业人力资源管理中一个关键激励手段，是企业激励机制建立基础，是建立科学、有效职员考评体系关键。它关键功效是引导、激励职员行为，提升企业职员工作效率，向着企业目标而去努力。能够表现职员工作能力、工作绩效绩效考评体系，能够激励职员不停地发明佳绩。此时,绩效考评意义不止是企业管理者对于职员工作绩效情况考评，一样也是企业职员一个成就感满足。让企业职员真正参与到绩效考评过程中来，让职员切实了解考评全过程，才能使职员愈加认同考评结果，愈加真实体会到企业发展运作参与感。经过对于企业职员自我发展意识了解，能够为职员提供升迁发展和培养提升自我能力机会，令职员有一定企业归属感。在绩效评定考评前后，企业管理者同被评价职员之间进行了有效沟通，共同商讨考评结果，从而达成了经过绩效考评激励职员作用。绩效考评是对企业管理过程一个控制，它关键企业管理目标是经过对企业组织、团体及其职员绩效进行评定，对于评定结果进行分析、反馈，以此来实现对于职员绩效提升，进而不停提升企业管理业绩。同时，能够将绩效考评结果作为企业职员薪酬、奖惩、培训和晋升依据。4.4多个激励方法相结合良好激励体系不仅仅要有物质激励，更要发展除了物质激励以外精神激励，当然还包含很多其它激励方法，最终建立科学多重激励模式。企业激励机制是一个完整系统，就好比人掌纹一样，不可能存在相同、固定模式。企业必需依据企业本身特点采取不一样激励机制,激励和激发职员工作热情及主动性。职员作为企业发展基础个体，对企业有着不可忽略关键性，关系到企业生存，关系到企业发展方向。怎样能愈加好提升职员责任感、归属感和怎样有效激励职员，一直全部是企业管理者很重视课题。企业职员激励方法有多个多样形式，每一个激励方法全部有本身特色和功效。企业管理者要经过采取适合企业本身激励手段，及和其相配套激励制度，将多种激励手段合理利用，使激励机制建设目标和激励方法相结合,从而激发职员潜能、引发斗志、调动工作热情，为企业量体裁衣制订出“合身”激励机制体系，使企业竞争能力不停增强。4.5激励机制制度化，増强激励机制制度保障从企业职员到组织全部需要激励，企业管理者也会在管理过程中采取多种形式激励方法。中国中小企业发展缓慢、效率低下不仅仅因为没有建立科学、完善职员激励机制，其中一个关键原因是因为激励机制未得到有效实施。再好职员激励机制假如没有得到落实，那也仅仅是一纸空文。大部分中小企业职员全部是企业发展功臣，全部曾经在企业碰到困境、发展碰到阻碍时候，忠于企业,无私贡献了自己力量。但仍有一部分中小企业管理者没有立即将承诺兑现，不根据企业职员激励机制进行操作，职员工作价值及需求不能得到表现和满足，大大减弱了企业职员工作主动性，对企业产生了质疑，不仅使企业信誉损伤，还造成了人才大量流失。所以，“无规矩不成方圆”，制订和企业职员激励机制配套、合理激励制度迫在眉睫。唯有将企业系统化、科学化、合理化激励机制制度化，让制度来管人管事，依据制度来实施激励机制，才能将激励机制真正实施到位，从而真正达成激励职员效果，促进企业蓬勃发展。4.6建立健全企业文化建设企业文化作为现代中小企业职员激励机制关键手段之一越来越受到企业管理者重视。企业文化是职员在日常经营活动中发明含有企业特色群体意识和行为规范，是企业在生产经营过程中逐步形成日趋稳定有本身特色企业精神、制度、习惯、及其和之相联络经商观念和指导思想等。企业文化是得到了企业职员一致认可关键价值观念。企业管理实质也是一定文化塑造人，文化竞争力是关键竞争力中隐藏一个无法被模拟、无形能力。这股无形力量渗透在企业职员日常生活和工作当中，影响着职员能力发挥和企业职员之间友好气氛，同时也影响者企业管理者管理方法、领导风格,无形影响着企业每一位组员。经过企业文化建设来激励职员主动性和发明性，将企业文化融入到人力资源管理每一个步骤，使企业激励行为成为职员自觉行为，自觉地融入到企业中去，自觉、主动地为企业发展贡献自己力量,推进企业不停发展最终实现企业目标。事实证实，拥有良好企业文化企业职员对于企业忠诚度高，能够愈加好地预防人才流失。一个良好企业文化首先应该表现对职员尊重。受到她人尊重、认可是每一个人全部应有权利。相互尊重能够增加职员之间感情，形成强大协作精神，促进企业内部全部职员之间感情，从而形成强大凝聚力。其次，要强调职员之间协调合作关系，要强化团体协作精神，有利于化解职员内部矛盾和冲突。第三，要激励创新。一个优异企业文化能够促进职员之间友爱，降低培训和教育经费，降低管理成本，并能够为企业带来丰重利润。当企业企业文化能够充足表现对于企业职员需求和尊重时，企业和职员就能够达成共识，职员会以企业为骄傲，而且愿意为企业发展而贡献力量。5 结论在经济全球化和知识型经济时代，越来越多中小企业开始认识到企业竞争实际是人才竞争，人才是一切资源中最宝贵资源。中小企业可连续性发展，从根本上讲，关键取决于企业人力资源竞争优势。只有重视人才、重视人力资源管理发展，才能够不停地提升企业本身关键竞争力，使企业在激励竞争中占据优势。然而，激励机制建设作为企业人力资源管理建设关键，和企业运行各个步骤、和职员全部有着紧密联络。建立科学、有效、合理、符合“以人为本”内在要求职员激励机制，以多个激励手段激发职员工作热情，激励职员不停奋进，能够提升中小企业效益，为中小企业发展注入持久发展活力，才能够使企业不停强大发展，才能令企业在猛烈竞争中占据胜利高地。依据全文所述,现总结以下:1、增强薪酬制度合理性。在企业管理中也要做到奖罚分明，做到奖勤罚懒、奖功罚过，才能够真正激励职员奋进，不停完善自己，为企业发展贡献自己力量。2、建立科学绩效考评体系。科学、有效职员绩效考评体系是中小企业激励机制关键组成部分,是一个过程激励。要坚持公平、民主、公幵标准建立能够表现职员价值绩效考评体系。3、坚持“以人为本”,以职员精神需求为本。中小企业管理者要重视职员需求,不仅要满足职员物质需求,更要重视精神需求,要为本企业职员“量身定做”适合本企业职员激励机制。4、多个激励方法相结合。企业激励机制实施是一个系统过程。企业要和时俱进,依据企业内部、外部改变而不停调整、完善职员激励机制。同时,也要全方面掌握职员需求、个人能力、状态等,并依据职员改变而改变。不停完善职员激励机制才能够适应市场经济发展,才能够激励企业蓬勃发展。5、激励机制制度化,增强激励机制制度保障。“无规矩不成方圆”,企业管理者要学会利用制度来管人管事,利用制度来约束和实施激励机制,使激励机制能够为企业发展激发出更多能量。6、建立健全企业文化建设。企业文化指导着企业发展方向,沁入企业生产运行各个步骤,是一个企业精神引领。要将企业文化融入到企业管理每一个步骤,融入到每一个职员思想观念中去。让企业文化引领整个企业价值观和发展方向,使每一位职员全部自觉融入到企业中去,自觉地为企业发展作贡献。总而言之,激励不管对于职员进步还是企业发展全部起着不可忽略作用,职员激励机制建设对一个企业生存和发展至关关键。致 谢本人在做设计期间，得到了王艳老师精心指导。经过这三个月来忙碌和学习，此次毕业论文设计已靠近尾声，作为一个大专生毕业设计，因为经验匮乏，难免有很多考虑不周全地方，在这里衷心感谢指导老师督促指导，和一起学习同学们支持，让我按时完成了这次毕业设计。在设计过程中，我碰到了许很多多困难。在此我要感谢我指导老师王艳老师给我悉心帮助和对我耐心而细致指导，我毕业论文较为复杂烦琐，不过王艳老师仍然细心地纠正图中错误。除了敬佩王艳老师专业水平以外，她治学严谨和科学研究精神也是我永远学习楷模，谢谢王艳老师给了我无私爱，为我求学所付出巨大牺牲和努力参考文件1 美加里德斯勒著,刘昕等译.人力资源管理. 第6版. 北京沖国人民大学出版社. 1999年: 216-218.2 陈坤.哈佛人才管理学.第2版.北京:中国三峡出版社.39-41.3 傅永刚.怎样激励职员.大连:大连理工大学出版社.28-29.4 杨觉英.组织和管理概论J.北京:经济科学出版社.:38-39.5 肖兆权.组织部门怎样进行人力资源开发领导科学J.:32-33.6 陈天祥.人力资源管理.第2版.广州:中山大学出版社.121-126.7 郝朝辉.加强人力资源管理提升中小企业竞争力:管理纵横J.8 王克岭.中小企业人力资源开发和管理创新:经济问题探索J.9 美迈克尔波特著,陈小悦译.竞争优势.北京:华夏出版社.1997.10 林泽炎.中国企业人力资源管理操作方案J.中信出版社.:99-111.11 蒋明新.人力资源开发和管理.第3版.成全部:西南财经大学出版社.1999:112-113.12 马立强.中国中小企业职员激励管理有效性研宄J.江苏商论:(6).13 黄卫伟,孙建敏.管理学M.第4版.中国人民大学出版社.1996:116-119.14 鞠崇文.攀钢矿业企业激励机制研宄D.西安:西安交通大学.15 叶向峰.人力资源管理概论.北京:中国人民大学出版社.123-125.16 吕嵘,候章良.人力资源最关键100个管理法则M.海天出版.:94-200.17 陈俊峰.论国有企业激励机制建设J.科技创业月刊.(1).18 美林格伦辛格一波泊尔著.职员激励实践和案例.第2版.北京:电子工业出版社.